De VSO: een complete beginnersgids

In deze complete beginnersgids nemen wij je in vogelvlucht mee in de wereld van de vaststellingsovereenkomst.

Alles wat jij moet weten over de vaststellingsovereenkomst (VSO of beëindigingsovereenkomst), vind je hier. Gelukkig maar. Want tjonge tjonge, wat is dit onderwerp belangrijk voor werknemers die worden ontslagen.

Je wil niet weten hoe veel (zieke) werknemers cruciale fouten maken in hun ontslagsituatie. En ja, dat kan gigantische, financiële gevolgen hebben.

Denk aan het verliezen van je recht op WW of het mislopen van een passende ontslagvergoeding. Misschien moet je zelfs extreem hoge boetes betalen vanwege een concurrentiebeding.

Ik wil niet dat jij een van deze vele fouten maakt. Dat zou doodzonde zijn.

Ben je klaar om erachter te komen hoe een solide vaststellingsovereenkomst jouw problemen oplost?

Want na het lezen van deze beginnersgids weet je waar je recht op hebt. En waar jouw vaststellingsovereenkomst aan moet voldoen.

Zet je ontslag om in kansen voor de toekomst – en zeg je werkgever gedag met een lach.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een contract waarmee werknemer en werkgever het dienstverband vrijwillig, met wederzijds goedvinden kunnen beëindigen.

Ontslag met wederzijds goedvinden, dus – waarbij de gemaakte afspraken over het ontslag worden neergelegd in een contract.

Vanzelfsprekend kun je over die afspraken in een vaststellingsovereenkomst gaan onderhandelen met je werkgever. Dat gebeurt ook in de praktijk.

Als werknemer wil je voor jezelf zo gunstig mogelijke voorwaarden afdingen. Waarmee je jouw recht op een ww-uitkering en transitievergoeding veiligstelt.

Als eenmaal duidelijke afspraken gemaakt zijn. En je die getekende vaststellingsovereenkomst in je zak kunt steken.

Wat dan? Nou, dan heb je (met de juiste hulp) het maximale uit je ontslag gehaald.

En, niet onbelangrijk: een geld slurpende en stressvolle ontslagprocedure ontweken. Het mooie is ook nog dat je geen dure advocaat bij ontslag nodig hebt.

Kortom, een vakkundig opgestelde vaststellingsovereenkomst door onbezorgd ontslag betekent voor jou:

• financiële stabiliteit, want: recht op een ww-uitkering;
• financieel voordeel, want: maximaal resultaat;
• rust in je kop, want: ontslagprocedure voorkomen.

Jij weet nu dat een vaststellingsovereenkomst kansen biedt. Dan heb je al een voorsprong op de rest van de werknemers.

Het begrip vaststellingsovereenkomst: dat zit wel snor. Maar, in het ontslag-recht wordt je als niet-jurist ook nog doodgegooid met juridische termen.

Om verwarring te voorkomen, geven wij hieronder een beschrijving van een paar belangrijke termen.

Beëindigingsovereenkomst

In de arbeidsrecht praktijk worden de termen beëindigingsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst regelmatig door elkaar gebruikt. Met beide termen wordt bedoeld: het contract waarin de voorwaarden staan beschreven over het ontslag met wederzijds goedvinden.

Dit is voor de échte kenner: volgens het wetboek is een vaststellingsovereenkomst ‘gericht op het beëindigen of voorkomen van een geschil of onzekerheid over de verhouding tussen partijen’.

Daarom is de vaststellingsovereenkomst een perfect middel om bijvoorbeeld de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te regelen. Vandaar de term ‘beëindigingsovereenkomst’.

Maakt het wat uit of het contract vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst wordt genoemd? Nee, maar toch zal een arbeidsjurist vaak kiezen om dit contract als een vaststellingsovereenkomst te betitelen.

Ontslag met wederzijds goedvinden

De term ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ betekent als werknemer en werkgever samen akkoord gaan met het ontslag van de werknemer. Je wil dus allebei dat de arbeidsovereenkomst tot een einde komt.

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden maak je in goed overleg afspraken over de financiële afhandeling van het ontslag.

Maar, let op…

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden heb je niet automatisch recht op uitbetaling van de wettelijke transitievergoeding. Dit is een kwestie van onderhandelen én afspraken neerleggen in een vaststellingsovereenkomst.

Werk voor ontslagrecht-specialisten. Kan jij wel wat juridische hulp bij ontslag gebruiken?

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Beëindiging met wederzijds goedvinden betekent hetzelfde als ontslag met wederzijds goedvinden. Het is wat het is.

