Ontslag op staande voet: dé beginnersgids van A tot Z

En ben je onzeker over de volgende stap? Met deze beginnersgids krijg je direct inzicht in je rechten. Handel zelfverzekerd en stel je positie veilig.

Een plotseling ontslag op staande voet zet je wereld op zijn kop. Je stabiele inkomen verdwijnt, je dagelijkse routine wordt verstoord en een reeks vragen doemt op.

Wat zijn de exacte wettelijke eisen van dit ontslag? Welke redenen kunnen je werkgever rechtvaardigen om deze stap te zetten? En wat zijn de gevolgen voor zaken als je transitievergoeding, ww-uitkering en de situatie rondom ziekte?

Bij onbezorgd ontslag begeleiden wij werknemers door het doolhof van regelgeving rondom ontslag op staande voet. Deze gids biedt je een helder overzicht: van juridische voorwaarden tot de stappen die je kunt ondernemen in reactie op je ontslag.

Sta je voor het dilemma van een ontslag op staande voet? Hier vind je de essentiële inzichten en begeleiding die je nodig hebt. Met onze hulp heb je geen onbetaalbare arbeidsrecht advocaat nodig.

PS Heb je niet specifiek te maken met een ontslag op staande voet, maar wél met ontslag? Lees dan de complete beginnersgids over ontslag, van onbezorgd ontslag. En als je meer wilt weten over de signalen van een dreigend ontslag, dan kan dat ook.

Ontslag op staande voet is het direct en zonder opzegtermijn beëindigen van een arbeidscontract door de werkgever. Dit ontslag kan het gevolg zijn van ernstige incidenten, zoals diefstal. Maar ook ‘bagatelzaken’, zoals een schijnbaar onschuldige overtreding die het vertrouwen breekt, kunnen de aanleiding zijn.

Het begrijpen van de consequenties en effecten van zo’n ontslag vereist een blik op zowel de juridische als de emotionele facetten:

Juridische aspecten:

• Wettelijke vereisten: aan een ontslag op staande voet worden strenge eisen gesteld. Deze vorm van ontslag mag alleen worden toegepast als er echt geen andere, mindere ingrijpende opties meer zijn. Meer details volgen in de volgende paragraaf.
• Transitievergoeding: bij een rechtmatig ontslag op staande voet hebben werknemers geen recht op een transitievergoeding. Echter, veel ontslagen blijken achteraf niet rechtsgeldig, waardoor werknemers alsnog hun transitievergoeding kunnen claimen (lees hier alles wat je moet weten over de transitievergoeding).
• WW-uitkering: bij een rechtmatig ontslag op staande voet kunnen werknemers hun recht op een WW-uitkering verliezen. Maar net als bij de transitievergoeding, wanneer het ontslag achteraf onterecht blijkt, kunnen werknemers alsnog aanspraak maken op een WW-uitkering.

Emotionele aspecten:

• Onverwachts: werknemers worden vaak plotseling geconfronteerd met het ontslag, zonder vooraankondiging.
• Financiële onzekerheid: het abrupte inkomensverlies veroorzaakt financiële stress en zorgen over lopende verplichtingen, zoals huur of hypotheek.
• Emotionele belasting: naast gevoelens van schaamte, boosheid en verdriet, kan het ontslag ook twijfel zaaien over de eigen carrière en soms zelfs leiden tot psychische klachten.
• Sociale impact: dit ontslag kan spanningen teweegbrengen binnen het persoonlijke en sociale netwerk van de werknemer.

Je moet met aantal dingen rekening houden als je baas je wilt ontslaan. Dit hebben we samengevat in een artikel.

Om een rechtsgeldig ontslag op staande voet te rechtvaardigen, moet je werkgever aan 3 wettelijke eisen voldoen:

1. Dringende reden
2. Onverwijlde opzegging
3. Onverwijlde mededeling.

Deze voorwaarden zijn vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:677 BW).

1. Dringende reden: wat is dat?

Een dringende reden is een ernstige gebeurtenis of gedraging waardoor een werkgever redelijkerwijs niet kan verwachten dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Artikel 7:678 lid 1 BW definieert dit als:

“Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Simpel gezegd: het gaat om ernstige misstappen van de werknemer, enkel disfunctioneren of een “onschuldig” arbeidsconflict is dus onvoldoende dringend.

Oké, en wanneer is daar sprake van?

