De VSO: een complete beginnersgids

In deze complete beginnersgids nemen wij je in vogelvlucht mee in de wereld van de vaststellingsovereenkomst.

Alles wat jij moet weten over de vaststellingsovereenkomst (VSO of beëindigingsovereenkomst), vind je hier. Gelukkig maar. Want tjonge tjonge, wat is dit onderwerp belangrijk voor werknemers die worden ontslagen.

Je wil niet weten hoeveel (zieke) werknemers cruciale fouten maken in hun ontslagsituatie. En ja, dat kan gigantische, financiële gevolgen hebben.

Denk aan het verliezen van je recht op WW of het mislopen van een passende ontslagvergoeding. Misschien moet je zelfs extreem hoge boetes betalen vanwege een concurrentiebeding.

Ik wil niet dat jij een van deze vele fouten maakt. Dat zou doodzonde zijn.

Ben je klaar om erachter te komen hoe een solide vaststellingsovereenkomst jouw problemen oplost?

Want na het lezen van deze beginnersgids weet je waar je recht op hebt. En waar jouw vaststellingsovereenkomst aan moet voldoen.

Buig je ontslag om in kansen voor de toekomst – en zeg je werkgever gedag met een lach.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een contract waarmee werknemer en werkgever het dienstverband vrijwillig, met wederzijds goedvinden beëindigen.

Ontslag met wederzijds goedvinden dus – waarbij de gemaakte afspraken over het ontslag worden neergelegd in een contract.

Vanzelfsprekend kun je over de afspraken in een vaststellingsovereenkomst onderhandelen met je werkgever. Dat gebeurt ook in de praktijk.

Als werknemer wil je voor jezelf zo gunstig mogelijke voorwaarden afspreken. Waarmee je ook jouw recht op een WW-uitkering en transitievergoeding veiligstelt.

En als je dan duidelijke afspraken hebt gemaakt, en je de getekende vaststellingsovereenkomst in je zak kunt steken? Nou, dan heb je (met de juiste hulp) het maximale uit je ontslag gehaald.

En, niet onbelangrijk: een geld slurpende en stressvolle ontslagprocedure ontweken. Het mooie is ook nog dat je geen dure advocaat bij ontslag nodig hebt.

Kortom, een vakkundig opgestelde vaststellingsovereenkomst door onbezorgd ontslag betekent voor jou:

• financiële stabiliteit, want: recht op een WW-uitkering;
• financieel voordeel, want: maximaal resultaat;
• rust in je kop, want: ontslagprocedure voorkomen.

Jij weet nu dat een vaststellingsovereenkomst kansen biedt. Dan heb je al een voorsprong op de rest van de werknemers.

Het begrip vaststellingsovereenkomst: dat zit nu wel snor. Maar in het ontslagrecht word je als niet-jurist ook doodgegooid met andere juridische termen.

Om verwarring te voorkomen, geven wij hieronder een beschrijving van een paar belangrijke termen.

Beëindigingsovereenkomst

In de arbeidsrechtpraktijk worden de termen beëindigingsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst regelmatig door elkaar gebruikt. Met beide termen wordt bedoeld: het contract waarin de voorwaarden staan over het ontslag met wederzijds goedvinden.

Dit is voor de échte kenner: volgens het wetboek is een vaststellingsovereenkomst ‘gericht op het beëindigen of voorkomen van een geschil of onzekerheid over de verhouding tussen partijen’.

Daarom is de vaststellingsovereenkomst een perfect middel om bijvoorbeeld de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te regelen. Vandaar de term ‘beëindigingsovereenkomst’.

Maakt het wat uit of het contract vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst wordt genoemd? Nee, maar toch zal een arbeidsjurist vaak kiezen om dit contract als een vaststellingsovereenkomst te betitelen.

Ontslag met wederzijds goedvinden

De term ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ betekent dat werknemer en werkgever samen akkoord gaan met het ontslag van de werknemer. Je wil dus allebei dat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt.

