Vrijstelling van werk én vakantiedagen: hoe zit ’t nu echt?

Vrijstelling van werk bij een vaststellingsovereenkomst duurt – afhankelijk van de opzegtermijn die in de vaststellingsovereenkomst staat – minimaal een maand, maar vaker twee of meer maanden. Wat betreft het inleveren van vakantiedagen zien we in de praktijk meestal een van de volgende afspraken:

• De werknemer wordt vrijgesteld van werk en hoeft geen vakantiedagen in te leveren. Alle vakantiedagen worden uitbetaald bij de eindafrekening.
• De werknemer wordt vrijgesteld van werk en ontvangt bij de eindafrekening de op eerste dag van de vrijstelling openstaande vakantiedagen. Vakantiedagen die de werknemer tijdens de vrijstelling van werk opbouwt, neemt de werknemer tijdens de vrijstelling op.
• De werknemer wordt vrijgesteld van werk en moet daarvoor een bepaald aantal vakantiedagen inleveren. Dat aantal is niet op een regel gebaseerd, maar is een onderhandelingsresultaat.
• De werknemer wordt vrijgesteld van werk en levert alle vakantiedagen in. Dit gebeurt nog weleens als de vrijstelling van werk lang duurt of als de werknemer veel belang bij de vrijstelling heeft.

Maar wat betekenen deze verschillende regelingen nu concreet voor jou, en hoe kun je hierover onderhandelen?

“Vrijstelling van werk maar lever wel je vakantiedagen in?” Dat voelt als een sigaar uit eigen doos – je betaalt dan eigenlijk zelf voor je vrije tijd. Niet zo’n aantrekkelijk aanbod, toch?

Toch kan het in sommige situaties voor jou als werknemer voordelig zijn om (een deel van) je vakantiedagen in te leveren. Bijvoorbeeld als je de stress van het blijven werken in een verstoorde arbeidsrelatie wilt vermijden. No worries, dat is een prima afweging.

Maar het belangrijkste: dit is gewoon een onderhandelingskwestie. Er bestaat geen wettelijke regel die bepaalt hoeveel vakantiedagen je moet inleveren bij vrijstelling. Je kunt dus gerust voorstellen om maar een beperkt aantal dagen in te leveren, of helemaal geen. Wees duidelijk: bepaal je inzet en ga het gesprek aan!

Maar wat als je geen vrijstelling afspreekt? Kan je werkgever je dan dwingen om vakantiedagen op te nemen in je opzegtermijn?

De werkgever is verplicht om een administratie bij te houden van de vakantiedagen. Als dat goed gebeurt, is het gemakkelijk om het aantal openstaande vakantiedagen vast te stellen.

Regelmatig zien we echter dat de werkgever geen administratie heeft of de administratie niet goed heeft bijgehouden. Dat veroorzaakt onaangename verrassingen voor de werknemer. Er ontstaan dan vaak vervelende discussies als werkgever en werknemer het niet eens worden over hoeveel openstaande verlofdagen uitbetaald moeten worden.

Tip: Laat in de vaststellingsovereenkomst opnemen wat het aantal uit te betalen vakantiedagen is

Vaak wordt in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat je recht hebt op uitbetaling van de vakantie-uren die op de ontslagdatum openstaan. Op zich is er juridisch niets mis met deze afspraak. Maar je loopt het risico dat de werkgever bij de eindafrekening minder vakantie-uren uitbetaalt dan waar je dacht recht op te hebben. Bijvoorbeeld omdat de werkgever geen goede administratie heeft bijgehouden. En heel soms omdat de werkgever je een trap na geeft.

Het daarom vaak verstandig om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen hoeveel vakantie-uren de werkgever uitbetaalt. Je hebt dan als werknemer ook een goede onderhandelingspositie, omdat je nog niet voor je ontslag getekend hebt.

Nu je weet hoeveel vakantiedagen je nog hebt, is het belangrijk om te weten wat deze dagen financieel waard zijn bij uitbetaling.

De vrijstelling van werk bij een vaststellingsovereenkomst begint meestal op de dag dat je akkoord gaat met de VSO. Soms start de vrijstelling al tijdens de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst.

De vrijstelling loopt normaal gesproken door tot de einddatum van je arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van je opzegtermijn in de VSO duurt de vrijstelling dus minimaal een maand, maar vaker twee of meer maanden.