Nou, de wet geeft een ruime definitie. Het is uiteindelijk aan de rechter om te beoordelen of er echt sprake is van een dringende reden. Dit wordt gedaan aan de hand van ‘alle omstandigheden van het geval’. Belangrijke gezichtspunten zijn:

• de aard en de ernst van het gedrag van de werknemer;
• de aard en de duur van het dienstverband en de wijze van uitvoering;
• persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Dringende reden zonder verwijtbaarheid: ja, dat kan

Soms is er sprake van gedrag dat de werknemer niet verweten kan worden, maar dat wél een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Bijvoorbeeld: een werknemer komt herhaaldelijk dronken op het werk als gevolg van een alcoholverslaving, wat wordt beschouwd als een ziekte.

Dringende reden bij kleine misstap: ja, dat kan

Ja, zelfs een ogenschijnlijk kleine fout kan leiden tot ontslag op staande voet. Voorbeelden zijn:

• ongeoorloofd meenemen van kantoorartikelen;
• snoepen uit een geopende zak in een magazijn;
• roken buiten de aangewezen zones.

Voor dergelijke ‘bagatelzaken’ is het cruciaal dat:

• er een duidelijk en schriftelijk bedrijfsreglement bestaat met specifieke protocollen (bijv. over internetgebruik, alcoholgebruik);
• dit reglement sancties bevat voor overtredingen, zoals ontslag op staande voet bij bepaalde overtredingen. Denk aan een bepaling dat ‘het drinken van ook maar één druppel alcohol tijdens werktijd onmiddellijk leidt tot een ontslag op staande voet;
• werknemers regelmatig worden geïnformeerd over dit beleid, niet alleen bij indiensttreding maar ook daarna;
• de werkgever consequent is in de handhaving van dit beleid. Want tja, hoe geloofwaardig is het anders allemaal…

2. De onverwijlde opzegging: hoe snel moet je werkgever handelen?

Een essentieel onderdeel van een geldig ontslag op staande voet is dat de arbeidsovereenkomst ‘onverwijld’ wordt opgezegd na kennisname van de dringende reden. Dit betekent dat er zonder onnodige vertraging moet worden gehandeld.

Dit betekent niet dat je werkgever overhaast moet handelen, maar wel besluitvaardig. Ze mogen dus niet onnodig tijd rekken nadat ze op de hoogte zijn van de reden voor het ontslag.

Wel mag er, indien nodig, eerst een onderzoek worden ingesteld. Tijdens dit onderzoek kan de werknemer geschorst of op non-actief worden gesteld, waarbij het recht op loon behouden blijft.

Hoe lang mag het onderzoek duren?

De duur van het onderzoek mag niet langer zijn dan strikt noodzakelijk. Zodra de uitkomsten bekend zijn, moet de werkgever direct besluiten over het al dan niet doorzetten van het ontslag op staande voet.

Je werkgever mag in de regel enkele dagen in acht nemen voor het verrichten van onderzoek of het inwinnen van advies. Dat is het korte antwoord.

Het langere antwoord is dat de toegelaten duur van het onderzoek… ja, daar komt ie weer: afhankelijk is van alle omstandigheden van het geval.

Hoewel elke situatie uniek is, heeft de Hoge Raad – onze “hoogste rechter” – toch enkele richtlijnen gegeven over wat redelijk is:

• omvang van het onderzoek: zaken als fraude of beschuldigingen van ongewenst gedrag kunnen meer tijd vergen
• discretie: soms is het belangrijk om zonder ophef te werk te gaan om onrust binnen het bedrijf te vermijden.
• juridisch advies: het kan noodzakelijk zijn om externe expertise in te roepen.
• bewijslast: het verzamelen van bewijs kan tijd kosten, vooral als het grondig moet gebeuren.
• belangenbehartiging van de werknemer: zorgvuldig handelen is essentieel om te waarborgen dat jouw rechten niet onterecht worden geschaad.

Je kunt je voorstellen dat een onderzoek naar bijvoorbeeld fraude of seksuele intimidatie veel tijd in beslag kan nemen.

Want, als je werkgever een beetje heeft lopen slapen, dan kan het zomaar zijn dat je onterecht (te laat) bent ontslagen. In dat geval heb je een sterke zaak, en dus een betere onderhandelingspositie.

Treuzelen kan je zaak doen verdampen.

Hoor en wederhoor: jouw kans om je verhaal te doen

Bij een onverwacht ontslag op staande voet, is het essentieel te beseffen dat je altijd het recht hebt je kant van het verhaal te vertellen. Dit principe staat bekend als “hoor en wederhoor.”

