De wettelijke transitievergoeding is vrijwel altijd het vertrekpunt bij onderhandelingen over de ontslagvergoeding. Maar dat maakt het nog geen standaard. Een redelijke ontslagvergoeding bij ontslag met wederzijds goedvinden is geen vast bedrag. Omdat een vaststellingsovereenkomst (VSO) een pakket is. De totale waarde van dat pakket bestaat uit meer dan alleen de hoogte van de ontslagvergoeding.

Zie het als communicerende vaten: als je op het ene punt minder krijgt, kun je op een ander punt juist meer binnenhalen. Denk bijvoorbeeld aan:

• Vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn. Zodat je op adem kunt komen en je volledig op sollicitaties kunt richten.
• Een extra lange opzegtermijn. Dat is goud waard als je arbeidsmarktpositie niet gunstig is.
• Een WW-veilige formulering. Een verkeerde zin in de VSO kan je WW-uitkering kosten. Een goede formulering is geen detail, maar een serieus financieel belang.
• Kwijtschelden van een studieschuld. Dat kan duizenden euro’s schelen die je anders zelf moet terugbetalen.
• Het concurrentiebeding. Blijft dat staan, dan kan het je nieuwe baan letterlijk in de weg zitten. Schrappen of verzachten is onderhandelbaar.
• Vergoeding van juridische kosten. Voor jou een flink bedrag, voor werkgevers kleingeld. Standaard onderhandelbaar.

Een lagere ontslagvergoeding met een sterk totaalpakket kan beter uitpakken dan een hoge vergoeding met slechte bijkomende voorwaarden. Wie alleen naar het getal kijkt, mist de helft van het verhaal.

De hoogte van wat je uiteindelijk in de VSO meekrijgt, hangt af van een paar concrete factoren. Hier zijn de belangrijkste.

Het ontslagdossier van je werkgever

Dit is waarschijnlijk de zwaarste factor. Heeft je werkgever een sterk dossier, denk aan een volledig doorlopen verbetertraject of gedegen schriftelijke onderbouwing voor bedrijfseconomisch ontslag, dan staat hij juridisch sterk. Zijn bereidheid om extra te betalen is klein. Maar is dat dossier dun of slordig opgebouwd? Dan staat hij zwak. En een zwakke positie voor de werkgever is een sterke positie voor jou.

De ontslaggrond

Disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie en bedrijfseconomisch ontslag hebben elk andere juridische spelregels. De ontslaggrond die op tafel ligt, bepaalt mede hoe hard je kunt onderhandelen en hoeveel ruimte er zit bovenop de transitievergoeding. Lees hier meer over de ontslaggronden.

Heeft je werkgever steken laten vallen?

Als je werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, denk aan een leidinggevende die grensoverschrijdend gedrag vertoonde, bewust een conflict heeft gecreëerd of jou structureel onder druk heeft gezet, dan staat hij extra kwetsbaar. Een rechter kan in dat geval een billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding.

Je werkgever weet dat zijn gedrag een risico is als de zaak escaleert. Dat risico koopt hij liever af. En dat levert jou extra onderhandelingsruimte op.

Wie het initiatief neemt

Dit is de factor die werknemers het vaakst onderschatten. Wie als eerste om een vaststellingsovereenkomst vraagt, geeft terrein weg. Als je werkgever jou benadert met een voorstel, heb jij nog niets weggegeven. Je kunt afwachten, nadenken en onderhandelen vanuit rust.

Als jij als eerste aangeeft dat je wil vertrekken? Dan heeft je werkgever net gratis geleerd dat je de deur uit wil. Hij leunt achterover en heeft minder reden om te bewegen. Jouw initiatief is zijn korting.

Wat heb jij te verliezen, en wat je werkgever?

En dan is er nog iets dat werknemers bijna altijd vergeten: het gaat niet alleen om jouw positie. Het gaat om de balans tussen jouw positie en die van je werkgever.

Heb jij al een andere baan in het verschiet? Dan ben je minder afhankelijk van een hoge vergoeding. Dat geeft rust. Maar het kan ook betekenen dat je haast hebt om te starten, en haast maakt je geneigd om snel te tekenen. Dat vraagt ook om slim onderhandelen.