Maar waarom willen werkgevers eigenlijk dat je vrijgesteld wordt van werk? Daar zijn verschillende redenen voor.

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom je werkgever vrijstelling van werk voorstelt. Dit gebeurt vaak bij ontslagkwesties. Werkgevers vinden het dan niet prettig als een werknemer blijft werken:

• Er is geen werk voor de werknemer, bijvoorbeeld omdat hij boventallig is.
• De werknemer kan op het werk bij bedrijfsgeheimen die handig zijn voor een andere werkgever.
• De werknemer is niet meer gemotiveerd en collega’s ergeren zich daaraan.
• Er is een arbeidsconflict (verstoorde arbeidsrelatie).

Voordelen voor jou als werknemer

Emotioneel en praktisch gezien kan vrijstelling van werk enorm veel voordelen hebben:

• Je kunt in alle vrijheid rondkijken op de arbeidsmarkt en solliciteren. Geen gedoe met stiekem bellen of vrij vragen voor interviews!
• Je vermijdt spanningen en stress die op het werk kunnen ontstaan. En eerlijk is eerlijk: niemand zit te wachten op die ongemakkelijke situatie van werken tijdens je opzegtermijn.
• Na een periode van hard werken kun je tot rust komen en je voorbereiden op een nieuwe baan. Even opladen voor de volgende stap.
• Als de verhoudingen met collega’s door je aanstaande vertrek zijn verslechterd, hoef je niet in een onprettige werksfeer te blijven. Opgelucht ademhalen dus!

Het is belangrijk om goed te controleren of het om een echte vrijstelling gaat of dat je werkgever je vraagt om vakantiedagen op te nemen. In dat laatste geval is er eigenlijk geen sprake van vrijstelling van werk. Verderop in dit artikel lees je of je akkoord moet gaan met het opnemen van vakantie in de laatste fase van je arbeidsovereenkomst.

Wat als je vrijstelling van werk niet wil accepteren?

Ga je niet akkoord met de vrijstelling van werk? En drijft je werkgever zijn zin door? Dan is sprake van een schorsing of op non-actiefstelling. Maak daar schriftelijk bezwaar tegen. Schrijf dan dat je wilt werken en dat je voor het werk beschikbaar blijft. Vraag ook altijd om doorbetaling van je loon.

Een voorbeeldbrief om een schorsing of non-actiefstelling aan te vechten, vind je op de site van Het Juridisch Loket. Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan helpen wij je ook graag!

Houdt je werkgever vast aan de non-actiefstelling? Dan kun je in het uiterste geval naar de kantonrechter. Je start dan een kort geding (spoedprocedure) waarin je de rechter vraagt de non-actiefstelling op te heffen.

Bij vrijstelling van werkzaamheden hoef je niet te werken maar krijg je wel gewoon je loon doorbetaald – een opluchting voor veel werknemers. Het is dus een vorm van betaald verlof dat je samen met je werkgever afspreekt. Je kunt eindelijk ademhalen, terwijl je salaris gewoon doorloopt.

De vrijstelling van werk staat bijna altijd in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit is een overeenkomst waarin jij en je werkgever afspraken maken over het beëindigen van je arbeidscontract.

Werkgevers proberen soms een trucje: geen vrijstelling aanbieden, maar je simpelweg vragen om voor de ontslagdatum alle openstaande vakantiedagen op te nemen. Klinkt als een vriendelijk verzoek, maar je mag hier gewoon ‘nee’ tegen zeggen. Je staat sterker dan je denkt: je werkgever kan je niet dwingen je openstaande verlofdagen op te nemen tijdens de opzegtermijn. Daar recht heb je gewoon!

Zoals we eerder bespraken kan een werkgever verschillende motieven hebben om je niet meer te laten werken. Maar wat als jullie er samen niet uit komen over de vrijstelling van arbeid en de daarvoor in te leveren vakantiedagen? Of wat als je geen vakantie wilt opnemen? Dan werk je gewoon door tot de laatste dag van je dienstverband. En je werkgever moet je ook tot het werk toelaten.

Dat is alleen anders als je werkgever een rechtsgeldige reden heeft voor een op non-actiefstelling. Dat is niet snel het geval. Bovendien hoef je tijdens de non-actiefstelling geen vakantie op te nemen.