Voorbeeld van hoor en wederhoor:
Stel je voor, Piet, al jaren een toegewijde medewerker bij een bouwbedrijf, wordt onverwacht beschuldigd van diefstal en direct ontslagen. Deze abrupte beslissing overvalt Piet volledig. Dankzij “hoor en wederhoor” krijgt hij echter de gelegenheid zijn versie van het gebeuren te delen en licht te werpen op de situatie.

Dit is cruciaal: je mag jezelf verdedigen. Er kan een misverstand in het spel zijn of er kunnen valide redenen zijn voor jouw acties. Dit is jouw moment om duidelijk te maken waarom je denkt dat het ontslag niet gerechtvaardigd is.

Hoewel de wet niet voorschrijft dat werkgevers je verplicht zijn te horen voor een ontslag op staande voet, is het voor hen aanbevolen dit wel te doen. Hierdoor krijgen ze een vollediger beeld van de situatie. Mogelijk zijn er misverstanden of fouten gemaakt. Als je werkgever dit nalaat, kan dit tegen hen werken: een punt om in gedachten te houden.

Kortom, jouw stem is van belang en kan de uitkomst beïnvloeden.

3. Onverwijlde mededeling: wat, hoe & waarom?

Wettelijke verplichting tot onverwijlde mededeling

Als werknemer wil je natuurlijk direct weten waarom je op staande voet ontslagen wordt. Daarom is het wettelijk vereist dat je werkgever dit zonder onnodige vertraging, oftewel ‘onverwijld’, met je deelt.

Voorbeeld van vertraagde mededeling
Op 18 september 2023 ontdekt een bouwbedrijf dat een van hun dakdekkers bouwmaterialen heeft meegenomen zonder daarvoor toestemming te hebben. Zes dagen later komt dit ter sprake in een managementvergadering. Vervolgens, 10 dagen dagen na deze vergadering, wordt besloten de dakdekker op staande voet te ontslaan. Echter, door deze vertraging voldoet het ontslag niet aan de vereiste, onverwijlde mededeling. Daarmee heeft deze dakdekker een ijzersterke gronden om het ontslag succesvol aan te vechten.

Hoe verloopt de onverwijlde mededeling in de praktijk?

1. Uitnodiging voor gesprek: de werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek, waarin hoor- en wederhoor plaatsvindt. Dit geeft de werknemer de gelegenheid om zijn kant van het verhaal te delen.
2. Direct ontslag: aan het einde van het gesprek wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Dit is een abrupte en onmiddellijke beëindiging van het dienstverband.
3. Schriftelijke mededeling: dezelfde dag ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van het ontslag op staande voet. In deze brief worden de redenen voor het ontslag onverwijld uiteengezet.
4. Waarom is een onverwijlde mededeling zo belangrijk?

Nou, je moet precies weten waarvan je wordt beschuldigd. Stel je voor dat je werkgever alleen zegt: “Je gedroeg je slecht.” Ehh, oké… Dat is veel te vaag. Duidelijkheid is essentieel; hoe kan jij je anders verdedigen?

En vlug ook.

Als je werkgever niet snel in actie komt; is er dan wel écht een dringende reden? Onnodige vertraging roept natuurlijk vragen op over de urgentie van het ontslag.

Bindende redenen

En hier is nog iets om te onthouden: als de reden eenmaal is verteld, kan je werkgever die later niet zomaar veranderen of iets anders toevoegen. Wat ze je eerst vertellen, blijft zo. Dat is een regel die jij en je werkgever moeten volgen, want bij ontslag op staande voet gaat het om jouw rechten.

Er zijn verschillende dringende redenen denkbaar die een ontslag op staande voet rechtvaardigen. De wet biedt enkele voorbeelden, die wij hieronder één voor één met je doornemen.

Let op. Deze wettelijke lijst is niet uitputtend, dat wil zeggen: er zijn meerdere dringende redenen denkbaar buiten de wet om.

a. Valse sollicitatie

Bij solliciteren moet je zorgen dat wat op je cv staat, ook echt zo is. Als je bewust dingen toevoegt die niet kloppen, zoals een opleiding die je niet hebt afgerond, kan dat je flink in de problemen brengen. Dit kan zelfs een reden zijn voor een ontslag op staande voet.