Ontslagrecht-specialist

Een ontslagrecht-specialist kun je zien als een superspecialist. Deze superspecialist is:

1. meester in de rechten (universitaire masteropleiding afgerond)
2. gespecialiseerd in het arbeidsrecht
3. en houdt zich binnen het arbeidsrecht alléén maar bezig met het ontslagrecht.

Dus, heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan is een ontslagrecht-specialist geen overbodige luxe, maar essentieel voor een goede afloop.

Je hebt een vaststellingsovereenkomst nodig wanneer je in goed overleg uit elkaar wil gaan met je werkgever.

Enerzijds bespaart dit je risico, juridische kosten en veel stress. Anderzijds is het een manier om allerlei financiële voordelen te ontvangen.

Vaak stuurt werkgever aan op een vaststellingsovereenkomst

Het is vaak de werkgever aanstuurt op een ontslag. Hoe vervelend ook, een werkgever kan verschillende redenen voor ontslag hebben.

Denk aan:

• bedrijfseconomische redenen
• ontslag na 2 jaar ziekte (langdurige arbeidsongeschiktheid)
• disfunctioneren na een verbetertraject
• ontslag op staande voet
• werkweigering,
• een onoplosbaar arbeidsconflict of
• een combinatie van ontslagredenen (cumulatiegrond).

Werkgever kan je niet zomaar ontslaan

Maar, je kan niet zomaar worden ontslagen met een vast contract: je wordt als werknemer goed beschermd.

Wil de werkgever een werknemer ontslaan? Dan heeft de werkgever toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Dit wordt de preventieve ontslagtoets genoemd.

Het is altijd nog maar de vraag of die toestemming in een ontslagprocedure wordt gegeven. Dit risico voorkomt een werkgever wanneer hij een vaststellingsovereenkomst sluit met de werknemer.

De preventieve ontslagtoets geldt bij beëindiging van een vast contract. Of bij een tussentijdse beëindiging van een tijdelijk contract. Toestemming van UWV of kantonrechter is niet nodig als een tijdelijk contract niet verlengd wordt.

Waarom een vaststellingsovereenkomst?

Wil je een dure en tijdrovende ontslagprocedure via het UWV of kantonrechter voorkomen? Dan ligt het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst voor de hand.

Dit contract biedt jou als werknemer dus véél kansen, althans: als je het slim aanpakt.

Denk aan het veiligstellen van je ww-uitkering, ontwijken van een rechterlijke procedure en het voorkomen van imagoschade.

Met een vaststellingsovereenkomst onderhandel je over de voorwaarden van jouw ontslag. Het is koe handel.

Behoefte aan vrijstelling van werk met doorbetalen van loon, zodat je rustig op zoek gaat naar een nieuwe baan? Gebeurt vrijwel altijd.

Behoefte aan een outplacementvergoeding? Dat valt vaak ook te regelen.

Als je het niet slim aanpakt, dan liggen juridische gevaren op de loer. Voordat je het weet ga je gebukt onder een dure, tijdrovende procedure.

Win daarom altijd juridisch advies in.

Denk je eraan een advocaat in te schakelen? Laat mij jou een geheim verklappen en check: arbeidsrecht advocaat Rotterdam.

Nou, als werknemer kun je onderhandelen over zo gunstig mogelijke voorwaarden, zoals het profiteren van een hogere ontslagvergoeding. Of een positief getuigschrift waarmee je veel eerder een nieuwe baan vindt, om maar iets te noemen.

Als je werkgever jou wil ontslaan, dan moet daar wel wat tegenover staan. Een nette “oprotpremie” (ontslagvergoeding) is dan niet zo gek. Toch?

Werknemer en werkgever hebben een arbeidsconflict, volgen een mediation-traject en gaan tóch uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst. Wij zien dit steeds vaker.

Hoe kan dat toch? Mediation heeft toch als doel om een conflict op te lossen?

Ja, mediation is een middel om een arbeidsconflict op te lossen. Maar, soms is de arbeidsrelatie zo ernstig verstoord geraakt dat ‘exit-mediation’ de enige oplossing is. Via de weg van mediation komen partijen tot een ontslag met wederzijds goedvinden.

Als sprake is van een onoplosbaar arbeidsconflict is het beter om uit elkaar te gaan. Anders vecht je elkaar alleen maar de tent uit.

Ontdek cruciale kennis: ultieme beginnersgids over het arbeidsconflict.

Bij een arbeidsconflict en mediation gaan partijen vaak uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst gebruikelijk. Het is niet anders.

