9 gronden voor ontslag: wanneer kan ik ontslagen worden?

• a-grond: bedrijfseconomisch ontslag
• b-grond: langdurige arbeidsongeschiktheid
• c-grond: frequent ziekteverzuim
• d-grond: disfunctioneren
• e-grond: ernstig verwijtbaar gedrag
• f-grond: werkweigering
• g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
• h-grond: restgrond
• i-grond: cumulatiegrond

Hieronder vind je het hele artikel en alle 9 gronden voor ontslag.

In Nederland geldt het principe van ontslagbescherming. Dit betekent dat je werkgever je arbeidsovereenkomst niet zomaar kan opzeggen. Er moet een goede, oftewel redelijke, reden zijn voor ontslag. De wet noemt dit ‘redelijke gronden voor ontslag’. Alleen als er zo’n redelijke grond is én herplaatsing binnen het bedrijf niet mogelijk is, mag de werkgever overgaan tot beëindiging van je arbeidsovereenkomst.

Gronden voor ontslag staan in de wet

Deze redelijke ontslaggronden staan expliciet in de wet genoemd, in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Het is een limitatieve lijst, wat betekent dat ontslag alleen mogelijk is als de reden onder één van deze wettelijke gronden valt. Een werkgever kan dus niet zomaar een eigen ontslagreden bedenken.

Wanneer mag mijn werkgever mij ontslaan?

In het kort: als er een redelijke grond voor ontslag is. Maar er moet dan wel bewijs zijn. Een werkgever moet kunnen aantonen dat dit ook echt het geval is.

In dit artikel bespreken we elke ontslaggrond in detail, zodat je precies weet wanneer je werkgever je mag ontslaan én wat jouw rechten zijn. We beginnen met de meest voorkomende ontslaggronden en leggen uit welke bescherming de wet je biedt.

Preventieve toetsing: extra bescherming voor werknemers

Je werkgever kan niet eigenhandig beslissen je te ontslaan, zelfs niet als er een redelijke grond is. Hij moet eerst toestemming vragen aan het UWV of de kantonrechter. Deze instanties controleren of er inderdaad een geldige reden is en of je werkgever zich aan alle regels heeft gehouden. Dit noemen we de preventieve ontslagtoets – een belangrijk onderdeel van de Nederlandse ontslagbescherming.

Alleen als jij zelf schriftelijk instemt met ontslag, is deze preventieve toets niet nodig. Maar let op: stem nooit zomaar in met ontslag. Je hebt namelijk bijna altijd recht op een ontslagvergoeding en mogelijk zijn er andere belangrijke zaken om over te onderhandelen.

De wet kent negen redelijke gronden voor ontslag. Sommige, zoals bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren, komen vaak voor. Andere, zoals werkweigering door gewetensbezwaar, zijn zeldzaam. Hieronder bespreken we elke ontslaggrond.

Weetje: juridische verwijzing

Juristen verwijzen naar deze ontslaggronden vaak met de letter uit de wet. Als een jurist het over ‘de i-grond’ heeft, bedoelt hij dus de cumulatiegrond.

Bij deze ontslaggrond gaat het om situaties waarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen door bedrijfseconomische omstandigheden. Dit kan verschillende oorzaken hebben:

• Slechte financiële situatie
• Werkvermindering
• Reorganisatie
• Technologische veranderingen
• Bedrijfsverhuizing

De werkgever moet kunnen aantonen dat het laten vervallen van jouw functie noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Bij meerdere vergelijkbare functies bepaalt het afspiegelingsbeginsel wie voor ontslag in aanmerking komt. Dit zorgt ervoor dat de leeftijdsopbouw van het personeel voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs gelijk blijft. Vaak is er een sociaal plan bij reorganisatie. Daar hebben we uiteraard ook een artikel over.

Je werkgever kan ontslag aanvragen als je twee jaar (104 weken) arbeidsongeschikt bent. Hiervoor gelden twee voorwaarden:

• Er wordt binnen 26 weken geen herstel verwacht
• Je kunt het werk ook niet in aangepaste vorm doen

De werkgever moet kunnen aantonen dat hij zich heeft ingespannen voor je re-integratie en dat aanpassing van je functie niet mogelijk is. Bij dit type ontslag komt vaak een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte kijken. Jij hebt ook rechten, vergeet dat niet. Laat je dan ook nooit onder druk zetten door je werkgever. Gebeurt dit wel? Lees dan ons artikel: ‘Ziek en onder druk? Zo blijf je je werkgever voor (11 tips)‘.