Het is ook belangrijk om eerlijk te zijn over je vorige banen. Waarom ben je ergens weggegaan? Als je hier niet eerlijk over bent en dit komt later uit, dan kan dat ook voor grote problemen zorgen.

b. Ernstige onbekwaamheid

Bij ‘ernstige onbekwaamheid’ denk je misschien aan iemand die z’n werk gewoon niet goed doet. Maar het is specifieker. Dit gaat over situaties waarin iemand echt niet geschikt is voor z’n baan.

Denk aan een chirurg die niet weet hoe hij moet opereren. Of een chauffeur die eigenlijk geen rijbewijs heeft.

Dit gaat dus niet gewoon over een slechte dag hebben of een keertje iets vergeten. Als je baas gewoon vindt dat je beter kunt, betekent dat niet direct dat je op staande voet ontslagen kan worden.

c. Herhaald dronkenschap

Dronkenschap op het werk? Dat kan voor problemen zorgen. Maar één keer een foutje maken leidt meestal niet direct tot ontslag op staande voet. Vaak zijn er meerdere incidenten en waarschuwingen nodig.

Heb je specifieke regels over alcohol in je contract of bedrijfsreglement? Dan moet je extra voorzichtig zijn. Vooral in functies zoals bij machinebediening of in de zorg.

d. Diefstal en fraude

Diefstal en fraude zijn serieuze beschuldigingen op de werkvloer met potentieel ernstige gevolgen, zoals ontslag op staande voet. Indien bewijs ontbreekt, doet je werkgever mogelijk een beroep op een bedrijfsrechercheur.

Let op. Zelfs kleine vergrijpen kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Denk aan het per ongeluk niet afrekenen van een artikel.

Voor werknemers is het cruciaal te beseffen dat elke situatie uniek is; aspecten zoals bedrijfscultuur en de duur van het dienstverband kunnen de beoordeling van een incident sterk beïnvloeden. 

e. Belediging en bedreiging

Bij ontslag vanwege belediging, bedreiging of mishandeling telt de context zwaar mee.

Mishandeling wordt meestal zwaarder gewogen dan bedreiging, en bedreiging meer dan een belediging.

Aspecten zoals de bedrijfscultuur, eerdere incidenten en eerdere waarschuwingen spelen een rol in het uiteindelijke oordeel.

Daarnaast kan de emotionele staat van de werknemer op dat moment een verschil maken.

f. Verboden verleiding

Als je klanten of contacten van je baas probeert te ‘stelen’ voor jezelf of een ander bedrijf, heet dat verboden verleiding. Dit kan reden zijn voor ontslag op staande voet.

Dus, als je werkt, zorg dat je weet wat er in je contract staat over contact met klanten. Ga je buiten de lijntjes? Dan kun je in de problemen komen.

g. (Poging tot) vernieling

Op de werkvloer is er een verschil tussen iets per ongeluk beschadigen en iets opzettelijk vernielen.

Als je bijvoorbeeld per ongeluk koffie over een laptop morst, is dat een ongelukje. Maar als je uit frustratie diezelfde laptop stuk gooit, dan kan dat gezien worden als een opzettelijke vernieling. Dit laatste kan een reden zijn voor ontslag op staande voet.

Als werknemer is het dus belangrijk om voorzichtig te zijn en je emoties in bedwang te houden om problemen te voorkomen.

h. Gevaarzetting

In gevallen van gevaarzetting gaat het om werknemers die opzettelijk of na herhaalde waarschuwingen roekeloos gedrag vertonen dat ernstig gevaar oplevert voor henzelf of anderen op de werkvloer.

Voorbeelden hiervan zijn het negeren van veiligheidsvoorschriften of herhaaldelijk risicovol gedrag, zelfs na waarschuwingen.

Juridisch gezien kan gevaarzetting, of het nu opzettelijk of roekeloos is, een geldige reden zijn voor ontslag op staande voet. Werkgevers hebben de wettelijke plicht om een veilige werkomgeving te bieden. En werknemers, ja: zij moeten de voorgeschreven veiligheidsmaatregelen serieus nemen.

i. Schending geheimhouding

Schending van geheimhouding betekent dat een werknemer vertrouwelijke bedrijfsinformatie bekendmaakt aan anderen zonder toestemming. Dit kan variëren van kleine overtredingen tot ernstige schendingen.

In sommige gevallen kan schending van geheimhouding leiden tot ontslag op staande voet. Of sprake is van een dringende reden hangt onder andere af van de aard en ernst van de schending.

j. Weigeren opdracht

Werkweigering, ook bekend als ‘weigering van redelijke opdrachten’, is het gedrag waarbij werknemers redelijke opdrachten van hun werkgever weigeren uit te voeren.