Heb je te maken met een arbeidsconflict? Of wordt je geconfronteerd met mediation? Check dan specifiek deze pagina: mediation arbeidsconflict. Als je niet oplet, verspeel je zo al jouw rechten.

Het is iets wat je liever niet meemaakt: je leidinggevende laat weten dat hij niet tevreden is over je prestaties en functioneren. Dit is een aanzienlijke tegenvaller.

Na een gesprek komt naar voren dat je, volgens je werkgever, enkele steken hebt laten vallen. Je werkgever geeft aan niet langer met je verder te willen gaan, omdat hij meent dat je “disfunctioneert”. Helaas is deze situatie niet zeldzaam.

Het kan overweldigend zijn, dat begrijp wij. Daarom is het essentieel om te weten wat je moet doen en laten. Wat zijn je rechten als werknemer, en wat zijn de verplichtingen van je werkgever?

Leer alles wat je moet weten in de #1 beginnersgids over disfunctioneren.

VSO als oplossing

Een rechterlijke procedure bij ontslag wegens disfunctioneren kan een angstwekkend vooruitzicht zijn. Het vooruitzicht van lange juridische gevechten, onzekerheid over de uitkomst en de potentiële financiële lasten kunnen enorm ontmoedigend zijn.

Daarom is een vaststellingsovereenkomst (VSO) vaak de meest effectieve en veilige optie.

Door deze route te kiezen, kunnen wij namens jou onderhandelen over een aanzienlijk hogere ontslagvergoeding dan de standaard transitievergoeding. Dit biedt niet alleen meer financiële zekerheid, maar zorgt ook voor gemoedsrust.

Een belangrijk voordeel is dat in veel gevallen de werkgever de juridische kosten op zich neemt, waardoor je geen extra financiële lasten draagt. Het kiezen voor een vaststellingsovereenkomst elimineert de stress en de onzekerheden van een rechtszaak.

Het gebeurt regelmatig: een werknemer krijg van een werkgever een vaststellingsovereenkomst na ontslag op staande voet. Je wordt eerst ontslagen en ontvangt direct daarna “uit coulance” een vaststellingsovereenkomst.

Volgens de werkgever wordt je terecht op staande voet ontslagen. Je werkgever beweert “attent” te zijn en overhandigt je een vaststellingsovereenkomst. Zodat je daarmee jouw ww-uitkering kan veiligstellen, is dan het verhaal.

Hoe ga je om met deze situatie? Is het daadwerkelijk attent van je werkgever? Of probeert je werkgever je hier op slinkse wijze naar een exit te begeleiden? Zonder transitievergoeding…?

Meer weten: ontslag op staande voet – een beginnersgids.

Of lees verder…

De eerste vraag die moet worden beantwoord: hoe sterk is je zaak?

Is sprake van een dringende reden en is het ontslag zonder onnodig uitstel gegeven?

Als dat zo is, dan is je werkgever misschien nog zo slecht niet.

Zo niet, dan is je werkgever allesbehalve empatisch.

Hoe dan ook: het is pure noodzaak om je tegen het ontslag op staande voet te verweren. Doe je dat niet snel genoeg, dan val je in één klap terug op het sociale minimum. Althans: als je niet snel een nieuwe baan vindt.

Precies voor werknemers in deze nare situatie hebben wij een pagina vol geschreven. Dit gaat jou helpen: ontslag op staande voet aanvechten.

Word je geconfronteerd met een vaststellingsovereenkomst bij bedrijfseconomische redenen? Omdat je arbeidsplaats komt te vervallen, bijvoorbeeld vanwege een reorganisatie?

In zo’n situatie biedt een werkgever vaak een vaststellingsovereenkomst aan. Als alternatief voor een procedure via het UWV.

Het is gebruikelijk dat je een extra ontslagvergoeding (als aanvulling op de wettelijke transitievergoeding) én juridische kostenvergoeding ontvangt.

Het aanbieden van een extra ontslagvergoeding kan het beëindigen van je arbeidsovereenkomst sneller en aantrekkelijker maken. Omdat partijen dan geen slopende procedure bij het UWV hoeven te volgen.

Dit is een kwestie van onderhandelen. Lees daarover meer: onderhandelen over de vaststellingsovereenkomst kosteloos uitbesteden.

Om te beginnen: er móét niks in een vaststellingsovereenkomst staan. De inhoud van een vaststellingsovereenkomst is vormvrij.

Werkgever en werknemer kunnen zelf bepalen wat er uiteindelijk in de vaststellingsovereenkomst komt te staan.

Wel is het zo dat een aantal bepalingen vrijwel altijd in een vaststellingsovereenkomst staan.

