Van disfunctioneren tot ontslag: do’s & don’t voor werknemers

Je hoopt het niet mee te maken: je leidinggevende deelt mee dat hij niet tevreden is over jouw prestaties en functioneren. Een flinke domper.

Na een gesprek blijkt dat je – volgens jouw werkgever – wat steken hebt laten vallen. Je werkgever meldt dat hij toch niet met je door wil. Je werkgever vindt dat je “disfunctioneert”, en jullie wegen moeten nu scheiden. Althans: volgens je werkgever.

Je staat voor een lastige keuze: ontslag in goed overleg of de gang naar de rechter riskeren.

De onzekerheid knaagt aan je. Je wil ook geen arbeidsconflict veroorzaken.

Helaas komt deze situatie vaker voor dan je denkt. Het overvalt je, dat begrijpen. Maar het is cruciaal om te weten wat je wel en niet moet doen. Welke rechten heb je als werknemer, en welke plichten heeft jouw werkgever?

In dit artikel ontdek je alles over jouw rechten en opties, van het moment van een negatieve beoordeling tot de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst.

Disfunctioneren wordt gedefinieerd als de situatie waarin een werknemer niet voldoet aan de vooraf vastgestelde prestatienormen of de verwachtingen van de werkgever.

Want ja: het uitvoeren van een functie brengt bepaalde taken en verantwoordelijkheden met zich mee.

Welke werkzaamheden je dagelijks moet uitvoeren staan beschreven in de functieomschrijving (check je arbeidsovereenkomst). Dit wordt ook wel bedongen arbeid genoemd. Ook krijg je doorgaans van je leidinggevende te horen welke taken je moet uitvoeren en wat voor prestaties je moet leveren.

Er wordt van je verwacht dat je je werkzaamheden op niveau verricht.

Als je net in dienst bent gekomen is het gebruikelijk dat je nog veel moet leren. Na verloop van tijd heb je je functie eigen gemaakt en kun je zelfstandig functioneren. De werkgever maakt kenbaar aan welke functie eisen je moet voldoen en hoe je je kunt ontwikkelen.

Zowel voor jezelf als voor je werkgever is het prettig als je kunt groeien. Maar de groei stagneert soms of je gaat wat achteruit. Wanneer je niet op het niveau presteert als dat van je verwacht mag worden, is er dus sprake van disfunctioneren.

Je leidinggevende moet het disfunctioneren tijdig bij jou aangeven. Dat wil zeggen: wanneer de ontevredenheid over jouw functioneren bemerkt wordt. Natuurlijk maakt iedereen wel eens een foutje, of heeft een mindere dag. Dat zal niet direct als disfunctioneren gezien worden.

Het is belangrijk dat je als werknemer weet wat er aan de hand is en waar je eventueel aan moet werken. Het onderling overleg is dan ook van groot belang zodat je weet of jouw prestaties voldoende zijn.

Wat is een beoordelingsgesprek?

Een beoordelingsgesprek is onderdeel van een gesprekscyclus waarbij het functioneren (of disfunctioneren) ter sprake komt. Je krijgt te horen waar de leidinggevende tevreden over is maar ook welke verbeterpunten je voor de komende tijd mee krijgt.

Het is belangrijk dat wordt vastgesteld aan welke onderdelen van jouw functioneren er gewerkt moet worden. Dit wordt vastgelegd in een verslag. Dit verslag wordt toegevoegd aan jouw personeelsdossier.

Ben je het niet eens met de beoordeling of de punten die in het verslag staan? Dan kun je hiertegen bezwaar maken. Hierover later meer.

Jouw leidinggevende moet duidelijk aangeven waarom hij vindt dat je niet goed functioneert of zelfs disfunctioneert. Dit kan hij doen door voorbeelden te geven. Jij mag je erover uitlaten of je het er mee eens bent of niet maar het beste reageer je hier niet te fel op.

Kans om te verbeteren

Wanneer duidelijk is geworden aan welke punten van jouw functioneren je moet werken, moeten er afspraken gemaakt worden over de tijd. Je moet de kans krijgen om jouw functioneren te verbeteren. Dat is meestal niet zo één, twee, drie gedaan.