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden maak je in goed overleg afspraken over de financiële afhandeling van het ontslag.

Maar, let op …

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden heb je niet automatisch recht op uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding. Dit is een kwestie van onderhandelen én afspraken neerleggen in een vaststellingsovereenkomst.

Werk voor ontslagrecht-specialisten. Kan jij wel wat juridische hulp bij ontslag gebruiken?

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Beëindiging met wederzijds goedvinden betekent hetzelfde als ontslag met wederzijds goedvinden. Het is wat het is.

Ontslagrecht-specialist

Een ontslagrecht-specialist kun je zien als een superspecialist. Deze superspecialist is:

1. meester in de rechten (universitaire masteropleiding afgerond)
2. gespecialiseerd in het arbeidsrecht
3. en houdt zich binnen het arbeidsrecht alléén maar bezig met het ontslagrecht.

Dus, heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan is een ontslagrecht-specialist geen overbodige luxe, maar essentieel voor een goede afloop.

Je hebt een vaststellingsovereenkomst nodig wanneer je in goed overleg uit elkaar wil gaan met je werkgever.

Van de ene kant verminder je met de vaststellingsovereenkomst risico’s, juridische kosten en veel stress. En van de andere kant is het een manier om allerlei financiële voordelen te ontvangen.

Vaak stuurt werkgever aan op een vaststellingsovereenkomst

Het is vaak de werkgever die aanstuurt op een ontslag. Hoe vervelend ook, een werkgever kan verschillende redenen voor ontslag hebben.

Denk aan:

• bedrijfseconomische redenen
• ontslag na 2 jaar ziekte (langdurige arbeidsongeschiktheid)
• disfunctioneren na een verbetertraject
• ontslag op staande voet
• werkweigering,
• een onoplosbaar arbeidsconflict of
• een combinatie van ontslagredenen (cumulatiegrond).

Werkgever kan je niet zomaar ontslaan

Maar je kan niet zomaar worden ontslagen met een vast contract: je wordt als werknemer goed beschermd.

Wil de werkgever een werknemer ontslaan? Dan heeft de werkgever toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Dit wordt de preventieve ontslagtoets genoemd.

Het is altijd nog maar de vraag of die toestemming in een ontslagprocedure wordt gegeven. Dit risico voorkomt een werkgever wanneer hij een vaststellingsovereenkomst sluit met de werknemer.

De preventieve ontslagtoets geldt bij beëindiging van een vast contract. Of bij een tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract. Toestemming van UWV of kantonrechter is niet nodig als een tijdelijk contract niet verlengd wordt.

Waarom een vaststellingsovereenkomst?

Wil je een dure en tijdrovende ontslagprocedure via het UWV of kantonrechter voorkomen? Dan ligt het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst voor de hand.

Dit contract biedt jou als werknemer dus véél kansen, althans: als je het slim aanpakt.

Denk aan het veiligstellen van je WW-uitkering, ontwijken van een rechterlijke procedure en het voorkomen van imagoschade.

Met een vaststellingsovereenkomst onderhandel je over de voorwaarden van jouw ontslag. Het is koehandel.

Behoefte aan vrijstelling van werk met doorbetalen van loon, zodat je rustig op zoek gaat naar een nieuwe baan? Gebeurt vrijwel altijd.

Behoefte aan een outplacementvergoeding? Dat valt vaak ook te regelen.

Als je het niet slim aanpakt, dan liggen juridische gevaren op de loer. Voordat je het weet ga je gebukt onder een dure, tijdrovende procedure.

Win daarom altijd juridisch advies in.

Denk je eraan een advocaat in te schakelen? Laat mij jou een geheim verklappen en check: arbeidsrecht advocaat Rotterdam.

Nou, als werknemer kun je onderhandelen over zo gunstig mogelijke voorwaarden, zoals het profiteren van een hogere ontslagvergoeding. Of een positief getuigschrift waarmee je eerder een nieuwe baan vindt, om maar iets te noemen.