Deze ontslaggrond kan van toepassing zijn als je regelmatig ziek bent en dit grote gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Belangrijke voorwaarden:

• Het verzuim mag niet komen door onvoldoende zorg van de werkgever voor arbeidsomstandigheden
• Er moet aannemelijk zijn dat er binnen 26 weken geen verbetering optreedt
• Het verzuim moet onaanvaardbare gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering

De rechter toetst deze ontslaggrond zeer streng. In de praktijk is ontslag op deze grond zeldzaam.

Deze ontslaggrond betreft situaties waarbij je niet (meer) geschikt bent voor je functie. Cruciale voorwaarden:

• Je werkgever moet je tijdig hebben gewaarschuwd
• Je moet een reële kans hebben gekregen om je functioneren te verbeteren
• Er moet een degelijk verbetertraject zijn gevolgd

Een verbetertraject moet minimaal bestaan uit:

• Duidelijke functioneringsgesprekken met verslaglegging
• Concrete verbeterpunten
• Voldoende begeleiding en ondersteuning
• Redelijke termijn voor verbetering

Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van:

• Onvoldoende scholing
• Ziekte
• Slechte arbeidsomstandigheden

Wil je meer weten over disfunctioneren als ontslaggrond? Lees dan onze werknemersgids bij disfunctioneren. Of ga direct naar Verbetertraject van medewerker: alles wat je moet weten.

Bij deze ontslaggrond gaat het om ernstig verwijtbaar gedrag. Voorbeelden zijn:

• Diefstal
• Fraude
• Geweld of bedreiging
• Ernstige overtreding van bedrijfsregels
• Hardnekkige werkweigering
• Veelvuldig te laat komen ondanks waarschuwingen

De verwijtbaarheid moet zo ernstig zijn dat voortzetting van het dienstverband niet redelijk is.

Deze specifieke ontslaggrond geldt als:

• Je bepaalt werk weigert vanwege een ernstig gewetensbezwaar, bijvoorbeeld op grond van religieuze overtuigingen
• Dit bezwaar vooraf bekend is gemaakt
• De werkgever het werk niet zodanig kan aanpassen dat het bezwaar wordt weggenomen

Deze ontslaggrond komt in de praktijk zeer weinig voor.

Een verstoorde arbeidsverhouding kan reden zijn voor ontslag als:

• De werkrelatie ernstig en duurzaam is verstoord
• De verstoring het normale functioneren onmogelijk maakt
• De werkgever zich aantoonbaar heeft ingespannen om de relatie te herstellen
• Herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is

De werkgever moet kunnen aantonen dat hij serieuze pogingen heeft gedaan om de arbeidsrelatie te verbeteren, bijvoorbeeld via mediation.

Wil je meer weten over de verstoorde arbeidsrelatie als ontslaggrond? Lees dan ons artikel Arbeidsconflict: wat moet je als werknemer doen?

Deze ‘restgrond’ is voor uitzonderlijke situaties die niet onder andere gronden vallen. Voorbeelden zijn:

• Langdurige detentie
• Verlies van noodzakelijke vergunningen
• Onoverkomelijke vliegangst bij een piloot

Deze ontslaggrond is echt bedoeld voor uitzonderingsgevallen. Een werkgever kan deze grond niet zomaar inzetten als een andere ontslaggrond niet helemaal ‘rond’ te krijgen is.

De cumulatiegrond, ook wel i-grond genoemd, maakt het mogelijk verschillende omstandigheden te combineren die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag.

Belangrijke: alleen de volgende gronden kunnen worden gecombineerd:

• Frequent ziekteverzuim (c-grond)
• Disfunctioneren (d-grond)
• Verwijtbaar handelen (e-grond)
• Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
• Andere omstandigheden (h-grond)

Voorbeelden van geldige combinaties:

• Disfunctioneren zonder volledig verbetertraject + verstoorde arbeidsverhouding
• Verwijtbaar gedrag + verstoorde arbeidsrelatie

Bij ontslag op de i-grond kan de rechter een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding. Dit is omdat de werkgever geen volledig ‘ronde’ ontslaggrond heeft.