Afhankelijk van de ernst van het disfunctioneren moet je dus in de redelijkheid voldoende tijd krijgen om je te verbeteren. Kom je bijvoorbeeld vaak te laat, dan moet je de kans krijgen om te laten zien dat je langere periode op rij op tijd kan komen. Deze afspraken worden vastgelegd en een vervolg gesprek wordt ingepland om te evalueren.

Jouw leidinggevende moet je naast tijd, ook de nodige ondersteuning geven om je te verbeteren. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het laten volgen van een cursus of (bij)scholing.

Je leidinggevende moet het disfunctioneren tijdig bij jou aangeven. Dat wil zeggen: wanneer de ontevredenheid over jouw functioneren bemerkt wordt. Natuurlijk maakt iedereen wel eens een foutje, of heeft een mindere dag. Dat wordt niet direct als disfunctioneren gezien.

Wanneer je een slechte beoordeling hebt gekregen kun je daar natuurlijk best even van balen. Je kunt jezelf de vraag stellen of de beoordeling terecht is of niet. Als je van mening bent dat de beoordeling niet te terecht is, dan kun je bezwaar maken.

Het bezwaar maak je schriftelijk kenbaar bij je leidinggevende. Van jouw beoordeling ontvang je een verslag. In reactie op dit verslag kun je je bezwaar indienen. Wacht hier niet te lang mee. Het beste kun je binnen een week je bezwaar indienen.

Geef duidelijk aan met welke punten je het niet eens bent en onderbouw deze met voorbeelden. Laat je niet leiden door emotie en probeer zakelijk te blijven. Zorg ervoor dat je niet te veel uit het verleden aanhaalt. Jouw werkgever weet ook dat je eerder wel goed werk hebt verricht, maar dat kan nu veranderd zijn.

Geef bijvoorbeeld ook aan met welke punten je het wel eens bent en dat je bereid bent om hieraan te werken. Vraag je leidinggevende de ontvangst van je bezwaar te bevestigen. Je kunt ook verzoeken om het bezwaar toe te voegen aan je personeelsdossier.

In de wet staat dat je je als goed werknemer moet gedragen. Net zoals jouw werkgever zich als goed werkgever moet gedragen. Dit is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek en een breed begrip.

In het kader van disfunctioneren of een beoordeling komt het er kort gezegd op neer dat je als werknemer moet meewerken. Meewerken aan de verbetering van jouw functioneren. Je wil niet dat het disfunctioneren direct leidt tot ontslag.

Dit betekent niet dat bij disfunctioneren alle werkzaamheden van je gevraagd mogen worden. Het moet gaan om passend werk zodat je weer kan groeien in jouw eigen functie, de bedongen arbeid. De taken die je helpen bij het verrichten van jouw functie moeten daarmee verband blijven houden.

Ben je boekhouder, dan hoef je niet te gaan schoonmaken. Wees wel terughoudend met het weigeren van werkzaamheden. Dit wordt soms opgevat als werkweigering met vervelende gevolgen, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding.

Maak geen stomme fouten en win op tijd juridische hulp in.

Vraag alvast zelf waarom je bepaalde werkzaamheden moet verrichten en wat het bijdraagt aan jouw ontwikkeling en verbetering van jouw functioneren.

Ook jouw werkgever moet zich bij (dreigend) ontslag als goed werkgever gedragen. Hiervoor geldt ook dat dit een breed begrip is. Denk hierbij aan het:

• bieden van goede arbeidsomstandighedenvertonen van zorgvuldig gedrag en duidelijke communicatie
• gelijk behandelen van medewerkers
• voorkomen van misbruik van de gezagspositie
• motiveren van ingrijpende beslissingen.

Daarbij hoort dus ook het juist handelen bij een verbetertraject.

Jouw werkgever moet zich zo opstellen dat er daadwerkelijk voortgang gemaakt kán worden. Dat wil zeggen:

• het tijdig inplannen van evaluatiegesprekken
• het vrijmaken van tijd voor begeleiding en scholing
• het verlenen van oprechte medewerking.

Doet je werkgever dit allemaal niet, of niet voldoende, dan heeft dit gevolgen voor de conclusies van het traject.

Bij onvoldoende inspanningen van de werkgever moet het traject verlengd worden of wordt een verzoek tot ontslag gehonoreerd.

