Ontslag in de proeftijd: sta je echt zó zwak?

Tijdens je proeftijd kan je werkgever je makkelijker ontslaan dan normaal. Je werkgever hoeft geen “redelijke ontslaggrond” te hebben, zoals dat bij een gewoon ontslag wel moet. Een “redelijke ontslaggrond” is een van de negen wettelijke redenen voor ontslag, zoals slecht functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.

Dat klinkt misschien alsof je volledig overgeleverd bent aan de grillen van je werkgever, maar geen zorgen. Je werkgever kan je niet zomaar ontslaan. Er gelden nog steeds regels. Je hebt minder bescherming dan bij een gewoon ontslag, maar je bent niet rechteloos.

Dit zijn de belangrijkste regels:

• Je werkgever mag je niet ontslaan vanwege redenen die in de wet verboden zijn.
• Je werkgever mag niet discrimineren bij ontslag.
• Je werkgever mag geen misbruik maken van zijn recht om je te ontslaan.

Houdt je werkgever zich niet aan deze regels? Dan kun je naar de rechter stappen om je ontslag aan te vechten.

Proeftijdontslag in strijd met de ‘wegens’-opzegverboden

In de wet staan verboden redenen voor ontslag. Deze gelden ook tijdens je proeftijd. Je werkgever mag je niet ontslaan omdat:

• Je lid bent van een vakbond.
• Je recht hebt op politiek verlof (bijvoorbeeld voor vergaderingen van de gemeenteraad).
• Je recht hebt op adoptieverlof, geboorteverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof of een andere verlofsoort van de Wet arbeid en zorg.
• Je werkgever wordt overgenomen door een ander bedrijf (‘overgang van onderneming’).
• Je niet wilt werken op zondag.

Heeft je werkgever een van deze regels toch overtreden? Dan kun je de rechter vragen om je ontslag ongeldig te verklaren. Je kunt ook een vergoeding eisen.

Proeftijdontslag in strijd met discriminatieverbod

Je werkgever mag je niet discrimineren. Ook niet tijdens je proeftijd. Word je ontslagen vanwege je geslacht, geloof, afkomst, seksuele geaardheid of andere persoonlijke kenmerken? Dan is dat verboden, want je werkgever misbruikt dan zijn opzegbevoegdheid.

Bij discriminatie kun je naar de rechter stappen. De rechter kan je ontslag ongeldig verklaren of je een vergoeding toekennen.

Proeftijdontslag is misbruik van recht

Soms gedraagt een werkgever zich zo onredelijk dat rechters net als bij discriminatie spreken van “misbruik van recht”. Bijvoorbeeld als je werkgever:

• Je bewust verkeerde informatie heeft gegeven
• Je heeft aangenomen terwijl hij al wist dat je functie zou vervallen
• Je ontslaat om een reden die niets te maken heeft met je functioneren

Misbruik van recht is moeilijk te bewijzen. Lukt het toch? Dan kan de rechter je een schadevergoeding toekennen.

Word je ontslagen tijdens je proeftijd? Vraag dan meteen waarom. Je werkgever moet je de reden geven als je daarom vraagt. En je hebt recht op een schriftelijke uitleg. Laat je daarom niet afschepen met vage verklaringen of smoesjes.

Het is belangrijk om naar de ontslagreden te vragen om drie redenen:

1. Je kunt controleren of de reden eerlijk is of dat er sprake is van misbruik van recht.
2. Je hebt bewijs als je later naar de rechter stapt.
3. Je werkgever moet goed nadenken over zijn besluit.

Veel werkgevers geven liever geen schriftelijke reden. Juist daarom is het slim om erom te vragen. Heb je de schriftelijke reden? Bewaar deze goed. Dit kan later belangrijk bewijs zijn.

Als je werkgever je tijdens de proeftijd ontslaat, is het belangrijk om te weten of die proeftijd eigenlijk wel geldig is. Hier komt mogelijk je reddingsboei: in veel gevallen blijkt de proeftijd juridisch ongeldig te zijn.

