Ontslagprocedure via het UWV (of toch een VSO?): zo werkt ’t!

Je werkgever moet naar het UWV voor een ontslagaanvraag bij:

• Bedrijfseconomisch ontslag (reorganisatie, werkvermindering, bedrijfssluiting)
• Ontslag na 2 jaar ziekte als re-integratie is mislukt

Voor andere ontslagredenen moet je werkgever naar de kantonrechter, bijvoorbeeld bij disfunctioneren of verstoorde arbeidsverhouding.

Alleen bij enkele uitzonderingen kan je werkgever je direct ontslaan: proeftijd, ontslag op staande voet, einde van een tijdelijk contract, pensioenontslag of faillissement.

Stap 1: Verzamel direct deze documenten

• De ontslagaanvraag en alle bijlagen
• E-mailcorrespondentie met je werkgever
• Verslagen van gesprekken
• Bij ziekte: je complete re-integratiedossier
• Bewijsstukken die jouw verweer kunnen ondersteunen

Stap 2: Mis deze termijnen van het UWV niet

• 14 dagen voor je verweer tegen de ontslagaanvraag – let op: alleen van belang als partijen niet gaan onderhandelen over een VSO
• 7 dagen voor aanvullende informatie (als het UWV daarom vraagt)
• 2 maanden na je laatste werkdag om naar de kantonrechter te gaan

Stap 3: Schakel op tijd een arbeidsjurist in

Je doet dit waarschijnlijk voor het eerst. Schakel daarom een arbeidsjurist in die:

• Je kansen inschat
• Een sterk verweer opstelt
• De procedure voor je begeleidt
• Onderhandelt over een vaststellingsovereenkomst – vaak de slimste keuze

Heeft je werkgever een redelijk verhaal bij de reorganisatie of jouw langdurige ziekte? Dan is een vaststellingsovereenkomst alsnog beter dan een UWV-procedure uitvechten. Je krijgt meer zekerheid, vaak een betere vergoeding en minder stress – en hetzelfde geldt voor je werkgever.

Vrijwel altijd kiest een werkgever uiteindelijk voor een vaststellingsovereenkomst in plaats van een UWV-procedure. Dat is niet voor niets: de UWV-route is voor werkgevers onzeker, kostbaar en tijdrovend. Het dossier is vaak niet op orde, de kans bestaat dat het UWV de aanvraag afwijst en ondertussen lopen de advocaatkosten door. Een VSO is voor de werkgever sneller, goedkoper en minder risicovol.

Je hebt een sterke onderhandelpositie

Voor jou als werknemer betekent dit dat je een sterke onderhandelingspositie hebt. Laat je daarom niet onder druk zetten en zeg nooit dat je zelf weg wilt. Geef aan dat je het voorstel wilt bekijken, denk er rustig over na en win direct juridisch advies in. Een arbeidsjurist kan je VSO controleren en samen met jou de beste strategie bepalen. Zo zorg je dat de afspraken eerlijk zijn en dat beide partijen er goed uitkomen met een deal waar iedereen iets aan heeft.

Zet jezelf goed

Twijfel je over je VSO of verwacht je dat je werkgever er één gaat voorstellen? Plan dan direct een gratis adviesgesprek met mr. Bob. Zo houd je grip op de situatie, voorkom je fouten en zeg je gedag met een lach.

Hoelang duurt de UWV-procedure?

De ontslagprocedure bij het UWV duurt ongeveer 4 weken, maar dit kan oplopen tot 6-9 weken bij complexe zaken.

Standaardprocedure (4 weken):

• Werkgever dient aanvraag in
• Jij krijgt 14 dagen voor verweer
• UWV kan advies vragen aan Ontslagadviescommissie (bij reorganisatie)
• UWV beslist binnen 4 weken

Complexe procedure (6-9 weken):

• Werkgever dient aanvraag in
• Jij krijgt 14 dagen voor verweer
• Werkgever mag reageren op jouw verweer (7 dagen)
• Jij mag nog eens reageren (7 dagen)
• UWV kan extra advies inwinnen (medisch bij ziekte, Ontslagadviescommissie bij reorganisatie)
• UWV beslist binnen 6-9 weken

Waarop heb je recht?

Je rechten zijn helder vastgelegd:

• Twee weken tijd om verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag
• Recht op de opzegtermijn (minimaal 1 maand moet overblijven)
• Altijd recht op transitievergoeding
• Bij bedrijfseconomisch ontslag: recht op WW-uitkering
• Wederindiensttredingsvoorwaarde binnen 26 weken bij bedrijfseconomisch ontslag

Wat kun je doen als je het niet eens bent?