Of dit gedrag kan leiden tot ontslag op staande voet hangt af van verschillende factoren. Denk aan de aard en redelijkheid van de gevraagde opdrachten.

Werkweigering leidt eerder tot ontslag op staande voet in ernstige situaties, zoals een chirurg die weigert een operatie uit te voeren. Aan de andere kant zal het weigeren om over te werken vanwege persoonlijke redenen niet snel leiden tot een dringende reden.

Als uitgangspunt moet de werkgever zijn werknemer eerst (herhaaldelijk) sommeren om de opdracht uit te voeren voordat sprake is van een dringende reden.

k. Ernstig plichtverzuim

Ernstig plichtsverzuim” is een restcategorie voor ontslag op staande voet, wat betekent dat het van toepassing kan zijn in diverse situaties waarin een werknemer ernstig wangedrag vertoont dat onmiddellijk ontslag rechtvaardigt.

l. Geen arbeid door opzet of roekeloosheid

Het komt zelden voor dat een werknemer onmiddellijk wordt ontslagen als gevolg van opzettelijk of roekeloos gedrag dat leidt tot arbeidsongeschiktheid.

Wij hebben het in onze ontslagpraktijk nog nooit voorbij zien komen.

m. Andere soorten ontslagen

Maar wat als je wordt ontslagen bij een vast contract? Of je krijgt te maken met een proeftijdontslag? Daar lees je in deze artikelen meer over.

Wanneer je als werknemer wordt geconfronteerd met een ontslag op staande voet, zijn de financiële en juridische consequenties direct en verregaand.

Hieronder beschrijven wij de 5 belangrijkste gevolgen.

1. Hoe zit het met de opzegtermijn bij ontslag op staande voet?

Bij een ontslag op staande voet geldt er geen opzegtermijn. Je komt dus direct zonder werk en inkomen te zitten.

Ja, dat is zuur. En kan oneerlijk aanvoelen.

2. Heb ik recht op doorbetaling van mijn loon na een ontslag op staande voet?

Nee, je salaris stopt per direct. Als het ontslag (achteraf) onterecht blijkt, dan heb je alsnog recht op uitbetaling van je gemiste loon en emolumenten, inclusief eventuele wettelijke verhogingen en rente.

3. Verlies ik mijn recht op een WW-uitkering na een ontslag op staande voet?

Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet verlies je je recht op een WW-uitkering, omdat het UWV oordeelt dat je verwijtbaar werkloos bent.

Je hebt 2 maanden de tijd om het ontslag aan te vechten; daarna wordt het ontslag als definitief beschouwd.

Alleen wanneer het ontslag door de rechter wordt vernietigd of wanneer je een “WW-veilige” vaststellingsovereenkomst sluit, “herwin” je het recht op WW.

Wat is de duur & hoogte van jouw WW-uitkering?

4. Moet ik een gefixeerde schadevergoeding betalen?

Ja, in de meeste gevallen ben je een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd bij een rechtmatig gegeven ontslag op staande voet. Dit bedrag is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die normaal zou gelden.

Is het ontslag onterecht? Dan kan het zijn dat je werkgever deze schadevergoeding aan jou moet betalen.

5. Heb ik recht op een transitievergoeding?

Standaard heb je geen recht op een transitievergoeding na een terecht gegeven ontslag op staande voet. Er zijn echter uitzonderingen. Onder specifieke omstandigheden kan de rechter oordelen dat je hier toch recht op hebt.

Het sluiten van een dichtgetimmerde vaststellingsovereenkomst (VSO)is een andere én veel betere manier om jouw transitievergoeding veilig te stellen. Je voorkomt daarmee een dure, rechterlijke procedure.

Alles weten over de VSO, check: de vaststellingsovereenkomst – een ultieme beginnersgids voor werknemers.

Benieuwd naar de hoogte van jouw transitievergoeding?

Bescherming tijdens ziekte: het opzegverbod

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte zijn werknemers in Nederland wettelijk beschermd tegen ontslag.

Dit betekent dat een werkgever gedurende deze periode de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen vanwege de ziekte van de werknemer.

PS Na 2 jaar ziekte vervalt het opzegverbod. Ontdek meer informatie: VSO na 2 jaar ziekte.