Als je werkgever jou wil ontslaan, dan moet daar wel wat tegenover staan. Een nette “oprotpremie” (ontslagvergoeding) is dan niet zo gek. Toch?

Werknemer en werkgever hebben een arbeidsconflict, volgen een mediation-traject en gaan tóch uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst. Wij zien dit steeds vaker.

Hoe kan dat toch? Mediation heeft toch als doel om een conflict op te lossen?

Ja, mediation is een middel om een arbeidsconflict op te lossen. Maar soms is de arbeidsrelatie zo ernstig verstoord geraakt dat ‘exit-mediation‘ de enige oplossing is. Via de weg van mediation komen partijen dan tot een ontslag met wederzijds goedvinden.

Als sprake is van een onoplosbaar arbeidsconflict is het beter om uit elkaar te gaan. Anders vecht je elkaar alleen maar de tent uit.

Ontdek cruciale kennis: ultieme beginnersgids over het arbeidsconflict.

Bij een arbeidsconflict en mediation gaan partijen vaak uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst. Het is niet anders.

Heb je te maken met een arbeidsconflict? Of wordt je geconfronteerd met mediation? Check dan specifiek deze pagina: mediation arbeidsconflict. Want als je niet oplet, verspeel je zo al jouw rechten.

Het is iets wat je liever niet meemaakt: je leidinggevende is niet tevreden over je prestaties en functioneren. Dat is een aanzienlijke tegenvaller.

Na een gesprek komt naar voren dat je, volgens je werkgever, enkele steken hebt laten vallen. Je werkgever geeft aan niet langer met je verder te willen, omdat hij meent dat je “disfunctioneert”. Helaas is deze situatie niet zeldzaam.

Het kan overweldigend zijn, dat begrijpen wij. Daarom is het essentieel om te weten wat je moet doen en laten. Wat zijn je rechten als werknemer, en wat zijn de verplichtingen van je werkgever?

Leer alles wat je moet weten in de #1 beginnersgids over disfunctioneren.

VSO als oplossing

Een rechterlijke procedure bij ontslag wegens disfunctioneren kan een angstwekkend vooruitzicht zijn. Het vooruitzicht van lange juridische gevechten, onzekerheid over de uitkomst en de potentiële financiële lasten kunnen enorm ontmoedigend zijn.

Daarom is een vaststellingsovereenkomst (VSO) vaak de meest effectieve en veilige optie.

Door deze route te kiezen, kunnen wij namens jou onderhandelen over een aanzienlijk hogere ontslagvergoeding dan de standaard transitievergoeding. Dit biedt niet alleen meer financiële zekerheid, maar zorgt ook voor gemoedsrust.

Een belangrijk voordeel is dat in veel gevallen de werkgever de juridische kosten op zich neemt, waardoor je geen extra financiële lasten draagt. Het kiezen voor een vaststellingsovereenkomst elimineert de stress en de onzekerheden van een rechtszaak.

Het gebeurt regelmatig: een werknemer krijg van een werkgever een vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet. Je wordt eerst ontslagen en ontvangt direct daarna “uit coulance” een vaststellingsovereenkomst.

Volgens de werkgever word je terecht op staande voet ontslagen. Je werkgever beweert “attent” te zijn en overhandigt je een vaststellingsovereenkomst. Zodat je daarmee jouw WW-uitkering kan veiligstellen, is dan het verhaal.

Hoe ga je om met deze situatie? Is het daadwerkelijk attent van je werkgever? Of probeert je werkgever je hier op slinkse wijze naar een exit te begeleiden? Zonder transitievergoeding …?

Meer weten: ontslag op staande voet – een beginnersgids.

Of lees verder …

De eerste vraag die moet worden beantwoord: hoe sterk is je zaak?

Is er sprake van een dringende reden en is het ontslag zonder onnodig uitstel gegeven?