En jij wil weten welke bepalingen dat zijn. Je wil namelijk niet over het hoofd zien. Jouw recht op een ww-uitkering mislopen is het laatste wat je wil.

1. Considerans

In de considerans, ook wel overwegingen genoemd, staat vaak dat sprake is van een ‘verschil van inzicht’. De ene keer staat er dat sprake is van een ‘verstoorde arbeidsverhouding’. De andere keer staat er weer dat je ‘functie vervalt vanwege bedrijfseconomische redenen’.

Het is raadzaam om gebruik te maken van een neutrale grond: verschil van inzicht. Als je een ww-uitkering wil gaan aanvragen, roept dat bij het UWV de minste argwaan op.

Wil je jouw recht op ww (en daarmee dui-zen-den euro’s) veiligstellen? Dan is het ook van belang om te vermelden dat:

• de werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen
• de werknemer van de beëindiging geen verwijt wordt gemaakt
• er geen sprake is een dringende reden

Bereken de hoogte en duur van jouw WW-uitkering onze eigen rekentool.

2. Einddatum

In een vaststellingsovereenkomst staat altijd concreet beschreven op welke datum de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Dit is voor de werknemer een van de belangrijkste bepalingen.

Waarom? Bij het bepalen van de ingangsdatum van een mogelijke WW-uitkering, gaat het UWV uit van de fictieve opzegtermijn. Dat is de opzegtermijn waar werkgever en werknemer eigenlijk rekening mee hadden moeten houden.

Wat als de einddatum niet aansluit op de ingangsdatum van de WW-uitkering? Nou, dan loop je een of meerdere maanden WW-uitkering mis. Het gebeurt vaker dan je denkt.

Houd daarom altijd rekening met de opzegtermijn van je werkgever. En laat de juiste einddatum in je contract opnemen.

Wat als de einddatum niet aansluit op de ingangsdatum van de WW-uitkering? Nou, dan loop je een of meerdere maanden WW-uitkering mis. Het gebeurt vaker dan je denkt.

Houd daarom altijd rekening met de opzegtermijn van je werkgever. En laat de juiste einddatum in je contract opnemen.

Bereken de hoogte en duur van de opzegtermijn met onze eigen rekentool.

3. Transitievergoeding

Ontvang je ten minste de wettelijke transitievergoeding? Het is niet ongebruikelijk dat er een extra bedrag bij komt, resulterend in een hogere ontslagvergoeding.

Maar waarom krijgen werknemers vaak meer dan de wettelijke transitievergoeding? Stel je voor dat jullie er gezamenlijk niet uitkomen en dat ontslag via de rechter plaatsvindt. Dan sta je echt niet met lege handen hoor. Je hebt bijna altijd recht op de wettelijke transitievergoeding.

Juist daarom slagen werknemers er vaak in om een hogere ontslagvergoeding te bedingen in de vaststellingsovereenkomst. Zie de wettelijke transitievergoeding als het basisbedrag waar je recht op hebt. Dit inzicht kan in je voordeel werken.

Meer weten: Transitievergoeding – een beginnersgids van A tot Z.

Berekenen jouw netto ontslagvergoeding met de rekentool van onbezorgd ontslag.

Misschien heb je ooit gehoord van de term kantonrechtersformule? Vroeger werd de ontslagvergoeding namelijk berekend via de kantonrechtersformule. De kantonrechtersformule resulteerde in veel hogere vergoedingen ten opzichte van de huidige transitievergoeding. Dat waren nog eens tijden..

Let er trouwens op dat de exacte hoogte van de vergoeding (bruto) staat opgenomen in je contract. Laat ook opnemen wanneer deze vergoeding uiterlijk betaald moet worden.

4. Juridische kostenvergoeding

Vaststellingsovereenkomsten zonder een vergoeding voor juridische kosten zijn ongebruikelijk. Een juridische kostenvergoeding is niet verplicht. Toch is het een van de belangrijkste punten van de overeenkomst. Want, je hebt nu eenmaal juridisch advies bij een vaststellingsovereenkomst nodig om jouw rechten te beschermen.

En juridische advies, ja: dat kost geld. Werkgevers kunnen dat makkelijk betalen, maar werknemers niet. Een werkgever is dan ook vaak bereid om de door de werknemer gemaakte juridische kosten te vergoeden. Vooral als het initiatief of voorstel tot ontslag van de werkgever komt.

Zelfs bij een ontslag op staande voet (dringende reden) is het gebruikelijk dat een werkgever de kosten vergoedt, kun je nagaan.

In geval van een juridische kostenvergoeding moet in de VSO staan tot welk maximum deze vergoeding strekt.

