Ontslag: een ultieme beginnersgids voor werknemers

Ontslag, je krijgt er als werknemer een keer mee te maken.. En als je ermee te maken krijgt, dan wil je weten wat je rechten en plichten zijn.

Of je nu op staande voet bent ontslagen, ontslag in de lucht hangt of zelf ontslag wil nemen. Het ontslagrecht zit bomvol (financiële) gevaren. Dat is stressvol.

Je wil geen fouten maken.

Nee, je wil dit nare hoofdstuk zo goed en snel afsluiten. Zodat je verder kan met je leven.

Daarom bieden wij op deze pagina een complete ontslag-guide voor werknemers. Dan kan jij weer rustig ademhalen en jouw arbeidsrelatie onbezorgd afsluiten.

Ontslag betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever eindigt tegen een bepaalde datum.

Natuurlijk kan een werkgever jou niet zomaar ontslaan. In Nederland geniet je als werknemer goede ontslagbescherming. Waarom?

Nou, omdat een werknemer in juridische en economische zin afhankelijk is van zijn werkgever. Er moet brood op de plank komen.

Een werknemer heeft dus een groot belang bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst. Stel dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer zomaar kan worden beëindigd? Dat zou een ontwrichtende werking hebben voor de samenleving.

Om alles in goede banen te leiden, moeten werkgevers zich dus houden aan het ontslagrecht. Het ontslagrecht is een specialisme binnen het arbeidsrecht.

Regels bij ontslag beschermen de werknemer

Zodoende hebben werknemers bepaalde rechten bij ontslag. Omdat een werknemer kan worden gezien als de “zwakkere partij”. Het ontslagrecht zorgt ervoor dat je wordt beschermd tegen ontslag.

Kortom, werkgevers moeten zich houden aan bepaalde regels bij ontslag. Gelukkig maar.

Maar, deze rechten gaan niet zó ver dat het onmogelijk is voor de werkgever om een werknemer te ontslaan. Soms is een ontslag onvermijdelijk. Anders zou de bedrijfsvoering én de Nederlandse economie in gevaar komen.

Werknemers kunnen eenvoudig zelf ontslag nemen. Een werknemer ontslaan is voor werkgevers een stuk ingewikkelder. De werkgever moet zich aan meer regels houden. Precies deze regels beschermen de werknemer tegen oneerlijke praktijken van de werkgever.

Helaas weten veel werknemers niet welke rechten zij precies hebben. Dat is ook niet zo gek. Het ontslagrecht is een vak apart. Onderschat nooit het belang van juridische hulp bij ontslag. Op een dag heb je het nodig…

1. Ontslag moet op een bepaalde manier plaatsvinden

Een van de belangrijkste rechten van een werknemer is dat ontslag op een bepaalde manier moet plaatsvinden. Zoals de wet dat voorschrijft.

Denk aan een einde van een tijdelijk contract: het contract loopt vanzelf af. Of denk aan ontslag via het UWV – bijvoorbeeld bij een bedrijfseconomisch ontslag. En natuurlijk heb je ook nog het ontslag via de kantonrechter – bijvoorbeeld bij disfuctioneren van een werknemer.

Als je niet op de hoogte bent van jouw rechten, dan weet je niet waar je aan toe bent. De twijfel kan toeslaan. Kan het allemaal wel zomaar wat de werkgever doet?

Er kan misbruik worden gemaakt van jouw onwetendheid. En wie wordt daar dan de dupe van. Juist ja: jij. Je verliest je recht op ww of loopt een transitievergoeding mis.

Heb je het idee dat je onterecht ontslagen wordt? Kom dan snel in actie, voordat je onderhandelingspositie verslechtert.

Onderschat ook nooit het belang van juridische hulp bij ontslag. Op een dag heb je het nodig, zoals vandaag.

2. Recht op WW-uitkering na ontslag

Stel dat een werkgever zich niet houdt aan de wettelijke opzegtermijn (fictieve opzegtermijn). Jij wordt dan gekort op je WW-uitkering.

Of nog erger. Stel dat jij akkoord gaat met een slecht opgestelde vaststellingsovereenkomst (vso). Dan verlies je waarschijnlijk jouw gehele recht op ww.

3. Je hebt bij ontslag bijna altijd recht op de transitievergoeding

Krijg je ontslag? Dan heb je vrijwel altijd recht op betaling van de transitievergoeding.

De transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding, ter compensatie voor het salaris dat jij misloopt door het ontslag.

Dit zijn je belangrijkste rechten bij ontslag, in een notendop. Let op: er is meer – veel meer.

Ontslag kan op verschillende manieren plaatsvinden. Hieronder vind je een compleet overzicht van elke ontslagprocedure.

1. Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden is vrijwel altijd de beste manier om een dienstverband te beëindigen. Bij onbezorgd ontslag noemen we dit ook wel: ontslag zonder drama.

Zonder drama, omdat bij ontslag met wederzijds goedvinden in goed overleg afspraken worden gemaakt over het ontslag. Het onderhandelingsresultaat is een kwestie van onderhandelen.