In de volgende gevallen is je proeftijd niet geldig:

• De proeftijd is niet schriftelijk overeengekomen.
• De proeftijd is afgesproken nadat je al begonnen bent met werken. (Let op: er zijn rechters die daar anders over denken.)
• De proeftijd staat in een arbeidsovereenkomst die zes maanden of korter duurt.
• De proeftijd duurt langer dan de maximumduur volgens de wet of de cao.
• De proeftijd is voor jou en je werkgever niet even lang.
• De proeftijd staat in een opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever. Tenzij het opvolgende arbeidscontract duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van je eist dan het vorige arbeidscontract.
• De proeftijd staat in een opvolgende arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever en die nieuwe werkgever is de opvolger van de vorige werkgever, bijvoorbeeld als je het werk eerder al als uitzendkracht hebt gedaan.

Denk je dat jouw proeftijd ongeldig is? Dan kan je werkgever je niet op basis van de proeftijd ontslaan. Je hebt dan dezelfde ontslagbescherming als bij een gewoon arbeidscontract.

Een proeftijd is een korte kennismakingsperiode aan het begin van je arbeidscontract. In deze periode kunnen jij en je werkgever ontdekken of jullie bij elkaar passen.

Voor jou als werknemer heeft de proeftijd een belangrijk voordeel: je kunt makkelijk weg als het werk of de werkgever niet bevalt. Maar er zit ook een groot nadeel aan: je werkgever kan je makkelijker ontslaan dan normaal, waardoor je minder zekerheid hebt in deze periode.

Spannend dus, zo’n proeftijd. Maar je bent niet weerloos. De proeftijd moet namelijk aan strenge regels voldoen. Soms maken werkgevers fouten bij het opstellen van een proeftijd. En dat kan betekenen dat je proeftijd ongeldig is en je niet zomaar ontslagen kunt worden.

Om je als werknemer te beschermen stelt de wet strenge eisen aan een proeftijdbeding. Niet zomaar wat regeltjes, maar keiharde voorwaarden waar je werkgever aan moet voldoen. Is niet aan deze eisen voldaan? Dan is de proeftijd ongeldig.

De belangrijkste eisen zijn:

• De proeftijd mag niet te lang duren
• De proeftijd moet voor jou en je werkgever even lang zijn
• De proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd
• De proeftijd moet voor of bij de start van het contract worden afgesproken

Voldoet de proeftijd niet aan deze eisen? Dan is de proeftijd ongeldig. Dat betekent dat je werkgever je niet ’tijdens de proeftijd’ kan ontslaan. Je hebt dan dezelfde bescherming als bij een gewoon contract.

Hoelang mag de proeftijd duren?

Je proeftijd mag niet te lang duren. De wet geeft duidelijke grenzen.

Belangrijk: de proeftijd moet voor jou en je werkgever even lang zijn. Is dat niet zo (bijvoorbeeld als jij een maand proeftijd hebt en je werkgever twee maanden), dan is de hele proeftijd ongeldig.

Dit zijn de maximale termijnen voor de proeftijd:

Let op: in sommige cao’s mag bij tijdelijke contracten langer dan 6 maanden de proeftijd worden verlengd tot maximaal 2 maanden. Check dus altijd je cao.

Is je proeftijd langer dan wettelijk toegestaan? Dan is je hele proeftijd ongeldig. Je werkgever kan je dan niet op basis van de proeftijd ontslaan. Had hij maar beter moeten opletten.

Proeftijd verplicht schriftelijk vastleggen

De proeftijd moet je schriftelijk afspreken. Een mondelinge proeftijd is dus niet geldig. Maar bevestigt de werkgever een mondelinge afspraak over de proeftijd? Dan vinden rechters dat wel een geldige afspraak.

Soms staat de proeftijd in een cao. Als de werkgever en de werknemer aan die cao gebonden zijn, is de proeftijd geldig.

Proeftijd mag in een arbeidsvoorwaardenregeling

De proeftijd moet je dus op papier afspreken. Geldt de proeftijd ook als hij niet in je arbeidscontract staat, maar in een arbeidsvoorwaardenregeling van de werkgever? Ja, de proeftijd is dan ook rechtsgeldig. Dit onder de voorwaarde dat in je schriftelijke arbeidsovereenkomst een verwijzing staat naar de arbeidsvoorwaardenregeling.