Heb je niets achter de hand? Dan voelt dat kwetsbaar. Maar bedenk: je hebt ook alle tijd. En tijd is precies wat je werkgever niet heeft. Als jij niet tekent, moet hij naar het UWV of de kantonrechter. Dat kost hem extra tijd, juridische kosten én het risico dat het ontslag er helemaal niet doorheen komt. Elke maand wachten kost hem geld en gedoe. En hoe zwakker zijn dossier, hoe groter het risico dat hij uiteindelijk met lege handen staat. Dat procesrisico is jouw onderhandelingsruimte. In die situatie is geduld je sterkste troef, niet je zwakste plek.

Hetzelfde soort ontslag, drie heel andere uitkomsten. Zo werkt het in de praktijk.

Situatie 1: disfunctioneren met of zonder verbetertraject

Je werkgever zegt dat je niet goed functioneert. Als hij daarvóór een volledig verbetertraject heeft doorlopen, met duidelijke doelen, begeleiding, evaluaties en schriftelijke verslagen, dan staat hij juridisch sterk. Zijn bereidheid om boven de transitievergoeding te gaan is klein.

Heeft hij dat traject niet doorlopen, of is het halfslachtig uitgevoerd? Dan staat zijn dossier op drijfzand. In dat geval is een extra bedrag bovenop de transitievergoeding of andere gunstige voorwaarden heel realistisch.

Situatie 2: wie vraagt om de VSO?

Twee werknemers in vrijwel dezelfde situatie. Werknemer A zegt in een emotioneel gesprek dat hij er klaar mee is en vraagt zelf om een VSO. Werknemer B zegt niets, wacht af en ontvangt een week later een voorstel van de werkgever.

Werknemer A heeft net zelf verteld dat hij weg wil. De werkgever weet genoeg en heeft weinig reden om te bewegen. Werknemer B begint de onderhandeling zonder iets weggegeven te hebben. Zelfde situatie, andere uitkomst. Puur door wie als eerste zijn mond opendeed.

Situatie 3: wie heeft de meeste haast?

Je werkgever heeft haast. Er staat een reorganisatie gepland, of een fusie moet snel worden afgerond. Hij wil jouw dossier nu gesloten hebben.

Die tijdsdruk is jouw voordeel. Een werkgever die haast heeft, betaalt extra voor snelheid en zekerheid, ook bij een relatief sterk dossier aan zijn kant. Omgekeerd geldt hetzelfde: heb jij al iets in het verschiet, dan kun je zelf concessies doen op de ontslagvoorwaarden als je daardoor snel kunt starten bij je nieuwe werkgever.

Onderhandelen is altijd een kwestie van belangen afwegen aan beide kanten van de tafel. Wie haast heeft, betaalt. Wie kan wachten, wint ruimte.

Ontslag voelt persoonlijk, en dat is het ook. De schok, de boosheid, het gevoel dat je tekort wordt gedaan. Maar de onderhandeling over een VSO is een zakelijke transactie over voorwaarden en belangen. Dat onderscheid niet kunnen maken is de grootste valkuil van het hele proces. En het is ongelooflijk moeilijk als je er zelf middenin zit.

Boosheid, angst of opluchting bepalen meestal hoe werknemers reageren. Ze tekenen te snel omdat ze de situatie achter zich willen laten. Of ze blokkeren de onderhandeling met emotionele principes die uiteindelijk niets opleveren. En werkgevers weten dit. De druk om snel te beslissen is geen toeval, het is strategie.

Onderhandelen draait om feiten en belangen, niet om emoties en principes. Dat klinkt simpel. Maar het is het moeilijkste van het hele proces als je er zelf middenin staat. Dat is precies waarom je hier niet alleen voor hoeft te staan.

Onbezorgd Ontslag is geen juridisch loket. Wij zijn onderhandelaars die arbeidsrecht kennen, niet andersom. Dat verschil is groter dan het klinkt. Jij doet dit één keer. Wij sluiten tachtig VSO-deals per maand. Wij weten wanneer een werkgever ruimte heeft die hij niet laat zien. En we kunnen het hoofd koel houden op het moment dat jij dat het moeilijkst vindt.