Wettelijke opzegtermijn berekenen (2024)

De wettelijke opzegtermijn is de vastgestelde periode die jouw werkgever in acht moet nemen voordat jouw arbeidsovereenkomst officieel beëindigd kan worden.

Deze termijn hangt af van de duur van je dienstverband en, als het van toepassing is, de regels van de collectieve arbeidsovereenkomst (cao).

In de regel geldt: hoe langer je in dienst bent geweest, hoe langer de opzegtermijn.

Het doel van deze termijn is om jou als werknemer voldoende tijd te geven om je voor te bereiden op het einde van de arbeidsrelatie en de mogelijke negatieve gevolgen te minimaliseren.

Belangrijk: bij een vaststellingsovereenkomst is het belangrijk het verschil tussen de wettelijke en fictieve opzegtermijn te kennen. De wettelijke opzegtermijn is de tijd die wettelijk vereist is om je dienstverband te beëindigen, terwijl de fictieve termijn bepaalt wanneer je WW-uitkering start. Zorg dat deze termijnen matchen om je WW niet mis te lopen.

Je kunt de lengte van de opzegtermijn vinden in je cao of arbeidsovereenkomst. Als er geen specifieke termijn is afgesproken, dan is de wettelijke opzegtermijn van toepassing.

De duur van deze wettelijke termijn hangt af van hoe lang je bij je werkgever hebt gewerkt:

• Als je minder dan 5 jaar in dienst was, geldt er een opzegtermijn van 1 maand.
• Voor een dienstverband van 5 tot 10 jaar is de opzegtermijn 2 maanden.
• Heb je 10 tot 15 jaar gewerkt, dan bedraagt de opzegtermijn 3 maanden.
• Bij een dienstverband van 15 jaar of langer is de opzegtermijn 4 maanden.

Let op: het gaat in de regel om een kalendermaand. Zie daarvoor onderstaand voor een verduidelijking.

Als werknemer is het goed om te weten dat jouw werkgever soms van de standaard wettelijke opzegtermijn kan afwijken, maar er gelden wel duidelijke regels.

Je werkgever kan met jou overeenkomen om een langere opzegtermijn te hanteren dan de wet voorschrijft. Deze afspraak moet schriftelijk vastgelegd zijn. Daarnaast moet de opzegtermijn van de werkgever minimaal het dubbele zijn van die voor jou, met als grens dat jouw opzegtermijn niet meer dan 6 maanden mag bedragen.

Het is mogelijk om een kortere opzegtermijn af te spreken, maar deze moet dan in de cao zijn vastgelegd. Bovendien mag de opzegtermijn van jouw werkgever niet korter zijn dan de jouwe.

Kijk of bovenstaande uitzonderingen van toepassing zijn, voordat je de wettelijke opzegtermijn berekent.

Als je werkgever de wettelijke opzegtermijn niet respecteert en jouw dienstverband vroegtijdig beëindigt, heb je recht op een compensatie. Deze compensatie is gelijk aan het loon dat je zou hebben verdiend als de opzegtermijn correct was toegepast.

Stel, je werkgever meldt je op 10 april dat je dienstverband op 15 mei zal eindigen. De wettelijke opzegtermijn vereist echter dat je arbeidsovereenkomst doorgaat tot het einde van de opzegtermijn, wat in dit geval 31 mei zou zijn.

Als je werkgever toch besluit om je dienstverband op 15 mei te beëindigen, moet hij of zij je het loon voor de periode tot en met 31 mei betalen.

Als werknemer is het goed om te weten dat in sommige gevallen de opzegtermijn van je werkgever korter kan zijn. Dit gebeurt wanneer UWV betrokken is bij je ontslag.

Hoe werkt deze afwijkende berekening?

De tijd die UWV nodig heeft om je ontslagaanvraag te behandelen, kan invloed hebben op je opzegtermijn. Deze behandeltermijn start vanaf de dag dat UWV jouw complete ontslagaanvraag ontvangt en loopt tot de dag waarop de ontslagvergunning wordt afgegeven.

Je werkgever mag de duur van deze behandelperiode aftrekken van de normale opzegtermijn. Echter, er is één belangrijke regel: er moet altijd minstens één maand opzegtermijn overblijven voor jou. Deze informatie vind je ook terug in de ontslagvergunning die je krijgt.

Als je loon vierwekelijks wordt uitbetaald, is het belangrijk om te weten hoe dit de opzegtermijn van je werkgever beïnvloedt. In Nederland geldt standaard een wettelijke opzegtermijn van één kalendermaand, ongeacht of je loon maandelijks of vierwekelijks wordt uitbetaald.

Ondanks dat je bij een vierwekelijkse betaling 13 keer per jaar je loon ontvangt, blijft de opzegtermijn van je werkgever meestal een maand. Dit kan alleen anders zijn als in je arbeidsovereenkomst of cao een andere termijn is afgesproken.

Het is daarom belangrijk om je contract of cao te controleren op eventuele afwijkende afspraken over de opzegtermijn. Als je onzeker bent over de voor jou geldende regels, is het verstandig om juridisch advies in te winnen of contact op te nemen met de HR-afdeling van je bedrijf.

Als werknemer is het essentieel om te weten dat de opzegtermijn inderdaad schriftelijk moet worden gecommuniceerd. Dit is niet alleen een formele noodzaak, maar ook een wettelijke vereiste.

Een schriftelijke bevestiging, zoals een brief of e-mail, waarin staat wanneer jouw dienstverband eindigt, biedt duidelijkheid en zekerheid voor zowel jou als je werkgever.

Wanneer je een schriftelijke mededeling ontvangt, heb je een officieel document in handen dat jouw rechten bescherm. Als er een misverstand of een conflict ontstaan over de beëindiging van je dienstverband, dan dient deze schriftelijke communicatie als belangrijk bewijsstuk.

Vergeet dus niet om een kopie van deze mededeling te bewaren voor je eigen administratie.