7 punten die je moet weten over een sociaal plan

Een sociaal plan is een regeling waarin afspraken staan over de gevolgen van een reorganisatie voor werknemers. Het doel van het sociaal plan is om de negatieve gevolgen van de reorganisatie te verzachten en een eerlijke behandeling van werknemers te waarborgen.

Een sociaal plan wordt afgesloten tussen werkgever en vakbonden. Het gebeurt ook regelmatig dat de werkgever het sociaal plan met de ondernemingsraad vaststelt. En soms stelt een werkgever het sociaal plan zonder overleg eenzijdig vast. Wat dat betekent voor jouw binding aan het sociaal plan, lees je verderop.

De wet verplicht werkgevers niet om bij reorganisaties een sociaal plan op te stellen. Maar er zijn verschillende redenen waarom werkgevers vaak wel een sociaal plan maken:

1. Cao-verplichting
   Soms staat in de collectieve arbeidsovereenkomst de plicht om bij reorganisaties een sociaal plan te sluiten.
2. Advies ondernemingsraad
   Werkgevers moeten aan de ondernemingsraad advies vragen over reorganisatieplannen. En ondernemingsraden adviseren negatief als er geen sociaal plan is.
3. Afwijken afspiegelingsbeginsel
   De werkgever kan in overleg met vakbonden afwijken van de wettelijke ontslagcriteria van het afspiegelingsbeginsel, en soms is dat belangrijk voor de toekomst van het bedrijf. Let op: dit mag alleen als het sociaal plan wordt aangemeld als cao.
4. Duidelijkheid
   Een sociaal plan zorgt voor duidelijkheid en eenheid in de behandeling van werknemers.
5. Voorkomen imagoschade
   Een zorgvuldige aanpak minimaliseert negatieve publiciteit en reputatieschade voor de werkgever.
6. Soepel verloop reorganisatie
   Een sociaal plan zorgt er vaak voor dat de reorganisatie soepeler verloopt.
7. Rechtszaken voorkomen
   Een sociaal plan voorkomt vaak conflicten en juridische procedures over ontslag en ontslagvergoedingen.

Als er geen sociaal plan is, gelden de wettelijke regels over ontslag en vergoedingen.

Een sociaal plan bevat maatregelen en voorzieningen die de gevolgen van een reorganisatie voor werknemers verzachten. De precieze inhoud van het sociaal plan hangt af van de reden voor de reorganisatie, het soort reorganisatie, de kenmerken van het bedrijf en met wie het sociaal plan wordt afgesproken.

Vaak zie je de volgende onderwerpen in een sociaal plan staan:

1. Ontslagcriteria
   Hoe wordt bepaald welke werknemers moeten vertrekken?
2. Ontslagroute
   Welke weg bewandelt de werkgever voor een ontslag? Moet de werkgever eerst een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) aanbieden?
3. Ontslagvergoeding
   Welke financiële compensatie krijgen vertrekkende werknemers? De transitievergoeding, eventueel aangevuld met andere vergoedingen? Is er een budget voor werknemers om de vaststellingsovereenkomst te laten toetsen door een arbeidsjurist? (Altijd doen!)
4. Vrijstelling van werkzaamheden
   Krijgt een boventallige werknemer bijzonder betaald verlof of moet hij ander passend werk doen?
5. Herplaatsingsregelingen
   Welke begeleiding krijgen boventallige werknemers bij herplaatsing in het eigen bedrijf of binnen het concern en hoelang duurt de herplaatsingstermijn? Wie bepaalt of een andere functie passend werk voor de werknemer is?
6. Salarisgarantie
   Als een boventallige werknemer in een lagere functie wordt geplaatst, krijgt hij dan ook lager salaris of krijgt hij juist een salarisgarantie?
7. Plaatsmakersregeling
   Mogen werknemers zich vrijwillig melden voor ontslag, als ze volgens de ontslagcriteria niet voor ontslag in aanmerking komen? En waar hebben ze dan recht op?
8. Outplacement en scholing
   Krijgen boventallige werknemers op kosten van de werkgever ondersteuning door een outplacementbureau bij het vinden van een nieuwe baan? Of mogen boventallige werknemers op kosten van het bedrijf scholing volgen?
9. Vervallen concurrentiebeding en studiekostenbeding
   Komen bij ontslag de met boventallige werknemers afgesproken concurrentiebedingen en terugbetalingsregelingen voor studiekosten te vervallen?
10. Hardheidsclausule
    Is er een speciale regeling voor het geval het sociaal plan oneerlijk uitwerkt voor een specifieke werknemer? Wie beslist dan bij ‘hardheid’ waar de werknemer recht op heeft?