Voordat een werkgever tot ontslag kan overgaan, moet hij eerst toestemming krijgen van het UWV of de kantonrechter. Deze preventieve toetsing beschermt werknemers tegen onterecht ontslag.

Ontslagzaken bij het UWV

Het UWV behandelt twee soorten ontslagzaken:

• Ontslag om bedrijfseconomische redenen (a-grond)
• Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond)

Meer over de ontslagprocedure via het UWV vind je in dit artikel.

Ontslagzaken bij de kantonrechter

De kantonrechter behandelt alle andere ontslaggronden:

• Frequent ziekteverzuim (c-grond)
• Disfunctioneren (d-grond)
• Verwijtbaar handelen (e-grond)
• Werkweigering door gewetensbezwaar (f-grond)
• Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
• Andere omstandigheden (h-grond)
• Combinatie van gronden (i-grond)

De kantonrechter toetst daarbij of er sprake is van een ‘voldragen ontslaggrond’: de aangevoerde reden moet overtuigend zijn en de werkgever moet aan alle vereisten voor die specifieke ontslaggrond hebben voldaan. Als de kantonrechter het ontslag goedkeurt, bepaalt hij direct de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Als er een redelijke ontslaggrond is, betekent dit niet automatisch dat ontslag gerechtvaardigd is. De wet verplicht werkgevers namelijk om, voordat zij tot ontslag overgaan, eerst te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is.

Dit betekent dat de werkgever moet kijken of er een andere passende functie beschikbaar is binnen de organisatie, zo nodig met behulp van scholing. Deze verplichting geldt voor alle vestigingen van de werkgever en voor een redelijke termijn.

Alleen als herplaatsing echt niet mogelijk is, of niet van de werkgever gevraagd kan worden, mag hij overgaan tot ontslag. Bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond) is herplaatsing bijvoorbeeld niet nodig.

De werkgever hoeft zich niet altijd aan de wettelijke ontslaggronden te houden. Er zijn vier belangrijke uitzonderingen:

Ontslag tijdens proeftijd

In de proeftijd kan de werkgever je ontslaan zonder wettelijke ontslaggrond. Hij moet wel de reden geven als je daarom vraagt en mag niet discrimineren. Vermoed je dat dit wel het geval is, dan kun je het ontslag aanvechten. Lees meer in ons artikel Ontslag tijdens proeftijd: welke regels gelden er?

Ontslag op staande voet

Bij ernstig wangedrag kan de werkgever je op staande voet ontslaan zonder een beroep te doen op de wettelijke ontslaggronden. Dit is alleen mogelijk bij zeer ernstige incidenten zoals diefstal, fraude of geweld. De werkgever moet direct na het incident handelen.
Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kun je aanvechten. Meer weten? Check onze beginnersgids Ontslag op staande voet

Tijdelijke contracten

Voor het beëindigen van een tijdelijk contract is geen ontslaggrond nodig. Het contract eindigt automatisch op de einddatum. Dit geldt ook als de werkgever besluit het contract niet te verlengen.

Beëindiging met vaststellingsovereenkomst

Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) zijn de wettelijke ontslaggronden niet vereist. Werkgever en werknemer kunnen dan in onderling overleg andere redenen voor de beëindiging afspreken. In de praktijk wordt vaak ‘verschil van inzicht’ als reden gebruikt. Dit is een neutrale grond die geen van beide partijen in een negatief daglicht stelt en die normaal gesproken geen problemen oplevert bij een WW-aanvraag.

Overweeg je een vaststellingsovereenkomst of heb je vragen over een voorgenomen ontslag? In een kosteloos eerste gesprek bespreken we je situatie en mogelijkheden. Plan direct een afspraak in voor persoonlijk advies.

Er is een hoop op je afgekomen na het lezen van dit artikel. Dat begrijpen we. Misschien heb je nog vragen of direct hulp nodig. Zeker als je met een situatie zoals het ontslagen worden door je werkgever.

Wij kunnen je kosteloos helpen.