Ontslag bij vast contract: dit moet je weten

Als je werkgever jou bij een vast contract wil ontslaan, kun je daar bijna altijd over onderhandelen. Het is voor een werkgever namelijk niet gemakkelijk om je te ontslaan. Daar lees je verderop meer over.

Als je aan je ontslag meewerkt, ‘koopt’ je werkgever zekerheid over het einde van je contract voor onbepaalde tijd. Jouw medewerking aan een vaststellingsovereenkomst is dus geld waard!

Ga nooit zomaar akkoord als je ontslag krijgt, maar schakel altijd een gespecialiseerde arbeidsjurist in. Je krijgt dan de beste voorwaarden en de hoogste ontslagvergoeding.

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit betekent dat er geen einddatum in je arbeidscontract staat. Er wordt dan ook wel gezegd dat je in ‘vaste dienst’ bent.

Wanneer eindigt een vast contract?

Omdat in je vaste contract geen einddatum staat, loopt je dienstverband door totdat iemand het contract beëindigt.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt op een van de volgende momenten:

• Je werkgever geeft een proeftijdontslag.
• Je werkgever geeft ontslag op staande voet.
• Je werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op met een ontslagvergunning.
• De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst.
• Jij en je werkgever sluiten een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.
• Je zegt zelf de arbeidsovereenkomst op.
• Je gaat uit dienst vanwege pensioen omdat je de AOW-leeftijd bereikt.

Verderop in dit artikel leggen we je uit wanneer je ontslagen kunt worden met vast contract. Als je de signalen van dreigend ontslag wilt weten hebben we daar een handig artikel over.

Bij ernstige misdragingen mag je werkgever je op staande voet ontslaan. Dat noemen we een ontslag om een dringende reden. Voorbeelden van ernstige misdragingen zijn:

• Je steelt van je werkgever.
• Je vecht met een collega.
• Je drinkt alcohol onder het werk.
• Je weigert werk zonder goede reden.
• Je gaat zonder toestemming op vakantie.

Heeft je ontslag te maken met een arbeidsconflict? Daar hebben we ook informatie over.

Arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk

Bij een ontslag op staande voet eindigt je arbeidsovereenkomst per direct. Je werkgever heeft daarvoor geen ontslagvergunning van het UWV nodig. Ook hoeft je werkgever niet eerst naar de kantonrechter.

Accepteer nooit ontslag op staande voet

Bij een ontslag op staande voet heb je direct geen salaris meer. Je ontvangt ook geen transitievergoeding. En het UWV betaalt je geen WW-uitkering, omdat je werkgever zegt dat jij je misdragen hebt. Laat je dus nooit zomaar ontslaan met een vast contract.

Schakel dus altijd een gespecialiseerde arbeidsjurist in om het ontslag op staande voet aan te vechten. Zo’n arbeidsjurist haalt ook het beste resultaat uit een onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst.

Beginnersgids ontslag op staande voet

Wil je alles weten over je rechten bij een ontslag op staande voet? Lees dan mijn beginnersgids over het ontslag op staande voet.

Je werkgever kan je tijdens de proeftijd op ieder moment ontslaan. Ook als je ziek bent.

Werknemer is rechteloos

• Bij een proeftijd ben je als werknemer zo goed als vogelvrij:
• Je werkgever hoeft geen geldige wettelijke ontslaggrond te hebben.
• Je werkgever heeft voor opzegging tijdens proeftijd geen ontslagvergunning van het UWV nodig.
• Je werkgever hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen.
• Je werkgever hoeft je niet te herplaatsen.

Vraag om reden voor ontslag

Zegt je werkgever je vaste contract binnen de proeftijd op? Dan moet hij je schriftelijk de reden daarvoor geven als je daarom vraagt. Doe dat altijd: dan kun je beter beoordelen of het ontslag rechtsgeldig is. Een discriminatoir ontslag mag bijvoorbeeld niet.

Vecht proeftijdontslag aan

Na een proeftijdontslag heb je met onmiddellijke ingang geen salaris meer. En het is op voorhand niet zeker dat je een WW-uitkering krijgt. Wees daarom verstandig en accepteer nooit een proeftijdontslag. Vraag altijd een specialist ontslagrecht om de geldigheid van het ontslag te beoordelen. Een specialist haalt ook het beste resultaat uit onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst.

Wil je werkgever je dienstverband beëindigen? En is er geen goede reden voor een proeftijdontslag of ontslag op staande voet? Dan gelden er voor ontslag bij een vast contract strenge voorwaarden.

Redelijke ontslaggronden

Je werkgever moet altijd een geldige ontslagreden hebben om je arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat noemen we een redelijke ontslaggrond. En je werkgever moet die reden voor ontslag kunnen bewijzen.