Hoe worden deze juridische kosten bij de werkgever in rekening gebracht? Dit is belangrijk om scherp te hebben. Vrijwel altijd wordt de factuur op naam van de werknemer gesteld. Deze factuur betaalt de werkgever dan voor de werknemer.

Wat als een gedeelte van de juridische kosten wordt vergoed? Dan betaal je slechts een eigen bijdrage. Het resterende bedrag wordt vaak van het bruto maandsalaris gehaald. Dat scheelt je een hoop belasting.

5. Vrijstelling van werk

Vrijstelling van werk of non-actiefstelling betekent dat de werknemer tot aan de einddatum krijgt doorbetaald, zonder te hoeven werken. Het lijkt op vakantie, maar zo voelt het niet. Een werkgever stelt een werknemer geregeld eenzijdig op non-actief, voordat de werkgever een ontslagvoorstel doet.

Vrijstelling van werk wordt vaak gebruikt als drukmiddel. Om de werknemer sneller te bewegen naar een exit. Gelukkig heb je ook werkgever die sympathieker zijn. En werknemers in alle rust willen laten nadenken over het ontslagvoorstel.

Werknemers vinden het over het algemeen prettig als zij worden vrijgesteld van werk. Onderhandelen over je eigen ontslag is al stressvol genoeg.

Is vrijstelling van werk onderdeel van de afspraken? Dan is het gebruikelijk dat bij de eindafrekening geen vakantiedagen saldo wordt uitbetaald.

6. Concurrentiebeding en relatiebeding

Ben je gebonden aan een concurrentiebeding of relatiebeding? Laat dan in de beëindigingsovereenkomst opnemen dat deze bedingen komen te vervallen. Dit geldt ook als je bijvoorbeeld een concurrentiebeding in een tijdelijk contract hebt staan. Een relatiebeding in een tijdelijk contract zien wij minder vaak.

Je wil dat deze bedingen komen te vervallen. Het zoeken naar een nieuwe baan is veel lastiger met een concurrentie- of relatiebeding.

7. Getuigschrift

Een getuigschrift is een verklaring van je werkgever over jouw periode in dienst. In een getuigschrift staat beschreven waar jouw werkzaamheden uit bestonden. Ook staat erin hoe je deze werkzaamheden hebt uitgevoerd.

Het is raadzaam om af te spreken dat je een positief getuigschrift van je werkgever ontvangt.

Met een positief getuigschrift vind je mogelijk sneller een nieuwe baan. Ga dus niet meteen akkoord met slechts een neutraal getuigschrift. Kleine moeite om iets positiefs over jou te zeggen, toch?

8. Overnemen of inleveren bedrijfseigendommen

Lever je de geleende bedrijfseigendommen weer in, en zo ja: wanneer? Of neem je bijvoorbeeld de laptop, telefoon of zelfs de leaseauto over. Ook hier geldt: in de overeenkomst kun je afspraken wat je wil.

Het overnemen of inleveren van bedrijfseigendommen kan een veelheid aan zaken betreffen. Hierbij kun je ook denken aan sleutels, creditcards, documenten en de toegangspas.

9. Geheimhouding en communicatie

Het is standaard dat werkgever en werknemer in de overeenkomst een geheimhoudingsbeding afspreken. Deze geheimhouding is vaak voor beide partijen prettig. Het draagt vaak bij aan een betere ontslagregeling, omdat alles binnenskamers blijft.

Het is ook standaard dat partijen afspraken maken over de interne en externe communicatie. Denk aan een intern of externe e-mail met de mededeling van jouw vertrek.

10. Outplacement bij ontslag

Outplacement is het begeleiden van een werknemer naar ander werk buiten de huidige organisatie. De werkgever is soms bereid om outplacement te vergoeden. Dit wordt een outplacementvergoeding genoemd.

Waar kun je een outplacementvergoeding voor gebruiken? Denk aan ondersteuning bij sollicitaties, selecteren van scholingstrajecten, job-hunting en ook netwerk-trainingen.

11. Eindafrekening

Een eindafrekening bij ontslag bevat financiële posten die verrekend moeten worden met je werkgever. Het is van belang om in de overeenkomst neer te leggen welk bedrag jij nog krijgt uitbetaald.

In de kern gaat het hier over uitbetaling van a) opbouwde maar niet-genoten vakantiedagen en b) opgebouwd vakantiegeld.

Heb je recht op een dertiende maand, eindejaarsuitkering of bonussen? Dan moeten deze ook nog worden uitbetaald. Leg al deze emolumenten goed vast in de beëindigingsovereenkomst.