Wanneer je werkgever twijfels heeft over je prestaties, kan hij besluiten een verbetertraject te starten. Je wordt hierover vooraf geïnformeerd en krijgt de kans om samen met je werkgever aan verbetering te werken. Dit traject, dat doorgaans tussen de 3 en 6 maanden duurt, is bedoeld om je prestaties te verhogen en je positie binnen het bedrijf te behouden.

Tijdens het traject worden samen met je werkgever duidelijke doelen opgesteld. Het is belangrijk dat je actief betrokken bent bij het opstellen en volgen van deze doelen. Geef aan wat je nodig hebt om te verbeteren, zoals extra tijd, training of begeleiding. Er zullen regelmatige evaluaties zijn om je voortgang te bespreken.

Als het traject niet succesvol is, leidt dit tot verlenging van het traject of andere maatregelen zoals herplaatsing in een andere functie of uiteindelijk ontslag.

Vrijwel altijd is een uitonderhandelde vaststellinsovereenkomst de enige échte oplossing.

Als het traject succesvol is, kun je doorgaan in je huidige functie. In geval van een dreigend ontslag is het overwegen van een vaststellingsovereenkomst een optie om het dienstverband op een voor beide partijen nette manier te beëindigen.

Het is cruciaal om tijdens het verbetertraject open en eerlijk te communiceren met je werkgever. Wees duidelijk over je verwachtingen, zorgen en behoeften. Dit helpt niet alleen bij je eigen ontwikkeling, maar toont ook je betrokkenheid bij het proces.

Ontdek meer informatie: het verbetertraject van een medewerker.

Wat is herplaatsing en waarom is het een verplichting?

Herplaatsing betekent het zoeken naar een andere, geschikte functie binnen dezelfde organisatie wanneer iemand zijn of haar huidige werkzaamheden niet meer kan uitvoeren.

Jouw werkgever heeft een herplaatsingsplicht voorafgaand aan eventueel ontslag. Waarom? Omdat ontslag een laatste redmiddel is. Daarom vereist de wet dat er eerst gekeken wordt naar de mogelijkheid van herplaatsing in passende werkzaamheden, vooral bij disfunctioneren.

Praktische voorbeelden

Herplaatsing bij disfunctioneren kan verschillende vormen aannemen, afhankelijk van de specifieke situatie en vaardigheden van de werknemer.

Herplaatsing is geen gegarandeerde oplossing, maar een optie die actief onderzocht dient te worden. De geschiktheid voor een nieuwe functie is afhankelijk van de vaardigheden, ervaring en capaciteiten van de werknemer, maar ook van de beschikbaarheid van passende rollen binnen de organisatie.

Als leidinggevende zonder de benodigde kwalificaties, of als de werklast te hoog is, is een lagere functie soms een passende oplossing.

Heb je moeite met technologische veranderingen zoals computerwerk? Dan is een functie met minder nadruk op technologie een mogelijke route.

Andere mogelijke voorbeelden van herplaatsing zijn:

• Een marketing specialist die moeite heeft met snel veranderende strategieën, maar sterk is in creatief schrijven, zou kunnen passen in een rol als content creator.
• Een fabrieksmedewerker die de fysieke eisen van de productielijn niet meer aankan, kan mogelijk worden overgeplaatst naar een rol als magazijnbeheerder, met minder fysieke belasting.
• Een klantenservicemedewerker die goed functioneert maar veel stress ervaart, kan wellicht beter passen in een functie als administratief medewerker, waarbij het directe klantcontact beperkter is.

Andere passende werkzaamheden

Bij herplaatsing vanwege disfunctioneren mag je werkgever je niet zomaar elke functie aanbieden. De nieuwe rol moet passend zijn, wat inhoudt dat deze aansluit bij je vaardigheden en ervaringsniveau. Een overstap van boekhouder naar schoonmaker is bijvoorbeeld geen redelijke stap.

Wat houdt ‘passend’ precies in? Dit varieert per situatie. Als je bijvoorbeeld boven je niveau werkt, kan een functie een niveau lager realistischer en passender zijn. Het is echter ongebruikelijk dat een functie meer dan twee niveaus lager nog als ‘passend’ wordt beschouwd.

