Vaststellingsovereenkomst bij ziekte: je opties en rechten

Of je tijdens ziekte ontslagen mag worden, hangt af van veel zaken:

• Heb je een vast contract of een tijdelijk contract?
• Hoe lang ben je ziek?
• Werk je voldoende mee aan het re-integreren in je eigen of passende functie?
• Wat voor soort ontslag is het?
  • Ontslag tijdens proeftijd?
  • Ontslag op staande voet?
  • Opzegging door de werkgever?
  • Ontbinding door de rechter?
  • Vaststellingsovereenkomst?

In dit artikel lees je alles over deze zaken. En nog veel meer, zoals wat er geldt voor vakantiedagen tijdens ziekte, of je een WIA-uitkering of WW-uitkering krijgt, enzovoort. Kom je er niet goed uit of heb je advies nodig? Wij staan voor je klaar, ons advies gesprek is vrijblijvend.

Te maken met burn-out en vaststellingsovereenkomst? Daar lees je meer over in dit artikel.

Een zieke werknemer heeft wettelijke ontslagbescherming. Er geldt tijdens ziekte namelijk een opzegverbod voor je werkgever. Dit betekent dat je werkgever je niet zomaar kan ontslaan.

Het opzegverbod geldt voor alle werknemers, ongeacht het soort contract dat ze hebben.

Laat je dan ook niet onder druk zetten door je werkgever. Meer informatie, en tips, vind je in dit artikel.

Lengte ontslagbescherming: 104 weken

Het opzegverbod geldt voor de eerste 2 jaar dat je ziek bent. Tijdens deze periode moet je werkgever je loon doorbetalen.

Verlenging ontslagbescherming bij loonsanctie werkgever

Als je werkgever na 104 weken een loonsanctie van het UWV krijgt, wordt de loondoorbetalingsperiode verlengd met de duur van de loonsanctie. De ontslagbescherming duurt dan ook langer.

Een loonsanctie duurt maximaal 1 jaar. In totaal kun je dus 3 jaar ontslagbescherming hebben.

Waarom je werkgever een loonsanctie krijgt

Je werkgever krijgt een loonsanctie opgelegd als het UWV oordeelt dat je werkgever onvoldoende aan je re-integratie heeft gedaan. Hij heeft je bijvoorbeeld geen passende arbeid aangeboden. Of is geen tweede spoor re-integratie gestart, terwijl de bedrijfsarts dat wel adviseerde.

Hoe je weet dat je werkgever een loonsanctie is opgelegd

Vlak voor je 104 weken ziek bent, vraag je bij het UWV een WIA-uitkering aan. Het UWV beslist dan eerst of je werkgever genoeg aan je re-integratie heeft gedaan. Als het UWV je werkgever een loonsanctie oplegt, informeert het UWV je schriftelijk.

Ontslag na afloop ontslagbescherming

Ben je na afloop van de ontslagbescherming en loondoorbetalingsperiode nog steeds ziek? Dan kan je werkgever aan het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Die toestemming heeft een ontslagvergunning. Ook kan je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aanbieden.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt voor werkgevers. Het is geen absoluut ontslagverbod. Maar hoe gaat een rechter met het opzegverbod om, als de werkgever de rechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden? Rechters zijn dan heel voorzichtig en ontslaan de werknemer meestal niet.

Maar let op: de rechter ontbindt heel af en toe toch de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte. Een harde voorwaarde is dan dat de ontbinding niets met de ziekte te maken heeft. Er moet een andere ontslagreden zijn.

De ontslagbescherming tijdens de eerste 104 weken van ziekte geldt niet altijd. In de volgende gevallen kun je toch worden ontslagen:

• Je werkgever gaat failliet of stopt met het bedrijf
• Ontslag tijdens de proeftijd
• Ontslag op staande voet
• Ontslag omdat je niet meewerkt aan je re-integratie
• Je wordt ziek nadat je werkgever het ontslag heeft aangevraagd
• Je een vaststellingsovereenkomst tekent (het met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst)

Geen ontslagbescherming bij faillissement

Gaat je werkgever failliet? Dan benoemt de rechtbank een curator die de baas over het bedrijf wordt. Voor de curator geldt het opzegverbod niet. Hij kan je dus ontslaan.