Je bent niet machteloos. Geeft het UWV toestemming voor jouw ontslag, maar jij denkt dat dit onterecht is? Dan kun je binnen 2 maanden na je laatste werkdag naar de kantonrechter. Die kan je arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding aan je toekennen.

Bij ontslag aanvragen UWV voor bedrijfseconomische redenen moet je werkgever kunnen aantonen dat er een noodzaak is voor de ontslagaanvraag. We leggen hieronder uit wat dit betekent en welke stappen er gevolgd moeten worden.

Wat is een reorganisatie?

Een reorganisatie betekent dat je werkgever de bedrijfsstructuur wijzigt. Dit kan verschillende oorzaken hebben:

• Slechte financiële resultaten
• Werkvermindering
• Technologische veranderingen
• Bedrijfsverhuizing
• Fusie of overname

Bij een reorganisatie kunnen functies vervallen of wijzigen, wat leidt tot boventalligheid van werknemers.

Heeft het bedrijf een ondernemingsraad? Dan moet eerst de ondernemingsraad om advies worden gevraagd.

Boventalligheid: wat betekent dat?

Boventallig betekent dat er voor jouw functie geen plaats meer is in de nieuwe organisatiestructuur. Je werkgever moet bij een reorganisatie eerst bepalen welke functies vervallen of wijzigen. Vervolgens wordt aan de hand van het afspiegelingsbeginsel bepaald welke werknemers boventallig worden verklaard.

Wat moet je werkgever aantonen?

Je werkgever moet hard kunnen maken dat ontslag echt nodig is. Voordat hij een ontslagaanvraag bij het UWV kan indienen, moet hij een aantal belangrijke stappen doorlopen:

1. Bedrijfseconomische noodzaak bewijzen
   Met financiële gegevens en documenten onderbouwen waarom het ontslag onvermijdelijk is.
2. Het afspiegelingsbeginsel correct toepassen
   Op een eerlijke manier bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Dit zijn de boventallige werknemers.
3. Herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken
   Je werkgever moet eerst kijken of de boventallige werknemers binnen de organisatie een andere passende functie kunnen vervullen. Hij moet kunnen aantonen dat herplaatsing binnen het bedrijf echt niet mogelijk is.

In de ontslagaanvraag moet je werkgever al deze punten uitgebreid onderbouwen met:

• Financiële gegevens die de bedrijfseconomische noodzaak aantonen
• Een overzicht van hoe het afspiegelingsbeginsel is toegepast
• Onderbouwing van het vervallen van jouw functie
• Bewijs dat herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is

Het afspiegelingsbeginsel uitgelegd

Het afspiegelingsbeginsel is een belangrijke spelregel bij bedrijfseconomisch ontslag. Het voorkomt dat alleen oudere of jongere werknemers de dupe worden. Het werkt zo:

• Alle werknemers worden ingedeeld in categorieën van uitwisselbare functies. Dit zijn functies die wat betreft inhoud, kennis en vaardigheden sterk op elkaar lijken.
• Binnen elke categorie uitwisselbare functies worden vijf leeftijdsgroepen gemaakt:
  • 15 t/m 24 jaar
  • 25 t/m 34 jaar
  • 35 t/m 44 jaar
  • 45 t/m 54 jaar
  • 55 jaar en ouder
• De onderlinge verhouding tussen deze leeftijdsgroepen binnen een categorie uitwisselbare functies moet vóór en na de ontslagen gelijk blijven. Als er bijvoorbeeld vóór de reorganisatie in verhouding veel 55-plussers waren, moeten er achteraf ook nog relatief veel overblijven.
• Binnen elke leeftijdsgroep gaat wie het kortst in dienst is als eerste weg.

Jouw verweer: waar kun je op inzetten?

Je hebt 2 weken om aan te tonen waarom het ontslag niet terecht is. Sterke punten voor je verweer:

• Geen echte bedrijfseconomische noodzaak
• Onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel
• Jouw functie is ten onrechte uitwisselbaar (of juist niet-uitwisselbaar) verklaard met andere functies
• Er zijn herplaatsingsmogelijkheden die over het hoofd zijn gezien
• Procedurele fouten in de aanvraag

Voorlopige aanvraag voor onderhandeling vaststellingsovereenkomst

Werkgevers sluiten meestal liever een vaststellingsovereenkomst (VSO) dan dat ze de UWV-procedure uitvechten. Bij een reorganisatie dienen ze wel vaak eerst een ontslagaanvraag in. Bijvoorbeeld omdat ze bang zijn dat je je ziek meldt, of om tijdsdruk op onderhandelingen te zetten.

