Inhoudsopgave
Dit moet je weten over de fictieve opzegtermijn
Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreek je in de vaststellingsovereenkomst af wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Wil je meteen na de afgesproken einddatum een WW-uitkering? Dan moet de einddatum voldoen aan de zogenoemde fictieve opzegtermijn.
In dit artikel lees je alles over deze juridische valkuil voor werknemers.
Vaststellingsovereenkomst: opzegtermijn verplicht?
Als je met je werkgever een vaststellingsovereenkomst sluit, beëindig je de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dat is een afspraak en geen opzegging; juridisch geldt dan geen opzegtermijn.
Je mag iedere einddatum afspreken, zelfs een ontslag per direct. Maar als werknemer benadeel je jezelf dan enorm.
Ten eerste mis je jouw loon over de opzegtermijn.
Ten tweede straft het UWV je door de WW-uitkering pas geruime tijd na de ontslagdatum in te laten gaan.
Fictieve opzegtermijn: wat is het en waarom is het belangrijk?
De fictieve opzegtermijn is geen echte opzegtermijn. Het is de termijn die het UWV gebruikt voor de ingangsdatum van een WW-uitkering. De uitkering gaat pas in na het doorlopen van de fictieve opzegtermijn.
Houdt de vaststellingsovereenkomst geen rekening met deze termijn? Dan krijg je als werknemer niet meteen na je ontslag een WW-uitkering. Dan moet je de transitievergoeding of spaargeld gebruiken om van te leven.
Bij een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte hoeft je werkgever geen rekening te houden met de fictieve opzegtermijn.
Zet je WW-rechten niet op ’t spel
Vermijd kostbare fouten en sta juridisch sterker met onbezorgd ontslag.
Hoe lang is de fictieve opzegtermijn?
In artikel 19 van de Werkloosheidswet (WW) staat hoe lang de fictieve opzegtermijn duurt: ‘de rechtens geldende opzegtermijn’. Dat is een verwijzing naar de opzegtermijnen voor werkgevers en werknemers.
Om te begrijpen hoe het UWV de fictieve opzegtermijn berekent, moet je dus weten wat de regels zijn voor de opzegtermijn van werknemer en werkgever.
Wettelijke opzegtermijn van de werknemer
Voor de werknemer geldt de wettelijke opzegtermijn van 1 maand. De duur van het dienstverband speelt daarbij geen rol.
Wettelijke opzegtermijn van de werkgever
De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Hoe langer het dienstverband op de dag van de opzegging, hoe langer de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever.
Dit zijn de wettelijke opzegtermijnen die werkgevers in acht moeten nemen:
- 1 maand als het dienstverband korter dan 5 jaar heeft geduurd;
- 2 maanden als het dienstverband minimaal 5 jaar maar korter dan 10 jaar heeft geduurd;
- 3 maanden als het dienstverband minimaal 10 jaar maar korter dan 15 jaar heeft geduurd;
- 4 maanden als het dienstverband 15 jaar of langer heeft geduurd.
Bereken hieronder vliegensvlug de wettelijke opzegtermijn van jouw werkgever.
Verlengde opzegtermijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst
Heb je met je werkgever een langere opzegtermijn dan de wettelijke termijn afgesproken? Dan geldt de contractuele opzegtermijn die in je contract staat.
Wet en cao stellen wel eisen aan een verlengde opzegtermijn in je contract.
Is bijvoorbeeld de opzegtermijn van de werknemer langer dan 6 maanden? Dan is die afspraak volgens de wet niet geldig. En wordt de opzegtermijn van de werknemer verlengd? Dan moet de opzegtermijn van de werkgever minimaal het dubbele zijn.
In de toepasselijke cao kunnen nog andere regels staan.
VSO ontvangen en twijfel je over de juistheid van de opzegtermijn?
Deel je zorgen en ontvang meteen helder advies over je vervolgstappen.