Geen ontslagbescherming bij bedrijfsbeëindiging

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook niet als je werkgever volledig stopt met zijn bedrijf. Hij moet dan wel eerst een ontslagvergunning aan het UWV vragen. En stopt het bedrijf maar gedeeltelijk? Dan blijft de ontslagbescherming gelden.

Ontslag tijdens proeftijd

Je werkgever kan je arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd per direct opzeggen. Daar heeft hij geen ontslagvergunning van het UWV voor nodig. Dat geldt ook tijdens ziekte. Tijdens de proeftijd kun je dus geen aanspraak maken op de ontslagbescherming.

Maar let op: de ziekte mag niet de reden voor het ontslag tijdens proeftijd zijn. Is dat wel het geval? Dan discrimineert je werkgever en kun je het proeftijdontslag aanvechten.

Ontslag op staande voet

Tijdens ziekte mag je werkgever je op staande voet ontslaan om een dringende reden. Voorbeelden van dringende redenen zijn:

• Je steelt van je werkgever.
• Je vecht met je leidinggevende.
• Je liegt over je ziekte.
• Je doet verboden nevenwerkzaamheden.

Ontslag op staande voet wegens gedoe over de re-integratie

Soms geven werkgevers ontslag op staande voet, omdat een werknemer zich niet houdt aan de regels voor re-integratie. De werknemer weigert bijvoorbeeld passende arbeid of gaat niet naar het spreekuur van de bedrijfsarts. Zo’n ontslag op staande voet is bijna nooit geldig. Rechters willen namelijk dat werkgevers in dat soort situaties andere maatregelen nemen. Denk daarbij aan het stoppen van het loon of het vragen om ontbinding van het contract.

Meer informatie over ontslag op staande voet

Wil je alles weten over ontslag op staande voet? Lees dan de Ontslag op staande voet beginnersgids.

Ingrijpende gevolgen proeftijdontslag en ontslag op staande voet

Ontslaat je werkgever je tijdens je proeftijd of geeft hij je ontslag op staande voet? Dan zijn de gevolgen voor jou heel groot. Je contract eindigt meteen. Je krijgt dus ook van de ene op de andere dag geen loon meer. En meestal krijg je geen uitkering van het UWV omdat je verwijtbaar werkloos bent. Vecht een ontslag op staande voet of proeftijdontslag daarom altijd aan. Schakel daarvoor een arbeidsjurist in.

Ontslag niet meewerken re-integratie

Een belangrijke uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte is de situatie waarin je niet meewerkt aan je re-integratie. Als je daarvoor geen goede reden hebt, kan je werkgever een ontslagvergunning van het UWV krijgen.

Wat is niet meewerken aan re-integratie?

Niet meewerken aan re-integratie is een ernstige reden voor ontslag. Het betekent dat je je niet inspant om te herstellen van je ziekte en om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan.

Voorbeelden niet meewerken aan het re-integreren

• Je weigert mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak.
• Je weigert mee te werken aan de adviezen van de bedrijfsarts.
• Je weigert passende arbeid te verrichten.
• Je weigert deel te nemen aan scholing of training.
• Je weigert te communiceren met je werkgever over je re-integratie.

Niet meewerken aan re-integratie is reden voor ontslag

Het is belangrijk om te weten dat het niet meewerken aan re-integratie een ernstige reden voor ontslag is. Je werkgever moet dan wel aannemelijk kunnen maken dat je niet meewerkt. Dit kan bijvoorbeeld door middel van schriftelijke bewijsstukken, zoals e-mails of brieven.

Ontslag alleen als niets anders werkt

Een werkgever mag niet zomaar overgaan tot ontslag bij het niet meewerken aan re-integratie. Een werkgever moet altijd eerst zijn werknemer aanmanen en daarna een loonstop toepassen. Ontslag mag alleen als allerlaatste middel worden ingezet.

Ontslag niet meewerken re-integratie via het UWV (ontslagvergunning)

Is een werkgever van mening dat zijn zieke werknemer ten onrechte niet meewerkt aan de re-integratie? Dan kan de werkgever aan het UWV vragen om toestemming te geven voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever zal het UWV ervan moeten overtuigen dat de zieke werknemer inderdaad geen goede reden heeft voor het niet meewerken. En dat andere maatregelen niet hebben geholpen. Alleen dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet en kan het UWV een ontslagvergunning geven.