Als dat zo is, dan is je werkgever misschien nog zo slecht niet.

Zo niet, dan is je werkgever allesbehalve empatisch.

Hoe dan ook: het is pure noodzaak om je tegen het ontslag op staande voet te verweren. Doe je dat niet snel genoeg, dan val je in één klap terug op het sociale minimum. Althans: als je niet snel een nieuwe baan vindt.

Precies voor werknemers in deze nare situatie hebben wij een pagina volgeschreven. Dit gaat jou helpen: ontslag op staande voet aanvechten.

Word je geconfronteerd met een vaststellingsovereenkomst bij bedrijfseconomische redenen? Omdat je arbeidsplaats komt te vervallen, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie?

In zo’n situatie biedt een werkgever vaak een vaststellingsovereenkomst aan. Als alternatief voor een ontslagprocedure via het UWV.

Het is gebruikelijk dat je een extra ontslagvergoeding (als aanvulling op de wettelijke transitievergoeding) én juridische kostenvergoeding ontvangt.

Het aanbieden van een extra ontslagvergoeding kan het beëindigen van je arbeidsovereenkomst sneller en aantrekkelijker maken. Omdat partijen dan geen slopende procedure bij het UWV hoeven te volgen.

Dit is een kwestie van onderhandelen. Lees daarover meer: onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst kosteloos uitbesteden.

Om te beginnen: er móét niks in een vaststellingsovereenkomst staan.

Werkgever en werknemer kunnen zelf bepalen wat ze in de vaststellingsovereenkomst opnemen. Maar er zijn wel bepalingen die je bijna altijd tegenkomt. En jij wil natuurlijk weten welke dat zijn. Je wil immers niks over het hoofd zien en zeker niet je recht op WW-uitkering mislopen.

Met behulp van onderstaande checklist kom je een heel eind. Maar wil je het zekere voor het onzekere nemen? Laat ons je dan helpen met een juridische controle. Dan maken we meteen even kennis, en kijken wij wat we nog meer voor je kunnen doen.

1. Considerans: belangrijk voor je recht op een WW-uitkering

Een VSO begint altijd met wat juristen een considerans noemen. Dat is een inleiding met achtergronden over het ontslag. Ga hierin voor een neutrale ontslaggrond zoals ‘verschil van inzicht’. En zorg dat er staat dat de werkgever het initiatief voor het ontslag nam, jou geen verwijt wordt gemaakt en er geen dringende reden is. Om die manier stel je jouw recht op een WW-uitkering veilig.

Bereken de hoogte en duur van jouw WW-uitkering onze eigen rekentool.

Houd bij de einddatum van je arbeidsovereenkomst rekening met de zogeheten fictieve opzegtermijn. Anders loop je zo een paar maanden WW mis. Zorg daarom dat de einddatum klopt met de opzegtermijn van je werkgever.

3. Transitievergoeding

Je hebt normaal gesproken recht op minstens de wettelijke transitievergoeding. Maar vaak kun je meer krijgen. Zie het wettelijke bedrag als je startpunt en onderhandel van daaruit over een hogere ontslagvergoeding.

Meer weten: Transitievergoeding – een beginnersgids van A tot Z.

Berekenen jouw netto ontslagvergoeding met de rekentool van onbezorgd ontslag.

4. Vergoeding van juridische kosten

Niet verplicht, maar wel gebruikelijk. Want, je hebt nu eenmaal juridisch advies bij een vaststellingsovereenkomst nodig om jouw rechten te beschermen. Laat daarom opnemen tot welk maximum je werkgever vergoedt. Dit kan je een hoop geld schelen.

5. Vrijstelling van werk

Vaak word je vrijgesteld van werk tot de einddatum. Fijn, want onderhandelen over je ontslag is al stressvol genoeg. Let op: meestal worden dan geen vakantiedagen uitbetaald.