Denk ook aan reiskosten en overige onkosten. Een hoop om rekening mee te houden.

Heb je te maken met een eindafrekening na 2 jaar ziekte? Dan is het belangrijk om extra scherp te zijn. Werkgevers laten vaak onterecht vakantiedagen vervallen.

12. Bedenktermijn

Na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heeft een werknemer recht op een bedenktermijn van 14 dagen. Deze bedenktermijn moet verplicht in de overeenkomst staan.

Zodat je weet dat je 14 dagen de tijd hebt om de overeenkomst schriftelijk te ontbinden. Zonder opgave van redenen.

Waarom? Werknemers die een vaststellingsovereenkomst ontvangen, moeten de tijd krijgen. Tijd krijgen om na te denken wat ze zelf willen. En juridische begeleiding in te winnen van een advocaat of arbeidsjurist.

Als je gebruikmaakt van de bedenktermijn, wordt het ontslag met wederzijds goedvinden teruggedraaid. De arbeidsovereenkomst blijft dan in stand. Gebruikmaking van de bedenktermijn gaat vaak ten koste van je juridische positie.

13. Studiekosten

Ben je gebonden aan een geldig studiekostenbeding? Dan loop je het risico dat je studiekosten moet terugbetalen aan je werkgever.

Heb je nog (studie)schulden openstaan? Zo ja: dien je deze nog terug te betalen? Dan is het gebruikelijk om daar in de overeenkomst iets over te vermelden. Bijvoorbeeld om welke schuld het gaat. Welk bedrag nog openstaat. En of of je de schuld moet terugbetalen of dat deze wordt kwijtgescholden.

14. Finale kwijting

Finale kwijting in een vaststellingsovereenkomst maakt vrijwel altijd deel uit van een vaststellingsovereenkomst. Finale kwijting betekent dat de werkgever en werknemer, na naleving van afspraken in de overeenkomst, niets meer van elkaar te vorderen hebben.

De achterliggende gedachte is dat het ontslagdossier daadwerkelijk kan worden gesloten, nadat volledige overeenstemming is bereikt. Een soort “uitsmijter”.

15. Ondertekenen

Als de vaststellingsovereenkomst alle noodzakelijke bepalingen bevat, dan kun je ‘m gaan ondertekenen.

Neem ruim de tijd om te kijken of alles klopt. Voorzie elke pagina van een paraaf. En zorg ervoor dat je de datum van ondertekening erbij vermeld.

Het is verstandig om, voordat je de vaststellingsovereenkomst tekent, contact op te nemen met een specialist. Doe dit bij voorkeur al bij een eerste ontslagvoorstel.

Je vaststellingsovereenkomst laten controleren zorgt ervoor dat je geen onnodig risico loopt.

Onwijs veel arbeidsovereenkomsten beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. De reden daarvan is dat ontslag via een vaststellingsovereenkomst veel voordelen kent.

1. Onderhandelen = beter resultaat
   Bij een uitspraak van het UWV of kantonrechter kun je niet onderhandelen over de voorwaarden van het ontslag. Denk aan afspraken over een hogere ontslagvergoeding, jouw ww-uitkering of het overnemen van bedrijfseigendommen. Dit kan wel bij een vaststellingsovereenkomst.
2. Zekerheid en rust
   Het tweede voordeel is dat tegen een uitspraak van de kantonrechter hoger beroep openstaat. En als een partij het niet eens is met de beslissing van het UWV, kun je naar de kantonrechter. Als er maar geen einde komt aan de onzekere situatie, levert dat stress op. Een VSO daarentegen geeft zekerheid en rust. Je zet er definitief een punt achter, zodat je weer vooruit kan.
3. Lagere kosten
   In alle eerlijkheid: een procedure bij de kantonrechter is duur. Denk aan 2 á 3 duizend euro. Bij een vaststellingsovereenkomst is zo’n kostbare procedure niet nodig. Bovendien betaalt de werkgever vaak voor jouw juridische advieskosten.
4. Sneller
   Het vierde voordeel is dat je bij een vaststellingsovereenkomst sneller resultaat hebt dan bij een ontslagprocedure.. Een ontslagprocedure duurt al snel 2 maanden. Het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst duurt gemiddeld 2 of 3 weken.
5. Inhoud van VSO: vrijelijk te bepalen
   Voordeel 5: de inhoud van een VSO is vrijelijk te bepalen. Bij het UWV of kantonrechter ben je gebonden aan allerlei regels en voorschriften. Dat scheelt juridisch geneuzel én getreuzel.
6. Ontslag in goed overleg
   Beëindiging van de arbeidsovereenkomst is ook mogelijk als niet aan alle ontslagvoorwaarden is voldaan. Dat hoeft niet met een vaststellingsovereenkomst. Werknemer en werkgever doen dat in goed overleg, een belangrijk voordeel.
7. Beter voor je imago als werknemer
   Het zevende voordeel is dat een VSO minder schadelijk is voor de (arbeids)relatie met je werkgever. Daardoor heb je een veel grotere kans hebt op een positief getuigschrift of een positieve referentie.