De mogelijkheden binnen het bedrijf en jouw persoonlijke omstandigheden spelen een belangrijke rol. Heb je altijd een baan van 9 tot 5 gehad, dan wordt nachtwerk meestal niet als passend beschouwd, tenzij je daar zelf open voor staat.

Wees voorzichtig met het weigeren van een aangeboden functie. Hoewel de nieuwe rol misschien niet je eerste keuze is, is het accepteren ervan misschien een beter alternatief dan ontslag, vooral als er geen andere passende functies beschikbaar zijn.

Ja, je kunt wegens disfunctioneren ontslagen worden. Zoals hierboven beschreven, echter niet zomaar.

Indien je het verbetertraject hebt doorlopen, en er geen vervangende functies intern en extern voor je te vinden te zijn, kan het dienstverband ten einde komen. Ook dit kan op meerdere manier en is aan regels gebonden.

De meest eenvoudige manier is als werkgever en werknemer er samen uitkomen. Je besluit samen dat het beter is als de wegen scheiden. Er worden afspraken gemaakt over de uitdiensttreding in een overeenkomst. Dit wordt een vaststellingsovereenkomst genoemd.

Kom je er niet samen uit? Dan kan de werkgever het verzoek indienen bij de rechter om je te ontslaan. Ontslag is een vergaande maatregel en wordt niet zomaar toegekend. Hiervoor gelden hoge eisen.

Verzoek bij de kantonrechter

Is de werkgever van mening dat je niet kunt blijven in je huidige functie en dat er ook geen passende werkzaamheden voor je zijn, dan kan hij beslissen om over te gaan tot een aanvraag van ontslag bij de rechter.

In de wet staat dat het verzoek tot beëindigen van een dienstverband gedaan kan worden als daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Disfunctioneren staat in de opsomming van mogelijke ontslaggronden.

Om het verzoek te doen, moet de werkgever een verzoekschrift indienen bij de rechter. Daarin geeft hij aan waarom jouw dienstverband beëindigd moet worden.

Jij als werknemer mag daar via een verweerschrift op reageren. Daarna volgt meestal een mondelinge behandeling.

Hoewel bijstand van een advocaat niet verplicht is, is het zeker aan te raden. Een arbeidsrechtspecialist voert op de juiste wijze verweer. Daarmee heb je een grotere kans dat het verzoek van de werkgever wordt afgewezen.

De rechter beoordeelt of er voldoende aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij disfunctioneren is dit voornamelijk een toets van het opgebouwde dossier.

De werkgever moet aantonen dat hij de werknemer voldoende mogelijkheid heeft gegeven om zich te verbeteren. Daarnaast moet hij ook aantonen dat er geen ander passend werk beschikbaar is.

Pas als volgens de rechter alles goed is doorlopen, en hij het redelijk acht dat ontslag de enige optie is, keurt hij het verzoek van de werkgever goed. De rechter oordeelt dan dat het ontslag is toegestaan met inachtneming van de opzegtermijn.

Tegen de beslissing van de rechter kun je als werknemer in hoger beroep gaan.

Jouw werkgever mag je dus niet zomaar ontslaan. In geval van disfunctioneren wordt een arbeidsovereenkomst vrijwel altijd met wederzijds goedvinden beëindigd. Dit gaat dan via een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.

Let wel op, de werkgever hoeft dit niet aan te bieden of met deze route in te stemmen.

In de vaststellingsovereenkomst worden de afspraken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vastgelegd. Omdat dit een overeenkomst met wederzijds goedvinden betreft, kun je, als de overeenkomst op de juiste wijze is opgesteld, een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering) ontvangen.

Leg afspraken vast

In principe is de vaststellingsovereenkomst vormvrij. Je kunt samen met de werkgever alle gewenste afspraken vastleggen. Denk hierbij aan:

• Transitievergoeding of hogere ontslagvergoeding
• datum uitdiensttreding
• vrijstelling van werk met behoud van loon
• uitbetaling van opgebouwde maar niet-genoten vakantiedagen
• het inleveren van spullen zoals een laptop, telefoon of andere emolumenten.

Ontdek meer informatie: ultieme beginnersgids over de vaststellingsovereenkomst.