6. Concurrentiebeding en relatiebeding

Probeer het concurrentie- en relatiebeding te laten vervallen. Zo heb je meer vrijheid bij het zoeken naar een nieuwe baan. Zeker met een concurrentiebeding kun je behoorlijk vastzitten.

7. Getuigschrift

Vraag om een positief getuigschrift, niet alleen een neutrale versie. Het kan je helpen sneller een nieuwe baan te vinden. Kleine moeite voor de werkgever, groot effect voor jou.

8. Overnemen of inleveren bedrijfseigendommen

Maak duidelijke afspraken over het inleveren of overnemen van spullen van de werkgever. Denk aan laptop, telefoon, auto, maar ook sleutels en pasjes. Leg vast wanneer en hoe de overdracht plaatsvindt.

9. Geheimhouding en communicatie

Het is standaard dat werkgever en werknemer in de overeenkomst een geheimhoudingsbeding afspreken. Deze geheimhouding is voor beide partijen prettig. En het draagt vaak bij aan een betere ontslagregeling, omdat alles binnenskamers blijft.

Het is ook standaard dat partijen afspraken maken over de interne en externe communicatie. Denk aan een intern of externe e-mail met de mededeling van jouw vertrek.

10. Outplacement bij ontslag

Outplacement is het begeleiden van een werknemer naar nieuw werk. De werkgever is soms bereid om outplacement te vergoeden. Dit wordt een outplacementvergoeding genoemd.

11. Eindafrekening

Een werkgever maakt bij ontslag een financiële eindafrekening van het dienstverband op. Denk dan aan de uitbetaling van openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, bonussen en andere emolumenten.

Maak hier duidelijke afspraken over en neem als dat even kan concrete bedragen op in de vaststellingsovereenkomst.

Lees vooral ook onze blog ‘Vaststellingsovereenkomst: vrijstelling van werk, vakantie opnemen of tot het einde blijven werken?’.

12. Bedenktermijn

Na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heeft een werknemer het recht om zich binnen 14 dagen terug te trekken. Deze bedenktermijn moet verplicht in de overeenkomst staan.

13. Studiekosten

Heb je studieschulden bij je werkgever? Probeer kwijtschelding te regelen of maak duidelijke afspraken over terugbetaling.

14. Finale kwijting

Finale kwijting: de ‘uitsmijter’ van de vaststellingsovereenkomst. Hiermee verklaren werkgever en werknemer dat zij na naleving van de afspraken niks meer van elkaar te vorderen hebben. Je sluit de arbeidsovereenkomst echt helemaal af, zodat je verder kunt.

15. Ondertekenen

Ben je het helemaal eens met de vaststellingsovereenkomst? Dan kun je hem ondertekenen. Maar nogmaals: laat de overeenkomst checken door een specialist voor je tekent! Want je vaststellingsovereenkomst laten controleren zorgt ervoor dat je geen onnodig risico loopt.

Uitgebreide informatie over de VSO-checklist

Wil je nog meer weten over de onderwerpen die in een vaststellingsovereenkomst kunnen staan? Lees dan het hele artikel over de VSO-checklist. Dat artikel gaat nog dieper in op de hiervoor behandelde VSO-afspraken.

Onwijs veel arbeidsovereenkomsten eindigen via een vaststellingsovereenkomst. De reden daarvan is dat ontslag via een vaststellingsovereenkomst veel voordelen kent.

Toch kleven er ook wat nadelen aan, als je niet wordt bijgestaan door een specialist.

Zowel de voordelen als nadelen hebben we hieronder voor je op een rij gezet.