Ontslag niet meewerken re-integratie via de rechter (ontbinding)

Als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie, kan de werkgever ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter vragen. De ontslaggrond is dan verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever moet dan aannemelijk maken dat de werknemer geen goede reden voor zijn gedrag heeft. Ook moet de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV aan de rechter laten zien.

Vraag om hulp

Ben je ziek en wil je werkgever je ontslaan wegens niet meewerken aan re-integratie? Dan is het belangrijk om juridisch advies te vragen. Een arbeidsjurist kan je helpen om te bepalen of het ontslag terecht is en wat je rechten zijn. Als een vaststellingsovereenkomst tekenen een verstandige keuze is, kan de arbeidsjurist voor je onderhandelen.

Je wordt ziek na de ontslagaanvraag

Je werkgever vraagt aan het UWV een ontslagvergunning of de rechter om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. En jij wordt ziek nadat het UWV of de rechter de ontslagaanvraag heeft ontvangen. Dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet.

Een ziekmelding na de ontslagaanvraag als ‘trucje’ werkt dus niet. Het tekenen van een vaststellingsovereenkomst kan dan weleens de beste oplossing zijn.

Geen ontslagbescherming bij vaststellingsovereenkomst

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet voor een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is namelijk geen opzegging, maar een beëindiging met wederzijds goedvinden. Maar als werknemer moet je tijdens ziekte nooit zomaar akkoord gaan met het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Dat leggen we verderop in dit artikel uit.

Het komt best vaak voor: een werkgevers die zieke werknemers een vaststellingsovereenkomst aanbieden voor het verstrijken van de eerste twee ziektejaren. Wat de reden van de werkgever ook is: je hebt ontslagbescherming en je moet de vaststellingsovereenkomst niet tekenen.

Vaststellingsovereenkomst eerste 2 jaar ziekte: (geen) uitkering

Als je nog ontslagbescherming hebt, omdat de eerste 2 jaar ziekte nog niet zijn verstreken, dan mag je van het UWV geen vaststellingsovereenkomst aangaan met een einddatum die in de periode van de ontslagbescherming valt.

Geen ZW want benadelingshandeling Ziektewet

Onderteken je de vaststellingsovereenkomst toch tijdens de eerste 2 jaar van ziekte? Dan ga je ziek uit dienst, maar krijg je van het UWV geen ziektewetuitkering. Door het ontslag met wederzijds goedvinden heb je een zogenoemde benadelingshandeling verricht. (Je bent ‘verwijtbaar werkloos’ geworden.)

Geen WW want ziek

Ben je ziek uit dienst bent gegaan en je krijgt door de benadelingshandeling geen ZW-uitkering? Dan krijg je ook geen WW-uitkering, omdat je ziek bent.

Geen WIA want niet lang genoeg ziek

Als je voor afloop van de eerste 104 weken van ziekte uit dienst gaat, krijg je geen WIA-uitkering. De zogenoemde wachttijd voor de WIA is namelijk nog niet verstreken. Die wachttijd is gelijk aan de periode van de ontslagbescherming: 104 weken.

Beter melden voor vaststellingsovereenkomst bij ziekte voor WW

Als je zeker weet dat je snel na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte weer beter bent, kun je wel een vaststellingsovereenkomst tekenen. Belangrijk is dan dat je na de ondertekening beter wordt gemeld. Je kunt dan een WW-uitkering aanvragen.

Het met wederzijds goedvinden beëindigen van het dienst verband is een oplossing die soms wordt gekozen als het werk ziekmakend is en de werknemer bijvoorbeeld werkgerelateerde spanningsklachten heeft. Dit wordt ook wel situatieve arbeidsongeschiktheid genoemd. Maar ik benadruk: doe dit alleen als je ook echt (zo goed als) beter bent. Als je op de ontslagdatum toch nog langer ziek bent, krijg je geen uitkering. En je wilt natuurlijk ook niet ten koste van je gezondheid bij een andere werkgever gaan werken.

Meestal is het geen probleem om mee te werken aan een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte. Maar doe dit nooit zonder juridisch advies. Een arbeidsjurist kan je adviseren over wat er in de vaststellingsovereenkomst moet staan en of je het risico loopt dat je geen uitkering krijgt.