Deze afspraken worden uiteindelijk vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst. Een ander woord voor beëindigingsovereenkomst is vaststellingsovereenkomst (VSO).

Oke, kun je zélf afspraken maken met je werkgever? Ja.

Is dat verstandig? Nee.

Waarom niet? Omdat je geen ontslagrechtjurist. Wij wel. Wij kijken onafhankelijk en objectief naar een zaak. Jij niet.

Logisch ook, want je bent boos, teleurgesteld of ervaart onrecht. Maar, daar kijken wij niet naar, althans: dat scheiden we van jouw zakelijke belangen. En dat is maar beter ook. Wij maken er geen echtscheiding van, maar een ontslag met wederzijds goedvinden – zonder juridisch getouwtrek en emotionele uitbarstingen.

Onderhandelen bij ontslag biedt kansen

Onderhandelen bij ontslag biedt volop kansen. Je kunt nette afspraken maken en deze laten opnemen in een vaststellingsovereenkomst. Je hebt dan wel specialistische begeleiding nodig. Die begeleiding bieden wij. Sterker nog, wij doen niets anders.

Zie de pagina vaststellingsovereenkomst onderhandelen voor meer snelle, praktische informatie. En zeg je werkgever gedag met een lach. En een mooi geldbedrag? ;-).

Realiseer je dat als het contract fouten bevat, het ook meteen goed mis gaat. Je wil niet die werknemer zijn die zijn eigen rechten in de prullenbak gooit.

Een vaststellingsovereenkomst laten controleren door een ontslagrecht-specialist is geen overbodige luxe. Het is pure noodzaak.

Oké, we gaan door.

2. Tijdelijk contract niet verlengd

Ontslag kan “automatisch” plaatsvinden bij tijdelijke contracten. Simpel: als de duur van het contract afloopt. Dit wordt ook wel een einde van rechtswege genoemd. Een veel voorkomende manier van ontslag.

Veel werknemers weten dit niet. Als je contract afloopt, heb je in principe recht op betaling van de transitievergoeding. Mogelijk is je werkgever ook een aanzegvergoeding verschuldigd.

3. Ontslag via kantonrechter: wanneer en waarom zou je?

Ontslag via de kantonrechter: werkgevers en werknemers proberen een rechterlijke procedure altijd te voorkomen. Als de kantonrechter oordeelt dat sprake is van een geldige ontslagreden, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Dit gebeurt bij schriftelijke beschikking.

Deze manier van ontslag is wat je noemt: drama. Waarom? Omdat een ontslagprocedure via de kantonrechter tijdrovend, stressvol én onbetaalbaar is.

De arbeidsovereenkomst wordt dan ook vaak veel liever beëindigd met wederzijds goedvinden. Want ja, als een van de partijen niet meer wil. It takes two to tango.

Deze manier van ontslag is wat je noemt: ontslag zonder drama. Klinkt beter, toch?

Pas als ontslag met wederzijds goedvinden écht niet mogelijk is, komt een rechterlijke procedure in beeld. In dat geval moet een werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen en een gerechtelijke procedure starten.

Wanneer is ontslag via kantonrechter mogelijk?

Ontslag via de kantonrechter is alleen mogelijk als sprake is van een voldoende grond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt ook wel een redelijke grond genoemd, denk aan:

• een verstoorde arbeidsrelatie (onoplosbaar arbeidsconflict)
• verwijtbaar handelen of nalaten
• onvoldoende functioneren
• veelvuldig ziekteverzuim

Of sprake is van een redelijke grond, is uiteindelijk aan de kantonrechter.

3 redenen waarom partijen een ontslag via de kantonrechter willen omzeilen

Waarom wil jij en je werkgever geen ontslag via de kantonrechter? Er zijn tal van redenen.

Reden 1: je werkgever heeft een héél goed verhaal nodig

Je werkgever moet de rechter namelijk vragen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat wil zeggen: de werkgever heeft toestemming van de kantonrechter nodig. Die toestemming krijgt je werkgever niet zomaar.

Er wordt van de werkgever een degelijke onderbouwing van het ontslag verwacht. En vaak heeft een werkgever geen goed verhaal. De oplossing: de werknemer naar de exit begeleiden en een vaststellingsovereenkomst aanbieden.

Reden 2: tijd is geld

Natuurlijk moet dat ontslag zorgvuldig worden onderbouwd. Dat is werk voor een ontslagrecht-specialist.

Denk bijvoorbeeld aan een mondelinge behandeling (zitting). De rechter zal werknemer en werkgever op zitting in de gelegenheid stellen om elkaars standpunten toe te lichten. Dat kost tijd. En tijd is geld. Je spreekt al snel van duizenden euro’s aan juridische kosten.

Reden 3: het is onzeker & stressvol

Deze moeizame procedure via de kantonrechter leidt tot een onzekere en stressvolle periode. Het is en blijft de vraag of voldoende grond bestaat voor het voorgenomen ontslag.

Dus ja, een vaststellingsovereenkomst is zo gek nog niet. Ook niet voor jou, want je kunt dit slim uitonderhandelen.