Proeftijd afspreken bij start arbeidscontract

De wet zegt dat je een proeftijd mag afspreken ‘bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst’. Hierover denken rechters verschillend.

Sommige rechters vinden dat de schriftelijke afspraak over de proeftijd voor of op je eerste werkdag ondertekend moet zijn. Een later ondertekende proeftijd is volgens deze rechters niet geldig.

Maar niet alle rechters zijn het daarmee eens:

• Sommige rechters vinden het goed als de proeftijd later wordt ondertekend, zolang jullie de proeftijd voor de start van je werk mondeling hebben afgesproken.
• Andere rechters vinden het goed als de proeftijd na de start van je werk, maar voor het einde van je proeftijd wordt afgesproken.

Heb je de proeftijd pas na je eerste werkdag ondertekend? Dan hangt het van de rechter af of die geldig is. Dit geeft je een mogelijke uitweg als je werkgever je tijdens de proeftijd ontslaat. Het geeft je in ieder geval een onderhandelingspositie.

Wist je trouwens dat een proeftijd helemaal niet verplicht is? Belangrijke informatie die je hierna leest.

Een proeftijd staat niet automatisch in je contract. Een proeftijd is geen wettelijke verplichting. Wil je werkgever een proeftijd? Dan moet hij dat met jou afspreken.

Let op: er kan een addertje onder het gras zitten. Soms staat de proeftijd in een cao en als die cao op jou van toepassing is, heb je ook een proeftijd. Check dus altijd zowel je contract als de cao.

Als er niets over een proeftijd in je contract of cao staat, dan geldt er geen proeftijd. Je werkgever kan je dan niet ’tijdens de proeftijd’ ontslaan.

Sommige werkgevers proberen je wijs te maken dat een proeftijd standaard is volgens de wet. Dat is niet waar! Staat de proeftijd niet in je contract of cao? Dan geldt er geen proeftijd.

Hoewel er strenge eisen gelden voor een proeftijd, heb je tijdens deze periode als werknemer veel minder bescherming tegen ontslag dan normaal.

De belangrijkste verschillen zijn:

• Je werkgever hoeft geen toestemming voor je ontslag te vragen aan het UWV of de rechter
• Je werkgever hoeft geen redelijke ontslaggrond te hebben
• Je werkgever kan je ook ontslaan als je ziek bent

Dit maakt je kwetsbaar in de proeftijd. Laten we eerlijk zijn: dat voelt niet fijn. Maar zoals je al hebt gelezen, ben je niet helemaal onbeschermd. Je werkgever mag je niet discrimineren en niet ontslaan om verboden redenen.

Je proeftijd begint op de eerste dag van je arbeidscontract. Niet eerder en niet later. Dit is belangrijk om te weten:

• Start je contract op 1 mei? Dan begint je proeftijd ook op 1 mei.
• Begin je eerder met werken dan in je contract staat? Dan begint je proeftijd op de dag dat je echt begint, niet op de datum in je contract.
• Ben je ziek op je eerste werkdag? De proeftijd loopt gewoon door.
• Neem je vakantie tijdens je proeftijd? De proeftijd loopt gewoon door.

Voorbeeld: je hebt een contract vanaf 1 juni met een proeftijd van 2 maanden. Je begint al op 25 mei met werken. Dan eindigt je proeftijd niet op 31 juli, maar al op 24 juli.

Wil je weten wanneer je proeftijd precies eindigt? Tel dan zorgvuldig vanaf je eerste werkdag.

Bij een gewoon ontslag moet je werkgever een opzegtermijn aanhouden. Tijdens de proeftijd geldt die regel niet. Zowel jij als je werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. Je kunt dan meteen stoppen met werken.

Dat is snel schakelen, en soms behoorlijk rauw. Vandaag hoor je het, morgen hoef je niet meer te komen. Maar onthoud dat dit mes aan twee kanten snijdt – jij kunt net zo snel vertrekken als je wilt.

Overigens mag je werkgever wel een korte opzegtermijn gebruiken als hij dat fatsoenlijker vindt. En ook jij mag een korte opzegtermijn aanhouden. Maar jullie kunnen dit niet van elkaar eisen.

Belangrijk: de opzegging moet uiterlijk op de laatste dag van de proeftijd plaatsvinden. En de opzegtermijn mag de proeftijd niet overschrijden.