Als je werkgever een ontslagaanvraag indient en meteen om uitstel vraagt voor onderhandelingen, noemen we dat een voorlopige aanvraag. De werkgever stuurt dan niet meteen de onderbouwing mee en krijgt van het UWV 14 dagen om deze na te zenden. Tijdens die 14 dagen kan er onderhandeld worden over de vaststellingsovereenkomst.

Ook als je werkgever meteen een definitieve ontslagaanvraag indient, kan het zinvol zijn om te overleggen over een vaststellingsovereenkomst. Lees ons artikel ‘De VSO: een complete beginnersgids‘ voor alle ins en outs.

De beslissing van het UWV

Als het UWV de ontslagvergunning verleent, kan je werkgever je arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Je hebt dan recht op de transitievergoeding. Ook kun je een WW-uitkering aanvragen als je nog geen andere baan hebt.

Niet eens met de ontslagvergunning? Dan kun je binnen 2 maanden na de ontslagdatum een procedure starten bij de kantonrechter.

Als het UWV de ontslagvergunning weigert, mag je werkgever je arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Je arbeidsovereenkomst blijft gewoon bestaan.

De wederindiensttredingsvoorwaarde

Als het UWV toestemming geeft voor bedrijfseconomisch ontslag, geldt de wederindiensttredingsvoorwaarde. Dit houdt in dat je werkgever verplicht is om jou binnen 26 weken na de ontslagdatum weer in dienst te nemen als hij iemand zoekt voor dezelfde werkzaamheden.

Je werkgever moet je dan:

Schriftelijk aanbieden om weer in dienst te komen
Dezelfde of betere arbeidsvoorwaarden bieden
Een redelijke termijn geven om op het aanbod te reageren

Neemt je werkgever iemand anders aan voor jouw werkzaamheden zonder jou eerst een aanbod te doen? Dan kun je:

De kantonrechter vragen het nieuwe arbeidscontract te vernietigen
Schadevergoeding eisen
Herstel van je arbeidsovereenkomst vorderen

Het sociaal plan bij reorganisatie

Bij grotere reorganisaties wordt vaak een sociaal plan opgesteld. Dit biedt je extra bescherming bovenop de wettelijke regels. In het sociaal plan staan afspraken over ontslagvergoedingen, herplaatsing en begeleiding naar ander werk. Het wordt meestal met vakbonden afgesproken. Het UWV kijkt ook naar de afspraken in het sociaal plan.

Wil je meer weten? Lees ons artikel ‘7 punten die je moet weten over een sociaal plan‘.

Wanneer kan je werkgever een ontslagvergunning aanvragen?

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan je werkgever pas een ontslagvergunning aanvragen als:

• Je minimaal twee jaar ziek bent
• Er geen zicht is op herstel binnen 26 weken
• Re-integratie in je eigen of ander passend werk niet mogelijk is
• Je werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht

Beoordeling van het re-integratiedossier

Het UWV beoordeelt vooral het re-integratiedossier. Daarin moet duidelijk worden dat:

• Je werkgever zich goed heeft ingespannen voor je re-integratie
• Er regelmatig contact is geweest over je herstel en werkhervatting
• Er is gezocht naar passende arbeid binnen en buiten het bedrijf
• De bedrijfsarts regelmatig is geconsulteerd

Jouw verweer bij arbeidsongeschiktheid

Ook bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid krijg je twee weken om verweer te voeren. Sterke punten om aan te voeren zijn:

• Onvoldoende re-integratie-inspanningen van je werkgever
• Er bestaan nog passende functies waarin je kunt werken
• Je werkgever heeft zich niet aan cao-afspraken gehouden
• Er is vooruitzicht op herstel binnen 26 weken
• De medische informatie is onvolledig

Je medische gegevens hoef je niet met je werkgever te delen. De bedrijfsarts kan deze rechtstreeks aan de UWV-verzekeringsarts geven.

Vergeet niet je vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte.

UWV geeft ontslagvergunning: je rechten

Als het UWV de ontslagvergunning verleent, kan je werkgever je ontslaan. Je hebt dan recht op:

• De opzegtermijn
• De transitievergoeding
• Eventueel een WW-uitkering

Belangrijke aandachtspunten:

• Je werkgever mag de tijd van de UWV-ontslagprocedure aftrekken van de opzegtermijn, zolang er maar 1 maand opzegtermijn overblijft.
• De ontslagvergunning is maar 4 weken geldig. Gebruikt je werkgever hem niet op tijd, dan vervalt de toestemming van het UWV. Je werkgever moet dan een nieuwe aanvraag doen.