Alle informatie die je als zieke werknemer nodig hebt, lees je in ons artikel ‘Vaststellingsovereenkomst (VSO) na 2 jaar ziekte: kansen en valkuilen’.

Soms probeert je werkgever je via het UWV te ontslaan. Je krijgt dan geen vaststellingsovereenkomst. Of je werkgever bij het UWV een kans maakt, hangt vooral af van hoelang je al ziek bent:

• Ontslag via het UWV in de eerste 2 jaar van ziekte is vanwege de ontslagbescherming alleen mogelijk als je niet meewerkt aan je re-integratie. (Dit geldt ook in het derde ziektejaar als er een loonsanctie is.)
• Ontslag via het UWV na de eerste 2 jaar van ziekte of na de loonsanctie is vaak wel mogelijk. Hoe dat werkt, kun je lezen in ons artikel ‘Vaststellingsovereenkomst (VSO) na 2 jaar ziekte: kansen en valkuilen’.

Meer informatie over de ontslagprocedure via het UWV vind je in dit artikel.

Einde arbeidsovereenkomst met ontslagvergunning UWV

Krijgt je werkgever na 2 jaar ziekte een ontslagvergunning van het UWV? Dan mag je werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hij moet je dan wel de wettelijke transitievergoeding betalen.

Einde arbeidsovereenkomst door een vaststellingsovereenkomst

Strikt genomen is het niet verplicht om bij een vaststellingsovereenkomst een transitievergoeding af te spreken. Maar als jij de beëindigingsovereenkomst niet tekent, moet je werkgever een ontslagvergunning vragen. En via die route krijg je wel een transitievergoeding.

Conclusie: ga nooit akkoord met een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte zonder transitievergoeding. Beter gezegd: ga nooit akkoord met een vaststellingsovereenkomst zonder transitievergoeding.

Slapend dienstverband: arbeidsovereenkomst loopt door

Soms onderneemt je werkgever geen actie na 2 jaar ziekte. Je arbeidsovereenkomst eindigt dan niet en er ontstaat een zogenoemd slapend dienstverband. Bij een slapend dienstverband ontvang je geen transitievergoeding. Dat is niet eerlijk en niet nodig. In mijn hiervoor genoemde artikel over de vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte lees je wat je als werknemer kunt doen bij een slapend dienstverband.

Transitievergoeding berekenen na 2 jaar ziekte

In het artikel ‘Transitievergoeding: een gids voor werknemers’ vind je alle informatie voor het berekenen van de transitievergoeding. Ook hebben we een hele handige rekentool voor de transitievergoeding.

Voor de transitievergoeding is de duur van de arbeidsovereenkomst belangrijk. Bij langdurig zieke werknemers is het de vraag of je rekening mag houden met de duur van het dienstverband na de eerste 104 weken van ziekte. Dat is vooral belangrijk als de arbeidsovereenkomst na die 104 weken nog een tijdje voortduurt. Zoals bij slapende dienstverbanden.

Zegt de werkgever op met een ontslagvergunning? Dan is duidelijk dat het hele dienstverband voor de transitievergoeding meetelt, dus ook de periode na de eerste 104 weken van ziekte. Een extra reden voor werkgevers om een slapend dienstverband niet te laten voortduren.

Ben je langer dan 2 jaar ziek? Dan kom je waarschijnlijk in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van het UWV: de WIA-uitkering.

WIA: WGA-uitkering of IVA-uitkering

Er zijn twee WIA-uitkeringen: de WGA-uitkering en de IVA-uitkering. Welke uitkering je krijgt? Dat hangt af van je mate van arbeidsongeschiktheid. We kennen de volgende situaties:

• WGA-uitkering: je bent minstens 35%, maar minder dan 80% arbeidsongeschikt.
• WGA-uitkering: je bent minstens 80% arbeidsongeschikt en hebt een redelijke kans op herstel.
• IVA-uitkering: je bent minstens 80% arbeidsongeschikt en er is weinig of geen kans op herstel.

Weetje: als je minstens 80% arbeidsongeschikt bent, wordt ook wel gezegd dat je volledig arbeidsongeschikt bent.