WW-uitkering veiligstellen: let op de juiste opzegtermijn!

Een belangrijk element bij het beëindigen van de overeenkomst met wederzijds goedvinden is de inachtneming van de zogeheten fictieve opzegtermijn. Deze opzegtermijn moet juist worden nageleefd. Is dat niet het geval, dan heeft dit voor jou negatieve gevolgen. Je ontvangt niet alleen minder lang loon, maar je loopt ook nog eens (een deel van) jouw WW-uitkering mis. Zonde.

De opzegtermijn die in acht moet worden genomen is op verschillende manieren te achterhalen. Meestal staat het in jouw arbeidsovereenkomst en/of toepasselijke cao. Meestal wordt in de arbeidsovereenkomst of cao aangesloten bij de wettelijke opzegtermijn. Is er geen opzegtermijn vastgelegd? Dan geldt ook de wettelijke opzegtermijn.

Hoe langer je in dienst bent geweest, hoe langer de opzegtermijn is die jouw werkgever moet hanteren. De wettelijke opzegtermijnen zijn:

• 1 maand bij een dienstverband korter dan 5 jaar.
• 2 maanden bij een dienstverband tussen de 5 en 10 jaar.
• 3 maanden bij een dienstverband tussen de 10 tot 15 jaar en
• 4 maanden bij een dienstverband langer dan 15 jaar.

Bereken hieronder snel & eenvoudig de wettelijke opzegtermijn van je werkgever.

Recht op transitievergoeding

Bij ontslag door disfunctioneren kom je naar de regel in aanmerking voor een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt – kort gezegd – een derde van je maandsalaris voor elk jaar dat je in dienst bent geweest. Vanaf 2024 is de maximale transitievergoeding verhoogd naar €94.000, of een jaarsalaris als dit hoger is dan €94.000. Dit geldt zelfs in situaties waarbij een kantonrechter bevestigt dat er inderdaad sprake is van disfunctioneren.

Gebruik onze rekentool voor de transitievergoeding en ontdekt waar jij recht hebt.

Invloed van functioneringsdossier

Een cruciaal aspect in het beoordelen van je recht op een hogere vergoeding is de kwaliteit van het functioneringsdossier van je werkgever. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zijn de eisen voor dit dossier aangescherpt, waardoor rechters strenge eisen stellen aan de inhoud ervan.

Als uitgangspunt geldt: hoe zwakker het ontslagdossier, hoe hoger de ontslagvergoeding kan uitpakken.

Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kom je aanmerking voor een extra billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding wordt o.a. bepaald door de mogelijke duur van het voortgezette dienstverband, als de werkgever correct had gehandeld.

De kracht van een vaststellingsovereenkomst

Een rechterlijke procedure bij ontslag wegens disfunctioneren kan een angstwekkend vooruitzicht zijn. Het vooruitzicht van lange juridische gevechten, onzekerheid over de uitkomst en de potentiële financiële lasten kunnen enorm ontmoedigend zijn. Daarom is een vaststellingsovereenkomst vaak de meest effectieve en veilige optie.

Door deze route te kiezen, kan ik namens jou onderhandelen over een aanzienlijk hogere ontslagvergoeding dan de standaard transitievergoeding. Dit biedt niet alleen meer financiële zekerheid, maar zorgt ook voor gemoedsrust. Een belangrijk voordeel is dat in veel gevallen de werkgever de juridische kosten op zich neemt, waardoor je geen extra financiële lasten draagt.

Het kiezen voor een vaststellingsovereenkomst elimineert de stress en de onzekerheden van een rechtszaak.

Wij begrijpen dat het gesprek met je werkgever of leidinggevende rauw op je dak is gevallen.

Ga niet zelf lopen aanmodderen, want je hebt geen zin in een verstoorde arbeidsverhouding of rechterlijke procedure.

Onderhandel ook niet zelf over je vaststellingsovereenkomst. Stel je rechten veilig. Wacht niet te lang en laat een ontslagrecht-specialist voor je onderhandelen.

Wij helpen graag. Het eerste adviesgesprek is gratis. Als we daarna voor je aan de slag gaan, betaalt je werkgever vrijwel altijd de juridische kosten.