Zelfs de kantonrechter stuurt aan een vaststellingsovereenkomst. Punt bewezen?

Vrijwel altijd zal een kantonrechter ter zitting aansturen op ontslag met wederzijds goedvinden. Partijen worden daarmee in de gelegenheid gesteld om er alsnog samen uit te komen.

Waarom is zelfs de kantonrechter liefhebber van ontslag met wederzijds goedvinden?

Nou, ook een kantonrechter weet dat beide partijen minder risico lopen bij deze manier van ontslag. Het is voor iedereen beter. Oh ja, ook voor de rechter. Want de kantonrechter hoeft dan zelf ook geen schriftelijke beschikking te tikken. Win. Win. Win.

Trouwens, ben je ziek? Dan verdien je extra ontslagbescherming. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan.

Uitgangspunt is dat je niet kan worden ontslagen tijdens ziekte. Ontslag via de kantonrechter ligt dan al helemaal niet voor de hand.

Oh ja… Stel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbindt. Je werkgever kan dan altijd nog hoger beroep instellen. Een procedure bij het Hof – nóg duurder en tijdrovender.

Ontslag via de kantonrechter is het tegenovergestelde van een onbezorgd ontslag.

4. Ontslag via UWV

Met een beetje ongeluk moet het UWV oordelen over jouw ontslag.

Wanneer komt het UWV in beeld? En hoe verloopt dat?

Wanneer verloopt het ontslag via UWV?

Als je werkgever jou wil ontslaan vanwege 1) bedrijfseconomische redenen of 2) langdurige arbeidsongeschiktheid (104 weken ziekte), dan komt het UWV in beeld.

Volgens de wet kan je werkgever in deze 2 gevallen niet naar de kantonrechter. Het idee daarachter is dat het UWV veel kennis heeft over bedrijfseconomische ontslagen en langdurige arbeidsongeschiktheid.

Ontslag via UWV: hoe, hoelang en wat kost het?

Je werkgever begint het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV. In deze aanvraag moet een werkgever de redenen voor het ontslag onderbouwen.

Als de ontslagaanvraag compleet is, heb je als werknemer 2 weken de tijden om schriftelijk op de ontslagaanvraag te reageren.

Op zijn kortst duurt de behandeling van een ontslag via UWV ongeveer 4 weken, vanaf het moment dat de ontslagaanvraag compleet is. Maar, als je verweer voert. En een extra ronde van hoor en wederhoor nodig is. Nou, dan duurt het allemaal veel langer.

Daarbij kampt het UWV met flinke tekorten. Dat helpt ook niet echt.

Werknemers ervaren een UWV-procedure als stressvol en onzeker. Dit terwijl ze zo graag verder willen met hun (werkende) leven. Je weet gewoon niet waar je aan toe bent. Het kan alle kanten opgaan.

Dit kost zowel werkgever als werknemer al snel duizenden euro’s aan juridische hulp.

En stel dat het UWV geen toestemming geeft voor het ontslag (overwinning?). Dan kan je werkgever binnen 2 maanden na de beslissing een procedure starten bij de kantonrechter. Grote kans dat je werkgever gebruikmaakt van die mogelijkheid.

Resultaat daarvan is dat jij en je werkgever nog meer tijd kwijt zijn. En extra geld moeten uitgeven aan juridische hulp. Niet bepaald een overwinning en absoluut geen goede remedie tegen al die stress.

Dus, ontslag via UWV is geen pretje. Wil je meer weten over deze procedure, check dan de site van het UWV: ontslag via UWV.

5. Ontslag om dringende reden

Een ontslag om dringende reden wordt ook wel ontslag op staande voet genoemd. Bij een ontslag op staande voet gaat het om een – onmiddellijke – opzegging vanwege een dringende reden.

Het is de meest zware maatregel die een werkgever kan treffen. Een ontslag op staande voet heeft voor een werknemer vergaande, financiële gevolgen.

Zo wordt een werknemer van de ene op de andere dag baanloos. Het loon wordt direct stopgezet. De werknemer is opeens aangewezen op een eventuele bijstandsuitkering.

Meer weten: ontslag op staande voet – een compleet overzicht van A tot Z.

Wanneer is sprake van een dringende reden?

In normale mensenstaal: een dringende reden is een ernstige fout die de samenwerking tussen werknemer en werkgever onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.

Denk aan diefstal, verduistering, grove belediging, mishandeling, fraude, oplichting en werkweigering. Of als een werknemer anderen aan een ernstig gevaar blootstelt, collega’s op ernstige wijze bedreigt of ondanks waarschuwing roekeloos andermans eigendommen beschadigt.

Kortom, je moet het wel heel bont hebben gemaakt waardoor je arbeidscontract abrupt tot een einde mag komen.

Onterecht ontslag om dringende reden: wat te doen?

Dus, je bent misschien op staande voet ontslagen, omdat je werkgever meent dat sprake is van een dringende reden. Het gevolg daarvan is dat je, bijvoorbeeld, geen recht hebt op een WW-uitkering en uitbetaling van een transitievergoeding.