Geen WIA-uitkering na 2 jaar ziekte

Ben je minder dan 35% arbeidsongeschikt? Dan krijg je geen WIA-uitkering. Je krijgt dan loon van je werkgever voor het werk dat je nog kunt doen. Heeft je werkgever geen werk voor je? Dan heb je misschien recht op een WW-uitkering.

Hoogte WIA-uitkering na 2 jaar ziekte

Voor de hoogte van je WIA-uitkering maakt het uit of je een WGA- of een IVA-uitkering hebt.

Hoogte WGA-uitkering

Je begint de WGA met de loongerelateerde uitkering. Deze uitkering is de eerste 2 maanden 75% van je WIA-maandloon en daarna 70%. Je WIA-maandloon is heel globaal ongeveer gelijk aan je laatstverdiende bruto loon.

Na de loongerelateerde uitkering ontvang je of een loonaanvullingsuitkering of een vervolguitkering. Je krijgt de vervolguitkering als je niet of weinig werkt. De vervolguitkering is een stuk lager dan de loonaanvullingsuitkering.

Hoogte IVA-uitkering

De IVA-uitkering is 75% van je WIA-maandloon.

Looptijd WIA-uitkering na 2 jaar ziekte

Voor de duur van je WIA-uitkering maakt het uit of je een WGA- of een IVA-uitkering hebt.

Duur WGA-uitkering

De duur van de loongerelateerde uitkering hangt af van je arbeidsverleden. Hoe langer je arbeidsverleden, hoe langer de uitkering. De loongerelateerde uitkering duurt minimaal 3 en maximaal 24 maanden.

De looptijd van de loonaanvullingsuitkering en vervolguitkering is van veel factoren afhankelijk. Maar als je gezondheidssituatie niet verandert, lopen de loonaanvullingsuitkering en de vervolguitkering door tot je AOW-leeftijd.

Duur IVA-uitkering

Verandert je situatie niet na het toekennen van de IVA-uitkering? Dan krijg je de IVA-uitkering tot je AOW-leeftijd.

Je hebt een vaststellingsovereenkomst getekend en daarna word je ziek. Heel vervelend dat je ziek bent, maar wat betekent dat juridisch?

Ontslag gaat door

De vaststellingsovereenkomst is ondertekend. Daarmee staat het ontslag vast; je kunt daar zonder toestemming van je werkgever niet meer op terugkomen. Er is één belangrijke uitzondering: in de wet staat een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.

Ontbinding vaststellingsovereenkomst tijdens bedenktermijn

Binnen de bedenktermijn kun je zonder opgaaf van reden de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Dat doe je met een schriftelijke verklaring aan je werkgever. De bedenktermijn start zodra jij en je werkgever overeenstemming over de vaststellingsovereenkomst hebben bereikt.

Werkgever meldt je ziek uit dienst

Het ontslag volgens de vaststellingsovereenkomst gaat dus door, maar je gaat wel ziek uit dienst. Dit betekent dat je werkgever je ziek uit dienst moet melden bij het UWV. Je werkgever vraagt dan meteen een Ziektewet-uitkering voor je aan. Verderop lees je daar meer over.

De rechten van zieke werknemers met een tijdelijk contract zijn helaas een stuk minder sterk dan de rechten bij een vast contract. In dit hoofdstuk lees je wat de rechten van een zieke werknemer met een tijdelijk contract zijn. Heb je een vast contract? Dan kun je dit hoofdstuk overslaan.

Loondoorbetalingsverplichting werkgever

Ook bij een tijdelijk contract moet je werkgever bij ziekte je loon doorbetalen. Tijdens de loondoorbetalingsverplichting wordt je beschermd tegen ontslag. In principe duurt de betaalplicht van je werkgever net zo lang als bij een vast contract: 104 weken. Maar je tijdelijke contract eindigt meestal voor het einde van de periode van 104 weken.

Tijdelijk contract loopt automatisch af

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt automatisch af. Dat noemen we ook wel een ‘einde van rechtswege’. Dat geldt ook tijdens ziekte. Je bent tijdens ziekte dus niet beschermd tegen het automatische ontslag door het aflopen van je tijdelijke contract.