De dag waartegen je een arbeidsovereenkomst opzegt
Zeg je als werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst op? Dan moet je niet alleen met de opzegtermijn rekening houden.
In de wet staat namelijk dat je een arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand opzegt.
Dit betekent dat de opzegtermijn niet op de dag van de opzegging begint te lopen. De opzegtermijn gaat in vanaf de eerste dag van de volgende maand.
Let op: in een cao staat soms dat je tegen een andere dag mag opzeggen.
Vaststellingsovereenkomst: opzegtermijn van werkgever of werknemer?
Het maakt nogal wat uit of je voor de fictieve opzegtermijn de termijn van de werkgever of de werknemer moet gebruiken. De termijn van de werknemer is namelijk bijna altijd een stuk korter dan de opzegtermijn van de werkgever.
In de wet staat dat bij een vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn van de werkgever de lengte van de fictieve opzegtermijn bepaalt. Dat is dus gunstig voor de werknemer.
Vaststellingsovereenkomst: wettelijke opzegtermijn of contractuele opzegtermijn?
Een contractuele opzegtermijn is meestal langer dan de wettelijke opzegtermijn. Stel er is inderdaad een verlengde opzegtermijn in je arbeidscontract. Neem je dan in de vaststellingsovereenkomst de korte opzegtermijn of de lange opzegtermijn in acht? Volgens de wet moet je dan de verlengde, lange opzegtermijn in acht nemen.
Fictieve opzegtermijn: doet de dag waartegen je opzegt ook mee?
Hiervoor zagen we dat de opzegtermijn niet op de dag van de opzegging start, maar op de eerste dag van de volgende maand. Als het UWV de fictieve opzegtermijn berekent, doet de dag waartegen je opzegt ook mee. Belangrijk om rekening mee te houden bij het bepalen van de ontslagdatum in de vaststellingsovereenkomst. Zodat de WW-uitkering aansluit.
3 vragen om je opzegtermijn in de VSO correct vast te stellen
Vaststellingsovereenkomst: opzegtermijn van werkgever of werknemer?
Het maakt nogal wat uit of je voor de fictieve opzegtermijn de termijn van de werkgever of de werknemer moet gebruiken. De termijn van de werknemer is namelijk bijna altijd een stuk korter dan de opzegtermijn van de werkgever.
In de wet staat dat bij een vaststellingsovereenkomst de opzegtermijn van de werkgever de lengte van de fictieve opzegtermijn bepaalt. Dat is dus gunstig voor de werknemer.
Vaststellingsovereenkomst: wettelijke opzegtermijn of contractuele opzegtermijn?
Een contractuele opzegtermijn is meestal langer dan de wettelijke opzegtermijn.
Stel er is inderdaad een verlengde opzegtermijn in je arbeidscontract. Neem je dan in de vaststellingsovereenkomst de korte opzegtermijn of de lange opzegtermijn in acht?
Volgens de wet moet je dan de verlengde, lange opzegtermijn in acht nemen.
Fictieve opzegtermijn: doet de dag waartegen je opzegt ook mee?
Hiervoor zagen we dat de opzegtermijn niet op de dag van de opzegging start, maar op de eerste dag van de volgende maand. Als het UWV de fictieve opzegtermijn berekent, doet de dag waartegen je opzegt ook mee.
Belangrijk om rekening mee te houden bij het bepalen van de ontslagdatum in de vaststellingsovereenkomst. Zodat de WW-uitkering aansluit.
Fictieve opzegtermijn bij VSO: een voorbeeld
Femke heeft een vast contract, maar haar werkgever wil dit beëindigen. Om persoonlijke redenen stemt Femke hiermee in.
Op 4 februari sluiten ze in goed overleg een vaststellingsovereenkomst af, waarbij is afgesproken dat haar arbeidsovereenkomst op 1 mei eindigt.