In de praktijk zien wij nog te vaak dat werknemers niet beseffen dat zeer strenge eisen worden gesteld aan een ontslag op staande voet. Zo is de kans groot dat niet eens sprake is van een dringende reden, of dat geen sprake is van een onverwijld ontslag (onverwijld = een werkgever moet voortvarend zijn overgegaan tot het ontslag).

Laat dat even bezinken. Vrijwel al je rechten als werknemer zijn van de ene op het andere moment van je afgenomen. Dit terwijl de kans groot is dat je onterecht op staande voet bent ontslagen.

Dus, kom in actie. Kom op voor je rechten. Vecht die dringende reden aan. Vecht het ontslag op staande voet aan.

Wacht niet te lang; je hebt maar 2 maanden de tijd.

Ga ook niet zomaar akkoord met een vaststellingsovereenkomst (VSO) die je werkgever “uit coulance” aanbiedt. Vooral niet als je nog geen juridisch advies over de vaststellingsovereenkomst hebt ingewonnen.

6. Zelf ontslag nemen

Spannend, maar zelf ontslag nemen (lees: het opzeggen van een arbeidsovereenkomst) is soms een noodzakelijke stap in je carrière. Gelukkig kan je dat ook zélf doen. Bijvoorbeeld omdat je toe bent aan een nieuwe uitdaging of een gewenste verandering.

Misschien ben je je werkgever gewoon zat. En kies je eieren voor je geld. bent je werkgever zat en kiest eieren voor je geld.

Hoe dan ook: het komt vast goed met jou. Althans: als je enige voorbereiding treft. Als je zelf ontslag wil nemen, ben je namelijk aan veel minder regels gebonden dan je werkgever.

Weet wel dat als je zélf jouw arbeidsovereenkomst opzegt, je geen aanspraak maakt op een transitievergoeding en WW-uitkering.

Dus, als je al jouw rechten wil veiligstellen, dan is ontslag met wederzijds goedvinden verstandiger dan zelf ontslagen nemen.

Ben je er 100% zeker van dat je zelf wil opzeggen? Ook al verlies je daarmee bepaalde rechten? Lees hoe dan ook onderstaande tips.

3 tips bij zelf ontslag nemen

Hieronder vind je 3 eenvoudige punten, zodat je zonder zorgen jouw baan kan opzeggen.

Punt 1: denk aan de opzegtermijn

Uitgangspunt is dat je de arbeidscontract moet opzeggen tegen het einde van de kalendermaand, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Kijk goed of de opzegtermijn op juiste wijze in je arbeidsovereenkomst is neergelegd.

Voorbeeld: Leo wil zijn baan opzeggen. Op 17 juli 2023 besluit Leo zijn werkgever een opzeggingsbrief te sturen. De (wettelijke) opzegtermijn is volgens zijn arbeidsovereenkomst 1 maand. Leo kan zijn arbeidscontract dus pas opzeggen per 1 september 2023.

Punt 2: niet opzeggen in emotie

Je kent ’t wel: als je hoog in emoties zit, neem je niet altijd de meest handige beslissingen. Stel dat je – in een opwelling zegt – ‘Ik kap ermee, hier wil ik niet meer werken!’.

Een werkgever mag er gelukkig niet te snel vanuit gaat dat sprake is van een weloverwogen opzegging van het dienstverband. Zo mag van een (goed) werkgever worden verwacht dat hij nagaat of een werknemer écht heeft bedoeld om zijn arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Vooral je je ontslag neemt tijdens ziekte – dan moet je werkgever je zelfs waarschuwen voor de gevolgen.

Maar toch, misschien heb je nét een onredelijke werkgever die meent dat je nu eenmaal eenzijdig de arbeidsovereenkomst hebt opgezegd. Zeg dus niet op in emotie; tel tot 10 – en maak een rationele afweging.

Punt 3: check gebondenheid aan concurrentie- of relatiebeding

Ben je gebonden aan een concurrentiebeding of relatiebeding? Vraag je werkgever dan eerst om een schriftelijke toezegging dat hij je niet zal houden aan een zogeheten ‘post-contractuele bepaling’.

Een concurrentiebeding of relatiebeding in een tijdelijk contract kan je zoektocht naar een nieuwe baan ernstig bemoeilijken. Daarnaast brengt dit ook financiële risico’s mee, als sprake is van een boetebeding.

Je werkgever mag je alleen ontslaan als daarvoor een goede reden bestaat. In het ontslagrecht noem je dit een redelijke grond. Daarnaast moet een werkgever je ook proberen te herplaatsen binnen de organisatie.

Werknemers genieten in Nederland goede bescherming tegen ontslag. Ga dus niet zomaar akkoord met een ontslag. Onderzoek of sprake is van een redelijke grond; juridische hulp bij ontslag inwinnen is raadzaam en vaak gratis.

Ga je wel zomaar akkoord met een ontslag? Dan is de kans groot dat je een (veel) te lage transitievergoeding ontvangt, of nog erger: je verliest je recht op WW. Een terugkerend thema..