UWV weigert toestemming: wat nu?

Weigert het UWV om je werkgever een ontslagvergunning te verlenen? Dan blijft je arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. Je werkgever kan dan:

• Een nieuwe aanvraag indienen, maar alleen als er nieuwe feiten zijn
• Naar de kantonrechter voor ontbinding van je arbeidscontract (‘hoger beroep’)
• Met jou onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst

Ben jij het niet eens met de beslissing van het UWV om je werkgever een ontslagvergunning te geven? Je kunt binnen 2 maanden na je laatste werkdag naar de kantonrechter. Let op: deze termijn begint pas op je laatste werkdag, niet bij de opzegging.

Je kunt de kantonrechter vragen om:

• Herstel van de arbeidsovereenkomst
• Een billijke vergoeding als herstel niet mogelijk of wenselijk is

Gronden voor een procedure bij de kantonrechter

Je kunt verschillende redenen hebben om naar de kantonrechter te gaan:

• De beslissing van het UWV is volgens jou onjuist
• Er zijn nieuwe feiten aan het licht gekomen
• Je werkgever heeft procedurele fouten gemaakt
• De opzegging is in strijd met een opzegverbod

Wat kan de kantonrechter beslissen?

De kantonrechter kan verschillende beslissingen nemen:

• Je verzoek afwijzen
• Het ontslag blijft in stand
• De opzegging vernietigen en herstel van je arbeidsovereenkomst bevelen
• Je komt weer in dienst bij je werkgever
• Je krijgt het loon vanaf de ontslagdatum nabetaald
• Een billijke vergoeding toekennen
• Als herstel van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk of wenselijk is
• De hoogte hangt af van de ernst van het handelen van je werkgever
• Deze vergoeding komt bovenop de transitievergoeding

Lees ook ons artikel over ontslag via de kantonrechter.

Wat houdt de preventieve ontslagtoets in?

De preventieve ontslagtoets betekent dat er vooraf getoetst wordt of er een geldige ontslagreden is. Werknemers in Nederland hebben namelijk ontslagbescherming. Dit betekent dat je werkgever niet zomaar je arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Voor bepaalde situaties moet hij vooraf toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter:

UWV: toetst vooraf bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na 2 jaar ziekte
Kantonrechter: toetst vooraf bij ontbinding wegens disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie, etc.

Het UWV en de kantonrechter controleren of het ontslag rechtsgeldig is en of je werkgever zich aan alle regels heeft gehouden.

Wanneer geldt de preventieve ontslagtoets niet?

Alleen in deze situaties geldt géén preventieve toets en kan je werkgever je direct ontslaan:

• Proeftijdontslag
• Ontslag op staande voet
• Arbeidscontract voor bepaalde tijd dat van rechtswege eindigt
• Pensioenontslag
• Ontslag bij faillissement
• Als je akkoord bent met ontslag (doe dit nooit zonder juridisch advies!)

Uitvoeringsregels en beleid UWV

Het UWV heeft beleidsregels opgesteld over hoe zij ontslagaanvragen beoordelen. Deze ‘Uitvoeringsregels ontslag‘ zijn openbaar op de UWV-website. Het is verstandig deze regels te raadplegen als je met ontslag wordt bedreigd – ze geven inzicht in hoe het UWV jouw zaak beoordeelt.

Een ontslagprocedure bij het UWV is complex en heeft grote gevolgen voor je werk en inkomen. Er komt veel juridisch specialistisch werk bij kijken – van het beoordelen van het afspiegelingsbeginsel tot het schrijven van een sterk verweerschrift.

Jij doet dit misschien voor het eerst. Wij doen dit dagelijks.

Belangrijke tip: onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst is vaak de slimste keuze, zeker als je werkgever best een goed ontslagdossier heeft. Kies dan voor snelle duidelijkheid en zekerheid, vaak een betere ontslagvergoeding en minder stress dan de UWV-route uitvechten.

Een gespecialiseerde arbeidsjurist kan:

• Je situatie beoordelen en je kansen inschatten
• Een sterk verweer opstellen als de UWV-route het beste is
• De procedure voor je begeleiden
• Je rechten bewaken
• Onderhandelen over de beste vaststellingsovereenkomst – onze specialiteit

De termijnen in een UWV-procedure zijn kort en je wilt geen kansen missen. Neem vandaag nog contact op voor een kosteloos eerste gesprek. Dan bespreken we je situatie en bepalen we samen de beste aanpak.

Jij de rust, wij de rest.