1. 1. Onderhandelen = beter resultaat
   Bij een uitspraak van het UWV of kantonrechter kun je niet onderhandelen over de voorwaarden van het ontslag. Denk aan afspraken over een hogere ontslagvergoeding, jouw WW-uitkering, kwijtschelding van een studieschuld of het overnemen van bedrijfseigendommen. Dit kan wel bij een vaststellingsovereenkomst.
2. 2. Zekerheid en rust
   Het tweede voordeel is dat tegen een uitspraak van de kantonrechter hoger beroep openstaat. En als een partij het niet eens is met de beslissing van het UWV, kun je naar de kantonrechter. Als er maar geen einde komt aan de onzekere situatie, levert dat stress op. Een VSO daarentegen geeft zekerheid en rust. Je zet er definitief een punt achter, zodat je weer vooruit kan.
3. 3. Lagere kosten
   In alle eerlijkheid: een procedure bij de kantonrechter is duur. Denk aan 2 á 3 duizend euro. Bij een vaststellingsovereenkomst is zo’n kostbare procedure niet nodig. Bovendien betaalt de werkgever vaak voor jouw juridische advieskosten.
4. 4. Sneller
   Het vierde voordeel is dat je bij een vaststellingsovereenkomst sneller resultaat hebt dan bij een ontslagprocedure. Een ontslagprocedure duurt al snel 2 maanden. Het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst duurt gemiddeld 2 of 3 weken.
5. 5. Inhoud van VSO: vrijelijk te bepalen
   De inhoud van een VSO is vrijelijk te bepalen. Bij het UWV of kantonrechter ben je gebonden aan allerlei regels en voorschriften. Dat scheelt juridisch geneuzel én getreuzel.
6. 6. Ontslag in goed overleg
   Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst is ook mogelijk als niet aan alle ontslagvoorwaarden is voldaan. Werknemer en werkgever doen dat immers samen in goed overleg. Een belangrijk voordeel ten opzichte van de kantonrechter en het UWV die wel precies de wet moeten volgen.
7. 7. Beter voor je imago als werknemer
   Het zevende voordeel is dat een VSO minder schadelijk is voor de (arbeids)relatie met je werkgever. Daardoor heb je een veel grotere kans hebt op een positief getuigschrift of een positieve referentie.

Een vaststellingsovereenkomst heeft dus aardig wat voordelen.

Maar… het kan ook nadelen hebben. Althans: als je niet wordt bijgestaan door een ontslagrecht-specialist.

1. Werkgever zet werknemer onder druk

Wat als een werknemer zich niet laat bijstaan door een specialist? Nou, dan is het vaak zo dat deze werknemer door zijn werkgever onder druk wordt gezet.

Waarom doet een werkgever dit toch, vraag je je af? Het is lullig – we know. Op deze manier kan een werkgever ongunstige voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst opnemen. Als een werkgever een eerste voorstel doet, is dat bijna altijd wel onredelijk te noemen.

Waardoor je werkgever mogelijk goedkoop van je afkomt en jij straks in de (financiële) problemen komt. Soms gaat het zelfs zo ver dat sprake is van intimidatie van de werkgever tijdens ziekte.

Schakel altijd juridisch advies bij een vaststellingsovereenkomst en laat je niet overrompelen door je werkgever.

2. Vaststellingsovereenkomst wordt niet correct nagekomen

Het gaat vaker goed dan fout, maar soms komt een werkgever de gemaakte afspraken niet na. In het ergste geval moet je alsnog een rechtszaak starten. Dit komt gelukkig bijna nooit voor.

3. Kans op verstoorde arbeidsverhouding

Een derde nadeel is dat de kans bestaat dat de arbeidsverhouding verstoord raakt. Als de onderhandelingen stuklopen, omdat je je bijvoorbeeld te veel laat leiden door emoties.

De kans op een verstoorde arbeidsverhouding is verwaarloosbaar als je goede hulp krijgt. Een ontslagrecht-specialist is deskundig in het voeren van onderhandelingen. Hij of zij weet wat een redelijk onderhandelingsresultaat is. En wanneer de grens is bereikt.

Ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst zit vol met valkuilen. Maar geen zorgen, wij helpen je ze te omzeilen. Check deze lijst en voorkom de meest gemaakte blunders:

Fout 1: Ziek uit dienst gaan

Vrijwillig uit dienst gaan terwijl je nog geen 2 jaar ziek bent? Dikke kans dat je dan geen uitkering krijgt. Werkgevers willen vaak snel en goedkoop van je af, maar dat gaat ten koste van jouw rechten. Er zijn mogelijkheden, maar dan heb je wel een specialist nodig die maatwerk levert.