Uitzonderingen op het opzegverbod tijdens ziekte

Hoewel er een wettelijke bescherming is, zijn er situaties waarin het toch toegestaan is een zieke werknemer te ontslaan. Hieronder lichten wij er 2 toe.

1. Weigeren van re-integratie

Als een zieke werknemer het re-integratieproces belemmert, bijvoorbeeld door stelselmatig aangepaste werkzaamheden te weigeren of het advies van de bedrijfsarts niet op te volgen, kunnen hier consequenties aan verbonden zijn.

De werkgever kan dan maatregelen treffen, variërend van het inhouden van het loon tot zelfs ontslag op staande voet in ernstige situaties.

2. Frauduleus handelen tijdens ziekte

Fraude tijdens ziekte kan variëren van liegen over ziekte tot het vervalsen van medische documentatie. Dit soort acties kan de vertrouwensrelatie tussen de werkgever en werknemer beschadigen en kan leiden tot direct ontslag.

Bij een ontslag op staande voet voel je je wellicht overrompeld en onzeker. Volg onderstaand stappenplan om je rechten te beschermen en de best mogelijke uitkomst te garanderen.

1. Blijf kalm & teken niets

Eerste reacties zijn cruciaal. Houd je emoties in bedwang, teken geen documenten en doe geen mondelinge toezeggingen.

Bewaar alle communicatie rondom het ontslag.

2. Schakel direct juridische bijstand in

De gevolgen van een ontslag op staande voet zijn groot, en de materie is complex.

Ontvang daarom direct juridische hulp, het liefst van een ontslagrechtspecialist.

En snel ook, want de klok tikt. Je hebt maar 2 maanden de tijd om het ontslag aan te vechten. Te laat? Dan heb je pech.

3. Analyseer, met behulp van een specialist

Samen met een arbeidsrechtjurist gespecialiseerd in ontslagrecht beoordeel je de reden van het ontslag en de wijze van communicatie. Wij leggen je hier haarfijn uit waarom je geen dure arbeidsrecht advocaat nodig hebt.

Wij schatten snel in “hoe sterk” jouw zaak is en adviseren jou over de meest effectieve strategie.

Als er twijfels zijn over de rechtmatigheid van het ontslag (en dat is vrijwel altijd zo), gebruiken we dat in je voordeel. Hoe sterker jouw zaak, hoe beter je onderhandelingspositie, hoe gunstiger de uitkomst.

4. Onderhandel strategisch en slim

Als er twijfels zijn over de rechtmatigheid van het ontslag (en dat is vrijwel altijd zo), gebruiken we dat in je voordeel. Hoe sterker jouw zaak, hoe beter je onderhandelingspositie, hoe gunstiger de uitkomst.

5. Ontvang een veilige vso & zeg gedag met een lach

Na het onderhandelen en het bereiken van overeenstemming is een zorgvuldige juridische afwikkeling essentieel. Leg de afspraken nauwkeurig vast in een vaststellingsovereenkomst om je rechten te waarborgen.

Heb je al een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Lees hier alles over het controleren van een vaststellingsovereenkomst (vso).

Zo, in een rotgang hebben wij je meegenomen in de wereld van het ontslag op staande voet. Van ins en outs van de redenen van een ontslag op staande voet tot de nuances van de WW-uitkering en de transitievergoeding.

Een ding is glashelder: ontslag op staande voet is een heftige gebeurtenis met verstrekkende gevolgen voor jou als werknemer. Niet alleen raak je je baan kwijt, maar je loopt ook het risico je recht op WW-uitkering en transitievergoeding te verliezen.

Wat moet je nú doen?

Zelf navigeren in deze ingewikkelde juridische wateren is riskant. Ja, het is mogelijk om er – in je uppie – zonder kleerscheuren vanaf te komen.

Maar, veel grotere kans dat het misgaat. Dat verdien je niet, al helemaal niet als sprake is van een onterecht ontslag op staande voet. En ja, er is vaak sprake van een onterecht ontslag op staande voet.

Daarom is ons advies: ga niet alleen op pad. De waarde van een ontslagrecht-specialist aan je zijde in dit proces is onbetaalbaar. Samen kunnen we ervoor zorgen dat je de best mogelijke uitkomst bereikt.

Oh ja, leuk feitje: grote kans dat je werkgever al jouw juridische kosten vergoedt (lees hier meer over de juridische kostenvergoeding).

Als je wilt dat iemand met ervaring en kennis van ontslagzaken je bijstaat, staat een van onze arbeidsrechtjuristen voor je klaar.