Een vaststellingsovereenkomst heeft dus aardig wat voordelen.

Maar… het kan ook nadelen hebben. Althans: als je niet wordt bijgestaan door een ontslagrecht-specialist.

1. Werkgever zet werknemer onder druk

Wat als een werknemer zich niet laat bijstaan door een specialist? Nou, dan is het vaak zo dat deze werknemer door zijn werkgever onder druk wordt gezet.

Waarom doet een werkgever dit toch, vraag je je af? Het is lullig – we know. Op deze manier kan een werkgever ongunstige voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst opnemen. Als een werkgever een eerste voorstel doet, is dat bijna altijd wel onredelijk te noemen.

Waardoor je werkgever mogelijk goedkoop van je afkomt en jij straks in de (financiële) problemen komt. Soms gaat het zelfs zo ver dat sprake is van intimidatie van de werkgever tijdens ziekte.

Schakel altijd juridisch advies bij een vaststellingsovereenkomst en laat je niet overrompelen door je werkgever.

2. Vaststellingsovereenkomst wordt niet correct nagekomen

Het gaat vaker goed dan fout, maar soms komt een werkgever de gemaakte afspraken niet na. In het ergste geval moet je alsnog een procedure starten. Dit komt gelukkig bijna nooit voor.

3. Kans op verstoorde arbeidsverhouding

Een derde nadeel is dat de kans bestaat dat de arbeidsverhouding verstoord raakt. Als de onderhandelingen stuklopen, omdat je je bijvoorbeeld te veel laat leiden door emoties.

De kans op een verstoorde arbeidsverhouding is verwaarloosbaar als je goede hulp krijgt. Een ontslagrecht-specialist is deskundig in het voeren van onderhandelingen.

Hij of zij weet wat een redelijk onderhandelingsresultaat is. En weet wanneer de grens is bereikt.

Ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst zit vol met valkuilen. Deze valkuilen kun je als werknemer voorkomen; je moet alleen weten waar je op moet letten.

Hieronder vind je een overzicht van de meest gemaakte fouten bij een vaststellingsovereenkomst. Bij elke valkuil geven wij je wat gratis advies mee.

Fout 1: Ziek uit dienst gaan

Een van de grootste fouten is om het dienstverband vrijwillig te beëindigen, terwijl je nog geen 2 jaar ziek bent. In dat geval kom je namelijk niet in aanmerking voor een (WW-)uitkering. Zonder zo’n uitkering val je terug op het sociaal minimum. Kun je dan al je rekeningen betalen?

Let dus goed op. Werkgevers willen vaak snel en goedkoop af van zieke werknemers. Dat gaat ten koste van jouw recht op een uitkering.

Er zijn mogelijkheden, maar daarvoor moet je gedegen advies krijgen van een ontslagrecht-specialist die maatwerk levert. Bijvoorbeeld als sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Dat wil zeggen: je bent wel ziek maar dat komt door de situatie op het werk.

Zit je in een soortgelijke situatie? Of verkeer je in een overspannen staat? Dan hebben wij een aantal tips voor je op een rij gezet: overspannen door arbeidsconflict; ontvang 7 praktische tips en ervaar rust.

En als je ziek wordt door je werk, dan is een vaststellingsovereenkomst opeens wel een reële optie. Dit vereist een juridische afweging, anders gaat het geheid mis en verlies je zomaar al je rechten.

Ben je al langer dan 2 jaar ziek (langdurige arbeidsongeschiktheid) en heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan liggen de kaarten weer helemaal anders, ontdek meer: de kansen en valkuilen bij een VSO na 2 jaar ziekte.

Fout 2: Verkeerde opzegtermijn hanteren

Een verkeerde opzegtermijn betekent dat je een deel van je WW-uitkering misloopt. Stel dat je per 1 augustus uit dienst treedt, terwijl je pas per 1 september recht heb op een WW. Dan zit je een maand zonder inkomen. Doodzonde.