Hieronder vind je een overzicht van de redenen voor ontslag.

a. Ontslag om bedrijfseconomische redenen (via UWV)

Als een werknemer wordt ontslagen wegens economische ontwikkelingen binnen de organisatie, dan spreken we van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. Er hoeft niet per se sprake te zijn van een reorganisatie, waardoor je lang niet altijd onder een sociaal plan valt.

Ben je het niet eens met je ontslag en wil je ook niet onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst? Dan moet je werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV, om het officieel te maken. Het is aan het UWV om te beoordelen of sprake is van een geldige reden.

Leg je niet zomaar neer bij het besluit van je werkgever. Het is vaste praktijk dat een werkgever je onder druk zet, om akkoord te gaan met een sobere beëindigingsovereenkomst.

Vergeet niet: je hebt altijd recht op minimaal de wettelijke transitievergoeding. Laat je niet misleiden door een “vaststellingsovereenkomst aangeboden uit coulance” .

b. Langdurige arbeidsongeschiktheid (via UWV)

Een zieke werknemer kan niet worden ontslagen, maar: na langdurige arbeidsongeschiktheid van 104 weken is over het algemeen sprake van een redelijke grond om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In dat geval komt het opzegverbod tijdens ziekte te vervallen, waardoor een werkgever na deze periode een ontslagaanvraag bij het UWV kan indienen.

Ook al ben je al 104 weken ziek: het UWV zal eerst beoordelen of het waarschijnlijk is dat je binnen 26 weken alsnog herstelt. Als dit het geval is, of als je jouw eigen werkzaamheden binnen 26 weken in aangepaste vorm kan uitvoeren, dan zal het UWV de ontslagvergunning afwijzen.

Ontdek meer: jouw kansen & valkuilen bij een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte.

c. Ontslag wegens frequent ziekteverzuim (via kantonrechter)

Als een werknemer herhaaldelijk kortdurend uitvalt door ziekte, bestaat de mogelijkheid van ontslag wegens frequent ziekteverzuim. De werkgever dient de ontslagaanvraag bij de kantonrechter in te dienen, dus niet bij het UWV.

1. De rechter kan besluiten tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, als is voldaan aan deze 4 voorwaarden:
2. De werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat de werknemer regelmatig zijn eigen werkzaamheden niet kan verrichten vanwege ziekte of gebreken.
3. Er zijn onaanvaardbare gevolgen zijn voor de bedrijfsvoering.
4. Er is geen sprake onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
5. De werkgever heeft aannemelijk gemaakt dat de werknemer naar verwachting binnen 26 weken niet zal herstellen en zijn werk, zelfs in aangepaste vorm, niet kan uitoefenen.
6. Bijna nooit zal een rechter oordelen dat de impact van een regelmatig zieke werknemer onaanvaardbaar is voor de werkgever. Advocaten en ontslagrecht-specialisten zullen een werkgever dan ook niet snel adviseren om op deze grond over te gaan tot beëindiging van het arbeidscontract.

d. Ontslag wegens disfunctioneren (via kantonrechter)

Als je werkgever meent dat je disfunctioneert: weet dat je niet zomaar wegens disfunctioneren mag worden ontslagen. Er is sprake van disfunctioneren als een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen.

Voordat ontslag wegens disfunctioneren mogelijk is, moet je werkgever voldoen aan strikte voorwaarden.

Zo moet je werkgever duidelijk kunnen maken dat je ongeschikt bent voor je functie. Bijvoorbeeld omdat je de hoeveelheid werk niet aankan of slecht werk levert. Hier moet je ook meerdere malen op zijn gewezen.

Daarnaast kun je pas bij disfunctioneren ontslagen worden als je werkgever je voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om je functioneren te verbeteren. Dit wordt ook wel een verbetertraject genoemd.

De wet beschrijft niet hoe een voldoende verbeterplan eruit moet zien. Uit rechtspraak volgen wel een aantal kenmerken waar een dergelijk traject aan moet voldoen, bijvoorbeeld:
a) het verbetertraject moet schriftelijk worden aangegaan
b) duidelijk moet zijn welke punten moeten verbeteren
c) de verbeterpunten moeten realistisch en haalbaar moeten zijn

Meer nuttige informatie: verbeterplan bij disfunctioneren.

Het antwoord op de vraag of sprake is van disfunctioneren en een goed verbeterplan, is afhankelijk van je specifieke situatie. Een ontslagrecht-specialist weet alles van deze zogeheten d-grond.

e. ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten (via kantonrechter)

Als werknemer kun je ontslagen worden vanwege (ernstig) verwijtbaar gedrag. Denk aan onacceptabele uitlatingen op Facebook, schending van veiligheidsvoorschriften, belediging van een collega of zelfs (seksuele) intimidatie.

Ben je ziek en werk je onvoldoende mee aan je re-integratie? Ook dan kan sprake zijn van verwijtbaar handelen.