Of je als werknemer gebonden bent aan het sociaal plan, hangt af van hoe het is afgesloten. Er zijn drie scenario’s:

1. Sociaal plan met vakbonden.
2. Sociaal plan met ondernemingsraad.
3. Sociaal plan eenzijdig vastgesteld door de werkgever.

Hierna lees je wat er in deze drie scenario’s geldt.

Sociaal plan tussen werkgever en vakbonden

Heeft de werkgever het sociaal plan met vakbonden afgesproken en ben je lid van een van de betrokken vakbonden? Dan ben je gebonden aan het sociaal plan. De vakbond heeft namens jou onderhandeld en ingestemd.

Ben je geen vakbondslid? Dan ben je formeel niet gebonden, maar in de praktijk zal de werkgever het sociaal plan op alle werknemers toepassen. Als je daarin meegaat, geldt al snel dat je het sociaal plan (stilzwijgend) hebt geaccepteerd.

Verwerp je als niet-vakbondslid het sociaal plan uitdrukkelijk en maak je er ook geen gebruik van? Dan ben je niet gebonden aan het sociaal plan. Dat is lang niet altijd verstandig. Sociale plannen met vakbonden bevatten vaak afspraken die gunstiger zijn dan de wettelijke regels over bijvoorbeeld herplaatsing en scholing. De vakbonden zijn niet voor niets akkoord gegaan.

Sociaal plan tussen werkgever en ondernemingsraad

Een sociaal plan met de ondernemingsraad is niet automatisch bindend voor werknemers. De ondernemingsraad heeft namelijk niet de bevoegdheid om namens werknemers bindende afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden.

Net als het hierna te bespreken eenzijdig opgestelde sociaal plan, is het sociaal plan met de ondernemingsraad juridisch gezien niet meer dan een aanbod aan de werknemers. Een werknemer is pas gebonden als hij het sociaal plan aanvaardt.

Net als bij een sociaal plan met vakbonden, gaan werkgevers ook bij een sociaal plan met de ondernemingsraad meestal niet onderhandelen met individuele werknemers. Vraag je af of het verstandig is om het sociaal plan te verwerpen als de werkgever allerlei voorzieningen met de ondernemingsraad heeft afgesproken.

Sociaal plan eenzijdig vastgesteld door werkgever

Als de werkgever het sociaal plan eenzijdig vaststelt, is het juridisch gezien niet meer dan een aanbod aan de werknemers. Pas als een werknemer akkoord gaat met het sociaal plan, is de werknemer eraan gebonden.

Let dus op dat je niet zomaar akkoord gaat met een eenzijdig sociaal plan, ook niet stilzwijgend of via een vaststellingsovereenkomst. Je hebt vaak ruimte om te onderhandelen, want ook rechters zijn niet gebonden aan een eenzijdig opgesteld sociaal plan.

Binding via vaststellingsovereenkomst

Biedt de werkgever je bij een reorganisatie met sociaal plan een vaststellingsovereenkomst aan? Dan staat in de vaststellingsovereenkomst dat het sociaal plan van toepassing is. Als je met de vaststellingsovereenkomst akkoord gaat, ga je dus ook akkoord met het sociaal plan.

Laat eerst een deskundige de vaststellingsovereenkomst en het sociaal plan controleren voordat je de vaststellingsovereenkomst ondertekent. Wij helpen je daar graag bij; daar lees je aan het einde van dit artikel meer over.

Als het sociaal plan op jou van toepassing is, kan het soms in jouw belang zijn om af te wijken van het sociaal plan. Dit is soms mogelijk, maar zeker niet eenvoudig. Er zijn verschillende manieren om dit te benaderen: onderhandelen, beroep op een hardheidsclausule of een beroep op de wet.