Heb je al eerder voor deze werkgever gewerkt en krijg je nu een nieuw contract? Dan kan een proeftijd in je nieuwe contract ongeldig zijn.

De regel is: als je ongeveer hetzelfde werk blijft doen, mag er geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. Je werkgever heeft immers al kunnen zien hoe je werkt.

Ga je echter ander werk doen? Werk dat duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt? Dan mag er wel opnieuw een proeftijd worden afgesproken.

Ook als je eerst als uitzendkracht voor je werkgever hebt gewerkt, kan een proeftijd ongeldig zijn. De regel is vergelijkbaar met de situatie hierboven.

Doe je als werknemer ongeveer hetzelfde werk als je voorheen als uitzendkracht deed? Dan is een proeftijd niet geldig. De wet zegt dan dat je werkgever “redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van het uitzendbureau te zijn”.

Maar ga je ander werk doen dan je als uitzendkracht deed? Dan mag er wel een proeftijd worden afgesproken.

Bij ziekte blijft de proeftijd gewoon doorlopen. Word je ziek tijdens de proeftijd? Dan wordt de proeftijd dus niet verlengd of opgeschort.

Dit is belangrijk om te weten, want het einde van je proeftijd is het moment waarop je meer ontslagbescherming krijgt. Ben je op de laatste dag van je proeftijd nog ziek? Dan eindigt je proeftijd toch gewoon op die dag.

Hetzelfde geldt voor vakantie: ook vakantie schort de proeftijd niet op. De proeftijd loopt dus gewoon door als je met vakantie bent.

Normaal gesproken mag je werkgever je niet ontslaan als je ziek bent. Dit noemen we het ‘opzegverbod tijdens ziekte’. Maar tijdens de wettelijke proeftijd geldt dit opzegverbod niet.

Je werkgever mag je dus ontslaan tijdens de proeftijd, ook als je ziek bent. Bijvoorbeeld omdat hij je vaardigheden niet goed heeft kunnen beoordelen door je ziekte.

Maar let op: word je ontslagen vanwége je ziekte? Dan maakt je werkgever waarschijnlijk misbruik van de proeftijd.

Het komt regelmatig voor dat je al ontslagen wordt voordat je eerste werkdag begint. Mag dat wel? Is de proeftijd niet juist bedoeld om kennis te maken? Vervelend en verwarrend als dit je overkomt – misschien heb je zelfs al je oude baan opgezegd.

Maar het antwoord is: ja, dit mag. Voor een proeftijdontslag mag je werkgever ook andere redenen aanvoeren dan dat er ‘geen klik’ is of dat je het werk niet aankunt.

Je werkgever mag je dus ontslaan voor je eerste werkdag. Bijvoorbeeld als je functie door een reorganisatie vervalt. Maar wist je werkgever al bij het tekenen van je contract dat er gereorganiseerd zou worden? Dan kan dit misbruik van recht zijn.

Soms wordt je werkgever tijdens de proeftijd onzeker over je geschiktheid. Hij stelt je dan voor om je vaste contract om te zetten in een tijdelijk contract. Je werkgever zegt dan: “Of ik ontsla je nu tijdens de proeftijd, of we maken er een tijdelijk contract van zodat ik meer tijd heb om te zien of je geschikt bent.”

Rechters denken hier verschillend over. Sommige rechters vinden dit wetsontduiking: je werkgever probeert eigenlijk de proeftijd te verlengen. Andere rechters zeggen: beter een tijdelijk contract dan helemaal geen contract.

Het hangt van de omstandigheden van het geval af of er wel of geen wetsontduiking is. We moeten dat niet te snel aannemen. Want bedenk: als je het voorstel afwijst, zal je werkgever je waarschijnlijk tijdens de proeftijd ontslaan. Dan mis je de kans om over een langere periode te laten zien dat je wel geschikt bent.

De proeftijd werkt twee kanten op. Ook jij als werknemer kunt tijdens de proeftijd makkelijker vertrekken. Je kunt de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen, zonder opzegtermijn.