Ontslag wegens verwijtbaar handelen is natuurlijk niet zomaar mogelijk. Het gedrag van de werknemer moet zo ernstig zijn dat het redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Bij deze beoordeling wordt gekeken naar de ernst van de gedraging en de (voorbeeld)functie van de werknemer. Ook is van belang of je in het verleden bent gewaarschuwd.

Verwijtbaar handelen moet niet worden worden verward met het ontslag op staande voet vanwege een dringende reden. Ontslag op staande voet is de meest drastische vorm van ontslag. Ontslag op staande voet is in principe alleen mogelijk bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer.

Transitievergoeding bij verwijtbaar handelen van werknemer

Als geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, maar “slechts” verwijtbaar handelen? Wat dan? In dat geval heb je gewoon recht op betaling van de transitievergoeding. Bij een terecht ontslag op staande voet heb je daar vrijwel nooit recht op.

Een ontslag wegens verwijtbaar handelen sluit niet uit dat je mogelijk recht hebt op een transitievergoeding. Dit is een financiële vergoeding die normaal gesproken wordt toegekend bij ontslag.

Een werkgever beweert, bij deze ontslaggrond, vaak dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Zodat je werkgever geen transitievergoeding hoeft uit te betalen. Althans: naar eigen zeggen.

Zorg er dus voor dat je op de hoogte bent van je (financiële) rechten. En schakel zo snel mogelijk juridische hulp in.

f. Cumulatiegrond: combinatie van ontslagredenen

Op basis van de cumulatiegrond is ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk wegens een combinatie van ontslagredenen.

Stel dat een werkgever meent dat de arbeidsovereenkomst tot een einde moet komen. Deze werkgever kan zich niet baseren op omstandigheden uit één ontslagreden. Daarvoor is onvoldoende dossier opgebouwd.

Stel nu eens deze werkgever zich kan baseren op feiten uit meerdere ontslaggronden. Dan kan wel degelijke sprake zijn van een ontslag op de cumulatiegrond. Kortom, ontslag vanwege een combinatie van ontslagredenen.

Voorbeeld: disfunctioneren + verstoorde arbeidsverhouding

Werknemer zit in een verbetertraject, omdat de werkgever vindt dat hij disfunctioneren.

Tijdens het verbetertraject komen partijen met elkaar in conflict.

De relatie verslechtert, waardoor het verbetertraject vroegtijd wordt afgebroken.

In dat geval zouden de ontslaggronden disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding met elkaar kunnen worden gecombineerd. Zie bijvoorbeeld een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland.

g. Ontslag wegens verstoorde arbeidsrelatie (via kantonrechter)

Wat is een verstoorde arbeidsrelatie en wanneer is er sprake van?

Een verstoorde arbeidsrelatie kun je zien als een onoplosbaar arbeidsconflict. Een onoplosbaar arbeidsconflict, omdat werknemer en werkgever niet langer op een zakelijke wijze met elkaar kunnen samenwerken.

Als werkgever en werkgever een verschil van mening hebben of sprake is van een conflict op werk. Dan wil dat nog niet zeggen dat de arbeidsverhouding verstoord is. Het moet duidelijk zijn dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring. In die zin dat herstel van de verhouding ook niet langer mogelijk is.

Je kan onderscheid maken tussen twee soorten verstoringen:

• Verticale verstoring: tussen jou en je werkgever of leidinggevende.
• Horizontale verstoring: tussen jou een of meer collega’s.

De rol van mediation bij een verstoorde arbeidsrelatie

Een werkgever moet proberen om de onderlinge verhoudingen weer normaal te krijgen. Denk aan mediation. Lukt dat niet, of loopt het mediation-traject stuk? Ja, dan pas kan het onoplosbare arbeidsconflict (lees: verstoorde arbeidsrelatie) een geldige ontslaggrond opleveren.

Stuurt je werkgever bewust aan op een verstoorde arbeidsverhouding? Zonder eerst mediation te hebben voorgesteld? Dan kun je spreken van een eenzijdig verstoorde arbeidsrelatie. Waardoor jij nu aanspraak maakt op een hogere ontslagvergoeding (billijke vergoeding).

Wat te doen bij een verstoorde arbeidsrelatie: mediation?

Dus, je hebt een arbeidsconflict op het werk – wat nu? Mediation bij een arbeidsconflict komt vaak voor.

Waarom? De rechter verwacht namelijk van een werknemer en werkgever dat zij hebben geprobeerd om er samen uit te komen.

Om samen het conflict op te lossen. En mediation is dé manier om een conflict op te lossen. Onder begeleiding van een neutrale en onafhankelijke mediator. 1+1=2…

Mediation is niet verplicht. Het is vrijwillig. Grote kans dat je helemaal niet te wachten op mediation met die verschrikkelijke leidinggevende of collega. Of dat je gewoon een vaststellingsovereenkomst wil waarmee je goed uit elkaar gaat.

Ben je écht overspannen door het arbeidsconflict? Dan ligt mediation niet per se voor de hand. Weet dat het uiteindelijk aan de bedrijfsarts is om daarover te adviseren.