Onderhandelen over afwijken

Je kunt proberen te onderhandelen met je werkgever over afwijkingen op het sociaal plan. Bedenk wel dat werkgevers vaak terughoudend zijn, omdat ze alle werknemers gelijk willen behandelen.

Als je wilt onderhandelen, is het belangrijk om:

• Goed voorbereid te zijn.
• Duidelijke argumenten te hebben waarom in jouw geval afwijken gerechtvaardigd is.
• Realistisch te blijven in je verwachtingen.
• Een arbeidsjurist in te schakelen die je helpt.

Hardheidsclausule in het sociaal plan

Veel sociale plannen bevatten een hardheidsclausule. Deze bepaling maakt het mogelijk om in individuele gevallen af te wijken als toepassing van het sociaal plan tot onredelijke uitkomsten zou leiden.

Als er een hardheidsclausule is, kun je hierop een beroep doen als je denkt dat jouw situatie bijzonder is. En natuurlijk kan een arbeidsjurist je daarbij helpen.

Wettelijke mogelijkheden om af te wijken

In sommige gevallen biedt de wet mogelijkheden om af te wijken van een sociaal plan. Bijvoorbeeld als de toepassing ervan leidt tot leeftijdsdiscriminatie. Of als er sprake is van bijzondere omstandigheden die maken dat het sociaal plan tot een onaanvaardbaar resultaat leidt. Een waarschuwing over dit laatste punt is op zijn plaats: er moet heel wat aan de hand zijn, want rechters gaan niet snel mee in de argumenten van werknemers.

Hoewel een sociaal plan vaak voordelig is voor werknemers, zijn er ook mogelijke nadelen:

1. Geen maatwerk
   Een sociaal plan kan soms te rigide zijn voor individuele situaties.
2. Lang onduidelijkheid
   Door moeizame onderhandelingen met de vakbonden en een lange adviesprocedure bij de ondernemingsraad duurt het lang voor je als werknemer weet waar je aan toe bent.
3. Beperkte of geen onderhandelingsruimte
   Het kan moeilijker zijn om betere voorwaarden af te spreken dan in het sociaal plan staan.
4. Complexiteit
   Sommige sociale plannen zijn lang, ingewikkeld en daardoor moeilijk te doorgronden.
5. Minder gunstige regeling
   In sommige gevallen kan een individueel onderhandelde regeling gunstiger uitpakken dan een sociaal plan.

Ondanks de mogelijke nadelen, biedt een sociaal plan vaak belangrijke voordelen:

1. Zekerheid en duidelijkheid
   Je weet waar je aan toe bent, zoals op welke begeleiding en ontslagvergoeding je recht hebt.
2. Gelijke behandeling
   Alle werknemers worden volgens dezelfde regels behandeld.
3. Vaak gunstigere voorwaarden
   Sociale plannen bieden vaak meer dan wat wettelijk verplicht is, zoals langere opzegtermijn, vergoeding van voor kosten van rechtsbijstand en soms een hogere ontslagvergoeding.
4. Ondersteuning bij het vinden van nieuw werk
   Veel sociale plannen bieden extra hulp bij het vinden van ander werk, zoals vergoeden van scholings- of outplacementkosten.
5. Snellere afhandeling
   Het proces kan vlotter verlopen omdat de kaders al vastliggen. Een vaststellingsovereenkomst is bijna altijd mogelijk, zodat er geen rechtszaak nodig is.

Het is altijd spannend als je in een reorganisatie terechtkomt. Ook als er een (goed) sociaal plan is. Schakel daarom altijd een ervaren arbeidsjurist in die je over de volgende punten kan adviseren:

• Zijn de ontslagregels correct toegepast?
• Ben je gebonden aan het sociaal plan of is er onderhandelingsruimte?
• Is de ontslagvergoeding goed uitgerekend?
• Is de hardheidsclausule op jou van toepassing?
• Is de vaststellingsovereenkomst juist opgesteld?

Onthoud: het gaat om jouw toekomst, dus zorg dat je goed geïnformeerd bent voordat je belangrijke beslissingen neemt. Plan dus een kosteloos eerste gesprek in. Wij bespreken graag met je hoe wij jou het beste kunnen helpen.