Dit is handig als je spijt hebt van je keuze en bijvoorbeeld je oude werkgever je terug wil nemen. Je kunt zelfs al proeftijdontslag nemen voordat je nieuwe arbeidsovereenkomst ingaat, bijvoorbeeld als je een betere aanbieding krijgt.

Neem je zelf ontslag tijdens de proeftijd? Dan krijg je normaal gesproken geen WW-uitkering. En je krijgt ook geen WW-uitkering als het proeftijdontslag je eigen schuld is, bijvoorbeeld omdat je regelmatig te laat op het werk kwam.

In andere gevallen gelden geen speciale regels voor WW na een proeftijdontslag. Je krijgt een WW-uitkering als je aan de voorwaarden van de Werkloosheidswet voldoet. Denk aan zaken als voldoende lang gewerkt hebben (arbeidsverleden) en beschikbaar zijn voor ander werk.

Aan de reden voor een proeftijd ontslag worden geen hoge eisen gesteld. Het hoeft geen ‘redelijke ontslaggrond’ te zijn, zoals die in andere ontslagsituaties wel wordt geëist. Maar dit betekent niet dat een proeftijdontslag altijd is toegestaan:

• het proeftijdontslag mag niet in strijd zijn met de ‘wegens’-opzegverboden;
• het proeftijdontslag mag niet in strijd zijn met discriminatieverboden;
• het proeftijdontslag mag geen misbruik van recht zijn.

Proeftijdontslag in strijd met de ‘wegens’-opzegverboden

In de wet staan een aantal zogenoemde ‘wegens’-opzegverboden. Dit betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen om de reden dat:

• de werknemer lid is van een vakbond;
• de werknemer recht heeft op politiek verlof (bijvoorbeeld om vergaderingen van de gemeenteraad bij te wonen);
• de werknemer recht heeft op adoptieverlof, geboorteverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof of een andere verlofsoort van de Wet arbeid en zorg;
  sprake is van overgang van onderneming;
• de werknemer niet instemt met werken op zondag.

Zegt de werkgever in strijd met een ‘wegens -‘opzegverbod de arbeidsovereenkomst op tijdens de proeftijd? Dan kan de werknemer de rechter vragen om de opzegging te vernietigen. Als de rechter de werknemer gelijk geeft, is de arbeidsovereenkomst niet geëindigd.

In plaats van vernietiging van het proeftijdontslag, kan de werknemer ook een billijke vergoeding aan de rechter vragen.

Proeftijdontslag in strijd met discriminatieverbod

Rechters toetsen het proeftijdontslag aan het discriminatieverboden, zoals die van artikel 1 van de Grondwet. Is het proeftijdontslag in strijd met een discriminatieverbod? Dan maakt de werkgever misbruik van zijn opzegbevoegdheid.

Discrimineert de werkgever met het proeftijdontslag op grond van bijvoorbeeld geslacht, godsdienst, levensovertuiging, ras, nationaliteit, seksuele gerichtheid, enzovoort? Dan kan de werknemer de rechter vragen om de opzegging te vernietigen of om de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen.

Proeftijdontslag is misbruik van recht

Proeftijdontslag in strijd met het discriminatieverbod levert dus misbruik van recht op. Rechters vinden soms dat werkgevers zich ook in andere gevallen schuldig maken aan misbruik van recht. Dat is wel een heel lastige discussie, die je als werknemer niet snel wint. Krijg je wel gelijk? Dan vertaalt het misbruik zich in een schadevergoeding.

Nu je weet welke rechten je hebt bij ontslag tijdens de proeftijd en wanneer een proeftijd ongeldig is, kun je beter inschatten of je ontslag aan te vechten is. Je bent als werknemer niet vogelvrij!

Denk je dat je onterecht ontslagen bent tijdens je proeftijd? Bijvoorbeeld omdat:

• De proeftijd ongeldig is
• Je werkgever je discrimineert
• Je ontslagen bent om een in de wet verboden reden
• Er sprake is van misbruik van recht

Aarzel dan niet en neem contact met ons op. Wij bekijken graag of jouw proeftijdbeding en proeftijdontslag geldig zijn. We zorgen direct voor duidelijkheid, geen wollige taal maar concrete antwoorden.

Het eerste gesprek is gratis en vrijblijvend. Je zit nergens aan vast en wie weet sta je sterker dan je denkt.