Werkgever meldt je ziek uit dienst bij het UWV

Heb je een tijdelijk contract en ben je op de laatste dag ziek? Dan moet je werkgever je bij het UWV ziek uit dienst melden. Dat is belangrijk voor je ZW-uitkering (zie verderop).

Vraag je werkgever altijd of hij de ziek uit dienst melding heeft gedaan. Weigert je werkgever om deze melding te doen? Meld je dan zelf ziek via UWV Telefoon Werknemers.

Recht op een ZW-uitkering

Ga je ziek uit dienst door het aflopen van je tijdelijke contract? Dan heb je recht op een ZW-uitkering van het UWV. Je werkgever vraagt die voor je aan bij de melding ziek uit dienst. Het UWV stuurt je daar een bevestiging van.

Geen recht op een WW-uitkering

Als je ziek uit dienst gaat, heb je geen recht op een WW-uitkering. Je valt namelijk al onder de Ziektewet. Ben je weer beter? Meld dat dan zo snel mogelijk bij het UWV. Je kunt dan wel weer een WW-uitkering aanvragen.

Transitievergoeding bij einde tijdelijk contract

Ben je ziek en eindigt je tijdelijke contract van rechtswege? Dan heb je recht op een transitievergoeding. Betaalt je werkgever die niet? Dan moet je de ontslagvergoeding binnen 3 maanden claimen bij de rechter. Als je dat niet doet, vervalt de transitievergoeding.

Wil je alles weten over de transitievergoeding? En of wellicht in aanmerking komt voor een hogere ontslagvergoeding? Lees dan het artikel Transitievergoeding: een gids voor werknemers. De hoogte van je transitievergoeding reken je gemakkelijk uit met de rekentool van onbezorgd ontslag.

Bouw je tijdens ziekte vakantiedagen op? Mag je werkgever vakantiedagen afboeken als je op vakantie ziek wordt? Wat geldt er als je voor een vastgestelde vakantie ziek wordt? Allemaal belangrijke vragen voor werknemers. Hieronder lees je de antwoorden en alles wat je moet weten over vakantie en ziekte.

Bouw je vakantiedagen op als je ziek bent?

Een zieke werknemer bouwt gewoon vakantiedagen op. Dat gebeurt op dezelfde manier als bij een gezonde werknemer.

Ik ben ziek: mag ik op vakantie gaan?

Een zieke werknemer mag ook op vakantie gaan. Tijdens de vakantie hoef je geen (aangepast) werk te doen. En je hoeft tijdens vakantie geen re-integratieactiviteiten te doen.

Maar let op: als de vakantie je re-integratie belemmert, zal je werkgever niet akkoord gaan met een vakantie. Je werkgever vraagt daarover advies aan de bedrijfsarts.

Ik ben ziek en wil op vakantie: mag mijn werkgever vakantiedagen afboeken?

In de wet staat dat een werkgever bij een zieke werknemer alleen vakantiedagen mag afboeken, als de werknemer daarmee akkoord gaat. Hoe dat in de praktijk werkt, lees je hierna.

Werkgever stelt afboeken vakantie als voorwaarde

Een werkgever geeft een zieke werknemer vaak alleen toestemming voor vakantie, als de werknemer inderdaad akkoord gaat met het afboeken van de vakantie op het vakantiedagensaldo.

Waarom je akkoord gaat met afboeken van vakantie

Als je gedeeltelijk aan het werk bent of re-integratieverplichtingen hebt, heb je er belang bij om akkoord te gaan met het afboeken van je vakantie. Tijdens de vakantie hoef je niet te werken en heb je geen re-integratieactiviteiten. En niet onbelangrijk: als je in deze situaties geen akkoord geeft, zal je werkgever je geen toestemming voor de vakantie geven.

Wanneer je niet akkoord gaat met afboeken van vakantie

Ben je zo ziek, dat je helemaal niet werkt en ook (nog) geen re-integratieverplichtingen hebt? Ga dan niet akkoord met het afboeken van je vakantie. Je werkgever kan de vakantie alleen weigeren, als de vakantie je herstel belemmert.

Tip: maak duidelijke afspraken

Maak over het wel of niet afschrijven van vakantie duidelijke afspraken met je werkgever. Ook als werknemer wil je hier geen misverstanden over laten bestaan. Een discussie achteraf kent vaak alleen maar verliezers.