De wet noemt de volgende redelijke ontslaggronden:

1. Reorganisatie: arbeidsplaatsen vervallen omdat de werkgever om bedrijfseconomische redenen het werk anders organiseert.
2. De werknemer is langer dan 104 weken ziek.
3. De werknemer is zo vaak ziek dat dit niet meer verantwoord is voor de bedrijfsvoering.
4. De werknemer functioneert onvoldoende en een verbetertraject heeft niet geholpen.
5. De werknemer zich ernstig verwijtbaar gedragen.
6. De werknemer weigert te werken vanwege een gewetensbezwaar.
7. Een verstoorde arbeidsrelatie.
8. Andere omstandigheden waardoor je van de werkgever niet mag verwachten dat hij het dienstverband voortzet. De werknemer zit bijvoorbeeld in de gevangenis of krijgt geen werkvergunning.
9. De zogenoemde cumulatiegrond: een combinatie van twee of meer van de andere ontslaggronden. De gedachte is dan dat één ontslaggrond onvoldoende reden is, maar de combinatie wel voldoende zwaar is voor een ontslag.

Geldt één van de bovenstaande punten voor jou? Dan kan je ontslagen worden, ook met een vast contract. Controleer dit altijd met een arbeidsjurist. Meer informatie over de 9 ontslaggronden vind je in ons uitgebreide artikel.

Ontslag alleen mogelijk als herplaatsing niet kan

Is er een goede reden voor het ontslag? Dan mag je werkgever je nog steeds niet zomaar ontslaan. Als dat kan, moet je werkgever je namelijk herplaatsen in een andere passende functie. Dat hoeft echter niet als de ontslaggrond verwijtbaar gedrag is.

Ontslag via UWV of de kantonrechter

Heeft je werkgever een redelijke ontslaggrond en kan hij je niet herplaatsen in een passende functie? Dan moet je werkgever zijn plan om je ontslaan vooraf laten toetsen door het UWV of de kantonrechter. Dat noemen we de ‘preventieve ontslagtoets’.

De ontslagreden bepaalt of de procedure via het UWV of de kantonrechter loopt. Meer daarover lees je verderop.

Het UWV kan toestemming voor opzegging van het contract geven. En de rechter kan bij een redelijke ontslaggrond de arbeidsovereenkomst ontbinden.

Wil je werkgever je vaste contract opzeggen vanwege een reorganisatie of omdat je langer dan 2 jaar ziek bent? Dan moet je werkgever voor de opzegging toestemming vragen aan het UWV. Geeft het UWV toestemming? Dan noemen we dat een ontslagvergunning. Je werkgever kan dan met de ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst opzeggen. Er geldt dan een wettelijke opzegtermijn.

De ontslagprocedure bij de kantonrechter is alleen mogelijk bij andere redenen dan reorganisatie of langdurige ziekte. Vaak gaat het bij de kantonrechter om disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie of verwijtbaar gedrag.

Als je werkgever je wil ontslaan, kun je redenen hebben om daaraan mee te werken. Als je samen afspraken over het ontslag maakt, noemen we dat een beëindiging met wederzijds goedvinden. De afspraken leg je vast in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.

Ga nooit zomaar akkoord met een vaststellingsovereenkomst. Lees eerst de beginnersgids over de vaststellingsovereenkomst. Of schakel ons direct in voor het beste onderhandelingsresultaat.

Ben je langdurig ziek? Lees dan ook zeker ons artikel over de kansen en valkuilen bij een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte.

Zegt je werkgever je arbeidsovereenkomst op met een ontslagvergunning? Of ontbindt de kantonrechter het arbeidscontract? Dan heb je recht op een vergoeding bij ontslag. Dit heet de transitievergoeding. Je leest hier alles over in onze beginnersgids over de transitievergoeding.

Wil je jouw transitievergoeding berekenen? Met onze rekentool reken je snel uit wat de hoogte van je ontslagvergoeding is.

Is je ontslag ernstig te verwijten aan je werkgever? Dan kan de kantonrechter een aanvullende vergoeding aan je toekennen, bovenop de transitievergoeding.

Heb je geen vast contract, maar een contract voor bepaalde tijd? Voor tijdelijke contracten gelden andere regels dan voor vaste contracten. In het kort:

• Het tijdelijke contract stopt automatisch op de einddatum. Opzegging is dan niet nodig.
• Tussentijdse opzegging mag alleen als in de arbeidsovereenkomst staat dat dit mag. Zo’n bepaling noemen we een tussentijds opzegbeding.
• Ontbinding door de kantonrechter kan, maar de rechter is heel terughoudend bij een arbeidsovereenkomst waarin geen tussentijds opzegbeding staat.

Proeftijdontslag en ontslag op staande voet zijn net als bij een vast contract ook mogelijk bij een tijdelijk contract, ook als er geen tussentijds opzegbeding is.

We hebben gezien dat er strenge regels voor je werkgever gelden bij een ontslag uit een vast contract. Voor jou als werknemer staat er veel op het spel: loon, transitievergoeding, WW-uitkering, enzovoort.

Leg je dus nooit neer bij je ontslag. Als gespecialiseerde arbeidsjuristen helpen wij je graag het ontslag aan te vechten of om een goede ontslagvergoeding met je werkgever af te spreken.