Recht op ww-uitkering en transitievergoeding?

Mediation bij een arbeidsconflict is dus niet verplicht. Maar, let wel op de gevolgen voor bijvoorbeeld jouw recht op ww of transitievergoeding. Niet meewerken aan mediation heeft wel degelijk negatieve gevolgen voor jouw juridische positie.

Een weigerachtige opstelling zorgt ervoor dat de rechter al snel oordeelt dat arbeidsverhouding is verstoord. Misschien zelfs dat dit jouw schuld is.

Zo loop je het risico dat je jouw recht op transitievergoeding en ww-uitkering verliest. Onnodig en pijnlijk.

Oh ja, en die verslechterde juridische positie betekent ook een verzwakte onderhandelingspositie. Gevolg daarvan is een slechter onderhandelingsresultaat: geen of lagere transitievergoeding.

Toon dus wat goede wil, zelfs als als je misschien een klein toneelstukje moet opvoeren. Dat is ons advies.

H. Ontslag in proeftijd – wat is het?

Een proeftijd is een periode waarin werknemer en werkgever kennis met elkaar kunnen maken. Enerzijds kijkt de werknemer of hij het werk leuk vind. Anderzijds kijkt de werkgever of deze werknemer geschikt is.

Tijdens een geldige proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst direct opzeggen. Zónder ontslagreden, opzegtermijn én tussenkomst van het UWV of kantonrechter. Vrij risicovol dus, zo’n proeftijd…

Het recht op WW-uitkering verlies je niet, tenzij je zelf ontslag neemt.

Ben je ziek? Ook dan kun je tijdens de proeftijd ontslagen worden. Je hebt dan mogelijk recht op een ziektewetuitkering.

Tijdens een proeftijd ben je als werknemer dus vogelvrij. Je kan er zomaar op de laatste dag van de proefperiode uitvliegen, zonder goede reden.

Hoe lang mag een proeftijd duren?

Een geldige proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken (arbeidsovereenkomst of cao) en moet voor beide partijen even lang zijn. De toegestane lengte van de proeftijd hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst:

• 6 maanden of korter: geen proeftijd mogelijk
• langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
• 2 jaar of langer of vast contract: maximaal 2 maanden proeftijd
• Geen einddatum (projectbasis): maximaal 1 maand proeftijd

Je mag niet worden ontslagen als je ziek bent, tenzij…

Als je ziek bent, geldt een opzegverbod: je werkgever mag je tijdens ziekte niet ontslaan. Zodra jij je hebt ziek gemeld en ook daadwerkelijk ziek bent, dan ben je verzekerd van inkomen. Dit geldt ook bij situatieve arbeidsongeschiktheid (= ziek dóór het werk)

Maar, er zijn uitzonderingen…

• je wordt ziek nadat je werkgever het ontslag al heeft aangevraagd;
• je tijdelijke arbeidscontract loopt af;
• je op staande voet wordt ontslagen, bijvoorbeeld vanwege een dringende reden tijdens het re-integratietraject;
• je wordt ontslagen tijdens de proeftijd, tenzij je werkgever de ziekte als reden opgeeft;
• een hele afdeling of vestiging van je organisatie sluit vanwege bedrijfseconomische redenen;
• je bent werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding;
• je bent langer dan 2 jaar ziek;
• je zelf akkoord gaat met een ontslagvoorstel (VSO) van je werkgever.

Ontslag en arbeidsongeschiktheid is een belangrijke thema. Zorg ervoor dat je weet wat jouw rechten zijn en laat je werkgever bij ontslag geen misbruik maken van jouw gezondheidssituatie.

Dat kan. Bij onbezorgd ontslag helpen wij jou graag aan een uitonderhandelde VSO.

Geld bij ontslag, je ontkomt er niet aan. Money makes the world go round.

Zorg ervoor dat je krijgt waar je recht op hebt. En neem deze onmisbare informatie op als een spons.

Bij een ontslag heb je als werknemer recht op een financiële eindafrekening. Dat is een financiële balans die je werkgever moet opmaken en bevat diverse financiële posten die na het ontslag moeten worden verrekend.

Denk aan het recht op uitbetaling van de opgebouwde maar niet-genoten vakantiedagen en opgebouwde vakantietoeslag. Heb je recht op een dertiende maand, bonus of provisie? Dan zal bij de eindafrekening van het dienstverband ook nabetaling van deze emolumenten moeten plaatsvinden.

3 soorten vergoedingen bij ontslag

Een dienstverband beëindigen zonder transitievergoeding, ontslagvergoeding of gouden handdruk is als een huis zonder fundament. Het zakt aan alle kanten scheef.

1. Transitievergoeding

De transitievergoeding is de vergoeding waarop je volgens de wet recht hebt als je bent ontslagen of als je tijdelijke arbeidscontract niet wordt verlengd.

De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgesteld op 1/3e van jouw bruto maandsalaris per dienstjaar. Bereken hier het aantal dienstjaren.

Vroeger hadden werknemers recht op een veel hogere ontslagvergoeding, omdat sprake was van een andere berekening: de kantonrechtersformule.