Op het moment van ondertekening, 4 februari, is Femke al 12 jaar in dienst. Dit betekent dat haar werkgever een wettelijke opzegtermijn van 3 maanden moet aanhouden, omdat er geen andere opzegtermijn in de cao of arbeidsovereenkomst staat.
Het UWV beschouwt 4 februari als de dag waarop de arbeidsovereenkomst ‘opgezegd’ is. Omdat opzeggingen tegen het einde van een maand ingaan, start de opzegtermijn van 3 maanden op 1 maart.
De fictieve opzegtermijn – de periode waarover het UWV de opzegtermijn berekent – loopt dus van 4 februari tot 1 juni. Hier is echter geen rekening gehouden met de juiste opzegtermijn bij het bepalen van de einddatum in de vaststellingsovereenkomst.
Wanneer Femke vervolgens een WW-uitkering aanvraagt, beslist het UWV dat deze pas na de wettelijke opzegtermijn op 1 juni ingaat.
Het resultaat? Femke heeft in mei geen inkomen. Dit had voorkomen kunnen worden door de juiste opzegtermijn in acht te nemen.
Vaststellingsovereenkomst: opzegtermijn is een van vele valkuilen
Niet alleen de fictieve opzegtermijn is een juridische valkuil voor werknemers bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
Er zijn heel veel zaken waarmee je bij een vaststellingsovereenkomst rekening moet houden. Wordt voldoende rekening gehouden met je rechten als werknemer?
Een paar voorbeelden:
- Is de transitievergoeding wel goed berekend?
- Heb je misschien recht op een extra, billijke vergoeding?
- Hoe zit het met de studiekosten die de werkgever heeft voorgeschoten?
- Moet ik het concurrentiebeding in acht nemen?
- Hoe zit het met de uitbetaling van mijn vakantiedagen?
- Mag ik zelf ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst bij bedrijfseconomische redenen?
- Moet een vaststellingsovereenkomst schriftelijk worden gesloten?
- Enzovoort!
Veelgestelde vragen over de fictieve opzegtermijn
-
Bij een vaststellingsovereenkomst varieert de opzegtermijn. Normaal gesproken hangt dit af van de duur van het dienstverband. Het is echter mogelijk om een langere opzegtermijn af te spreken, vooral als de werkgever een zwak ontslagdossier heeft. Dit biedt ruimte voor onderhandelingen over de voorwaarden van het ontslag.
-
De standaard bedenktijd bij een vaststellingsovereenkomst is 14 dagen. Gedurende deze periode kun je de overeenkomst heroverwegen en eventueel zonder opgaaf van reden ontbinden.
-
Door samen te werken met een ontslagrecht-specialist, vermijd je effectief de potentiële risico’s van een vaststellingsovereenkomst. Zonder deze deskundige begeleiding bestaat het gevaar dat je instemt met een ontslagvergoeding die ver onder de maat is, of dat je onbedoeld je recht op een WW-uitkering op het spel zet.
-
Het bedrag dat je meekrijgt met een vaststellingsovereenkomst hangt af van factoren zoals de lengte van je dienstverband, je salaris en de onderhandelingen met je werkgever. Het kan variëren van een standaard transitievergoeding tot een hogere ontslagvergoeding. Gebruik deze rekentool van onbezorgd ontslag om zowel de bruto als de netto transitievergoeding te berekenen.
-
Belangrijke punten om op te letten bij een vaststellingsovereenkomst zijn de opzegtermijn, transitievergoeding, reden van ontslag, eventuele non-concurrentiebedingen en de impact op je recht op een WW-uitkering.
-
De duur van je WW-uitkering na een vaststellingsovereenkomst hangt af van je arbeidsverleden. Gebruik de WW-rekentool van onbezorgd ontslag om niet alleen de duur maar ook de hoogte van deze uitkering te berekenen.
Zeg gedag met een lach.
Maak kennis met je arbeidsrechtjurist, die beoordeelt met welk plan hij je verder kan helpen.