Ziek worden tijdens vakantie

Als je je ziek meldt tijdens je vakantie, worden je vakantiedagen omgezet in ziektedagen. Je werkgever mag die ziektedagen niet van je vakantiedagen afschrijven. Je werkgever mag dat weer wel doen, als jij daarmee akkoord gaat.

Ziek worden voor de vakantie begint

Je hebt met je werkgever een vakantie afgesproken, maar voor de vakantie begint word je ziek. Je gaat dus ziek op vakantie: wat geldt er dan?

Je mag gewoon op vakantie, want je hebt al toestemming gekregen. Maar je werkgever mag de vakantie niet van je vakantiedagensaldo afboeken. Dat mag – zoals we hiervoor al zagen – namelijk alleen als jij daarmee akkoord gaat. Het kan natuurlijk best zijn dat je goede redenen hebt om inderdaad akkoord te gaan met het afboeken van de vakantie.

Vervallen vakantiedagen als je ziek bent?

In de wet staat voor vakantiedagen een vervaltermijn van 6 maanden en een verjaringstermijn van 5 jaar. Wat betekenen deze termijnen en wat geldt voor de zieke werknemer?

Wettelijke vervaltermijn van 6 maanden

Wettelijke vakantiedagen vervallen 6 maanden na afloop van het jaar waarin je de vakantiedagen opbouwt. De wettelijke vakantiedagen van 2024, vervallen dus met ingang van 1 juli 2025.

Wettelijke verjaringstermijn van 5 jaar

Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren 5 jaar na afloop van het jaar waarin je de vakantiedagen opbouwt. De bovenwettelijke vakantiedagen van 2024, verjaren dus met ingang van 1 januari 2030.

Vervaltermijn als je re-integratieverplichtingen hebt

Zieke werknemers met re-integratieverplichtingen zijn in staat om vakantie te nemen. Dat betekent dat voor hen ook de wettelijke vervaltermijn van 6 maanden geldt.

Verjaringstermijn als je geen re-integratieverplichtingen hebt

Ben je zo ziek, dat de bedrijfsarts je heeft vrijgesteld van re-integratieverplichtingen? Dan geldt de vervaltermijn van 6 maanden niet. Je bent dan namelijk niet in staat om vakantie op te nemen. In deze situatie geldt wel de verjaringstermijn van 5 jaar.

Ziek uit dienst: vakantiedagen uitbetalen

Ga je ziek uit dienst? Dan moet je werkgever je een vergoeding betalen voor de opgebouwde, maar nog niet opgenomen vakantiedagen. Dat gebeurt bij de financiële eindafrekening van je dienstverband.

Je hebt hiervoor heel veel informatie gelezen over de rechten van zieke werknemers. Tot slot nog een aantal belangrijke tips:

1. Houd je aan redelijke controlevoorschriften.
2. Werk in goed overleg mee aan je re-integratie
3. Heb je een goede reden om niet aan re-integratie mee te werken? Vraag een deskundigenoordeel aan het UWV.
4. Verzamel alle documenten rondom je re-integratie. Je hebt ze nodig voor een WIA-aanvraag, maar ook om je te verzetten tegen ontslag.
5. Accepteer passende arbeid als je jouw eigen werk niet meer kunt doen.
6. Vraag advies aan een arbeidsjurist als je twijfelt over het handelen van je werkgever of de bedrijfsarts.
7. Nooit een vaststellingsovereenkomst aangaan de eerste 2 jaar van ziekte.
8. Nooit een vaststellingsovereenkomst tekenen zonder het advies van een in het ontslagrecht gespecialiseerde jurist. Het eerste advies van ons is altijd gratis.
9. Lees het artikel vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte.
10. De aller laatste tip, controleer altijd een vaststellingsovereenkomst met een jurist en met onze VSO checklist.

Een zieke werknemer heeft best veel wettelijke bescherming, maar de bescherming geldt niet in alle gevallen. In dit artikel heb je veel informatie gekregen om je rechten en plichten beter te begrijpen, Toch is het verstandig een arbeidsjurist naar je zaak te laten kijken. Zeker als je werkgever je een vaststellingsovereenkomst bij ziekte aanbiedt; die moet je laten controleren. Neem contact met ons op. Het eerste gesprek is altijd vrijblijvend.