Meer weten: Transitievergoeding – een compleet overzicht voor werknemers.

Berekenen het bruto & netto bedrag van je transitievergoeding met onze rekentool.

2. Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding kun je zien als de vergoeding die je met je werkgever afspreekt in een vaststellingsovereenkomst. De hoogte van de ontslagvergoeding is niet wettelijk vastgelegd.

Het is een resultaat van onderhandelingen met je werkgever. Dit wordt in het normaal spraakgebruik soms oprotpremie genoemd.

In de praktijk zal de hoogte van de ontslagvergoeding minstens zo hoog zijn als de wettelijke transitievergoeding. Goed om te weten hè?

Is je werkgever niet bereid om jou minimaal een transitievergoeding mee te geven? En ga jij daar niet meer akkoord? Dan zit er voor je werkgever niks anders op dan een ontslagprocedure beginnen

Natuurlijk wil een werkgever een gerechtelijke procedure wil voorkomen:

• Een gerechtelijke procedure kost tijd.
• Een advocaat arbeidsrecht is duur.
• De uitkomst van de ontslagprocedure is uiterst onzeker.

Dus, is je werkgever je liever kwijt dan rijk. En wil hij tegelijkertijd geen procedure beginnen? Prima, maar dan mag hij wel jouw arbeidsovereenkomst afkopen.

Fair deal toch?

3. Gouden handdruk

Werknemers vragen arbeidsrecht advocaten en juristen vaak of zij recht hebben op een gouden handdruk. Wat is het? Een gouden handdruk kent geen algemene definitie, maar kan worden aangeduid als:

een premie voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst
een schadeloosstelling in de vorm van een geldbedrag die aan de werknemer wordt toegekend bij een onvrijwillig ontslag of
gewoon als ontslagvergoeding.

Bij een gouden handdruk wordt vaak gedacht aan bestuurders van een beursgenoteerde vennootschap. Denk aan een bestuurder van Shell die tot verontwaardiging van de maatschappij een riante ontslagvergoeding ontvangt.

Bij een gouden handdruk kun je net zo goed denken aan een werknemer die zijn arbeidsrecht advocaat vraagt wat een redelijke ontslagvergoeding is.

WW-uitkering na ontslag

Nadat je bent ontslagen heb je over het algemeen recht op een WW-uitkering. Althans: als je aan een aantal voorwaarden voldoet.

Uiteindelijk is het aan het UWV om te bepalen of je in aanmerking komt voor een WW-uitkering.

Het UWV loopt een checklist na. Wie heeft het initiatief tot ontslag genomen? Ben je op staande voet ontslagen? Ben je ziek uit dienst gegaan?

Als het UWV tot de conclusie komt dat je verwijtbaar werkloos bent geworden. Bijvoorbeeld omdat je zelf het initiatief tot ontslag hebt genomen. Dan heb je geen recht op een WW-uitkering – dit kosten je veel geld.

Reken het zelf maar na….

Bereken de hoogte en duur van jouw WW-uitkering met de rekentool van onbezorgd ontslag.

Het is dus belangrijk dat je juridische hulp inschakelt, voordat je zelf akelige fouten maakt.

Vergoeding van juridische kosten bij ontslag: werkgever betaalt

Veruit de meeste problemen ontstaan, omdat werknemers bang zijn om juridische kosten te maken. Deze angst begrijp ik weliswaar (advocaten zijn vaak onbetaalbaar). Maar ik kan je je geruststellen.

Veel advies is gratis. Maak je toch juridische kosten? Dan doet een ontslagrecht-specialist er alles aan om deze kosten bij de werkgever neer te leggen.

Lukt dat soms? Ja.

Lukt dat vaak? Ja.

Lukt ons dat vrijwel altijd? Driemaal ja.

Het is gebruikelijk dat een werkgever de juridische kosten bij ontslag betaalt. Dit is in lijn met het goed werkgeverschap.

Bevat jouw eerste ontslagvoorstel geen vergoeding van juridische kosten? Dan lukt het ons in 97% van de gevallen om een juridische kostenvergoeding uit te onderhandelen. Dat is in het eigen belang van de werkgever, want procederen wil hij écht niet.

Zo. Dat was ontslag in een vogelvlucht, van a tot z.

Ben of word je ontslagen? Of wil je zelf per direct ontslag nemen? Neem dan altijd contact op met een ervaren jurist. Natuurlijk wel een jurist die is gespecialiseerd in het ontslagrecht.

Denk je eraan een advocaat in te schakelen? Dan moet je deze pagina checken: arbeidsrecht advocaat Rotterdam.

Afijn, het ontslagrecht zit dus vol juridische valkuilen. En als je geen verstand hebt van het ontslagrecht en alles zelf wil doen, dan loop je onnodig veel risico.

Het kan ook heel stressvol zijn. Om alles in je uppie te moeten doen. En nooit écht zeker te weten of wát je doet wel verstandig is.

Wacht dus niet te lang. En doe jezelf niet te kort.