Deze financiële problemen kun je voorkomen door de juiste opzegtermijn van je werkgever te hanteren. Deze opzegtermijn staat in je arbeidsovereenkomst: meestal geldt de wettelijke opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn van je werkgever is afhankelijk van de duur van jouw dienstverband:

• tot 5 jaar: 1 maand
• 5-10 jaar: 2 maanden
• 10-15 jaar: 3 maanden
• langer dan 15 jaar: 4 maanden.

Maar, let op: soms klopt de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst niet. Dit is maatwerk.

De opzegtermijn van een werknemer is vaak 1 maand. Dus als de werknemer op 13 september 2023 wil opzeggen eindigt de arbeidsovereenkomst per 1 november 2023.

Bereken hieronder snel de opzegtermijn van je werkgever.

Fout 3: Direct reageren op eerste voorstel

Heb je vaststellingsovereenkomst of eerste voorstel ontvangen. Wees verstandig en reageer daar niet direct op. Grote kans dat je reageert in emotie. Laat je niet uit de tent lokken.

Dat is wat jouw werkgever wil, en wat jij als werknemer absoluut niet wil.

Geef aan dat je er even over wil nadenken. Bijvoorbeeld een week; geduld is een schone zaak. Dan heb je genoeg tijd om rustig na te denken. Je doet er verstandig aan om juridisch en strategisch advies in te winnen.

Fout 4: Belangen van je werkgever niet in acht nemen

Neem ook de belangen van je werkgever in acht. Althans: als je het maximale uit jouw ontslag en dus vaststellingsovereenkomst wil halen.

Stel dat je met gestrekt been de onderhandelingen ingaat, dan roept dat veel weerstand op. Resultaat: je werkgever komt in de vecht-modus en gunt jou minder. Je werkgever kan oneerlijk en zelfs grimmig worden.

Door aan de belangen van je werkgever te denken, creëer je goodwill – omdat je je redelijk opstelt. Uiteindelijk moet je in goed overleg gaan schikken; de vaststellingsovereenkomst moet dus voor beide partijen redelijk zijn.

Fout 5: Mislopen van de transitievergoeding

Mislopen van de transitievergoeding (of een hogere ontslagvergoeding) is een ander veelgemaakte fout met financiële gevolgen. Nog te vaak zien wij getekende vaststellingsovereenkomsten voorbijkomen waarin een werknemer geen transitievergoeding ontvangt.

Hoe zwakker het ontslagdossier van jouw werkgever. Hoe sterker jouw onderhandelingspositie. Hoe hoger jouw vergoeding.

Afhankelijk van jouw onderhandelingspositie wordt de transitievergoeding verhoogd met een afkoopsom. Transitievergoeding + afkoopsom = de uiteindelijke ontslagvergoeding.

Oh ja.. weet dat in 99% van de gevallen een beter onderhandelingsresultaat mogelijk is. Doe er je voordeel mee.

Fout 6: Zelf onderhandelen met jouw werkgever

Sommige werknemers onderschatten het gevaar van zelf onderhandelen met hun werkever over hun eigen ontslag. Niet zelden leidt dat tot schrijnende situaties.

Ook al ben je een goede onderhandelaar: zelf onderhandelen met je werkgever is een slecht plan. Zoals wij al eerder aangaven: emoties nemen al snel de overhand.

Het laatste wat je wil is onderhandelen op basis van emoties. Emoties zorgen ervoor dat je de feiten en belangen minder scherp hebt.

En onderhandelen, tja: dat gaat om feiten en belangen. Dat weten wij als geen ander.

Bang dat je zelf fouten maakt in de onderhandelingen? Check deze pagina en je kan weer gerust ademhalen: vaststellingsovereenkomst onderhandelen

Klaar is kees: je weet nu in hoofdlijnen wat een vaststellingsovereenkomst inhoudt.

Hoe je een vaststellingsovereenkomst gebruikt om financiële ellende en stress te vermijden. En er tegelijkertijd financieel voordeel mee behaalt.

Doe er je voordel mee.

Ben of dreig je te worden ontslagen? Of wil je zelf liever weg? Vrijwel altijd is een vaststellingsovereenkomst een oplossing voor je problemen.

Je bent op het juiste pad.

Merk je dat je nog hulp nodig hebt van een ervaren ontslagrecht-specialist?

Het is voor een werknemer haast onmogelijk om alles zelf in goede banen te leiden. Hier ligt duidelijk niet jouw expertise.

Wees voorzichtig. Voordat je het weet verlies je jouw recht op een ww-uitkering of een passende vergoeding.

Misschien is het een idee om 15 minuten kennis te maken en te overleggen.

Na het gratis adviesgesprek kom je er ook meteen achter of het klikt en of we meer voor je kunnen betekenen. Je zit nergens aan vast en bent dus nergens toe verplicht.