Ben je al langer dan 2 jaar ziek (langdurige arbeidsongeschiktheid) en heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan liggen de kaarten weer helemaal anders, ontdek meer: de kansen en valkuilen bij een VSO na 2 jaar ziekte.

Fout 2: Verkeerde opzegtermijn hanteren

Een maand zonder inkomen omdat je de verkeerde einddatum kiest? Zonde! Hanteer de juiste opzegtermijn van je werkgever. Die vind je meestal in je arbeidsovereenkomst. Maar let op: soms klopt de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst niet. Dit is maatwerk.

De wettelijke opzegtermijn van je werkgever is afhankelijk van de duur van jouw dienstverband.

Bereken hier eenvoudig de opzegtermijn van je werkgever.

Fout 3: Direct reageren op eerste voorstel

Krijg je een voorstel? Weersta de verleiding om meteen te reageren. Grote kans dat je emotioneel reageert en dat wil je werkgever juist. Neem de tijd, denk na en win advies in.

Fout 4: Belangen van je werkgever negeren

Ja, je leest het goed. Houd ook rekening met je werkgever. Met gestrekt been de onderhandelingen ingaan werkt averechts. Door redelijk te zijn, creëer je goodwill. En dat levert uiteindelijk meer op.

Fout 5: Mislopen van de transitievergoeding

Te vaak zie ik getekende vaststellingsovereenkomsten zonder transitievergoeding. Zonde! Hoe zwakker het ontslagdossier van je werkgever, hoe sterker jouw positie. En in 99% van de gevallen is een beter resultaat mogelijk.

Sommige werknemers onderschatten het gevaar van zelf onderhandelen met hun werkgever over hun ontslag. Zelfs als je een goede onderhandelaar bent, is dit een slecht plan. Emoties nemen snel de overhand en dat wil je juist niet. Onderhandelen draait om feiten en belangen, niet om gevoel.

Bang dat je zelf fouten maakt in de onderhandelingen? Check deze pagina en je kan weer gerust ademhalen: vaststellingsovereenkomst onderhandelen.

Klaar is kees: je weet nu in hoofdlijnen wat een vaststellingsovereenkomst inhoudt.

Hoe je een vaststellingsovereenkomst gebruikt om financiële ellende en stress te vermijden. En er tegelijkertijd financieel voordeel mee behaalt.

Doe er je voordeel mee.

Ben of dreig je te worden ontslagen? Of wil je zelf liever weg? Vrijwel altijd is een vaststellingsovereenkomst een oplossing voor je problemen.

Je bent op het juiste pad.

Merk je dat je nog wel wat hulp kan gebruiken van een ervaren ontslagrecht-specialist?

Dat begrijp ik volkomen.

Het is voor een werknemer haast onmogelijk om alles zélf in goede banen te leiden. Hier ligt duidelijk niet jouw expertise.

Dus wees voorzichtig. Voordat je het weet verlies je jou recht op een WW-uitkering of een passende vergoeding.

Je doet er áltijd verstandig aan om juridisch advies in te winnen. Misschien is het een idee om 30minuten  kennis te maken en te overleggen.

Ik geef je vervolgens wat gratis adviezen mee – een gratis vso-adviesgesprek, noem ik het. Dan weet je zeker dat je geen fouten maken.

Na het gratis vso-adviesgesprek kom je er ook meteen achter of het klikt. En ik kan kijken of ik meer voor je kan betekenen. Je zit helemaal nergens aan vast, en je bent dus ook nergens toe verplicht. Geen stress.

Plan hier makkelijk en snel je vso- adviesgesprek in. Of vul onderstaand formuliertje in. Dat is ook helemaal prima.