Als je met je werkgever geen overeenstemming bereikt over het inleveren van vakantiedagen tijdens je vrijstelling, dan krijg je je niet-opgenomen vakantiedagen gewoon uitbetaald. Dit gebeurt bij de eindafrekening, nadat je dienstverband is beëindigd. Je werkgever moet dan elke openstaande vakantie-uur vermenigvuldigen met je bruto-uurloon.

Werkgevers proberen vaak een deal te maken waarbij je een deel van je vrijstelling “betaalt” met je opgebouwde vakantiedagen. Maar onthoud: ze kunnen dit niet afdwingen. Als jullie het niet eens worden, behoud je je recht op volledige uitbetaling van alle niet-opgenomen vakantiedagen.

De waarde van een vakantie-uur? Die is meer waard dan je misschien denkt! Het is gelijk aan je bruto-uurloon, inclusief alle vaste toeslagen. Denk aan ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag en vakantietoeslag.

Ook een vaste dertiende maand telt mee bij het berekenen van de waarde van een vakantie-uur. En maak je regelmatig overuren? Dan telt de vergoeding daarvoor ook mee als je structureel overwerkt. Kortom: je verlofuren zijn geld waard, laat ze niet zomaar schieten!

Nu je weet wat je vakantiedagen waard zijn bij uitbetaling, vraag je je misschien af of je ze ook kunt meenemen naar je nieuwe werkgever.

Vrijstelling van werk is iets anders dan schorsing of op non-actiefstelling. Deze termen worden vaak door elkaar gebruikt, maar betekenen juridisch niet hetzelfde.

Schorsing is een strafmaatregel

Schorsing is een straf: je werkgever verbiedt je te komen werken, omdat je iets ernstigs hebt gedaan. Bijvoorbeeld: je bent voor de zoveelste keer te laat gekomen, je hebt belangrijke veiligheidsinstructies overtreden of je doet werk voor een concurrent. Schorsing is vaak de laatste waarschuwing voordat ontslag volgt.

Op non-actiefstelling is een ordemaatregel

Bij op non-actiefstelling beslist je werkgever eenzijdig dat je tijdelijk niet mag werken omdat er anders onrust ontstaat. Het doel is de rust in het bedrijf te herstellen en is niet als straf bedoeld. Daarom noemen we de op non-actiefstelling een ordemaatregel.

Grofweg zijn er drie situaties waarin een werkgever je op non-actief stelt:

• Er is veel onrust op het werk, bijvoorbeeld door een ruzie tussen collega’s.
• Je wordt van iets ernstigs verdacht, zoals diefstal of grensoverschrijdend gedrag. Je werkgever doet onderzoek en stelt je tijdens dit onderzoek op non-actief.
• Er is geen werk meer voor je, bijvoorbeeld omdat je functie door reorganisatie is vervallen.

Vrijstelling van werk is geen schorsing of op non-actiefstelling

Vrijstelling van werk is een afspraak over betaald verlof, geen straf of ordemaatregel.

Let op: werkgevers gebruiken de term ‘vrijstelling van werk’ soms om de situatie mooier te maken dan hij is, namelijk dat je tegen je zin thuis moet blijven. In die gevallen is er feitelijk sprake van op non-actiefstelling, ook al noemt je werkgever het vrijstelling van werkzaamheden.

In alle gevallen behoud van loon

Of je nu geschorst, op non-actief gesteld of vrijgesteld van werk bent, in al deze situaties houd je recht op doorbetaling van je loon.

Bij vrijstelling spreekt dit voor zich: het is betaald verlof. Maar ook bij schorsing en op non-actiefstelling heb je recht op loon. Dit zijn namelijk eenzijdige beslissingen van je werkgever. Volgens rechters komt het niet-werken dan voor risico van je werkgever. Dit geldt zelfs als de schorsing of op non-actiefstelling aan jou te wijten is.

Je werkgever betaalt bij het einde van het arbeidscontract openstaande vakantiedagen altijd uit. Je kunt die dus niet meenemen naar je nieuwe werkgever.

Je kunt bij je nieuwe werkgever wel onbetaald verlof aanvragen voor de duur van de door je oude werkgever uitbetaalde vakantiedagen. Het geld voor de vakantiedagen gebruik je dan om van te leven tijdens het onbetaalde verlof bij je nieuwe werkgever.

In dit artikel heb je alles gelezen over de vrijstelling van werk bij een vaststellingsovereenkomst. Natuurlijk worden er bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden veel meer afspraken gemaakt. Denk aan afspraken over een WW-vriendelijke ontslagreden, de ontslagdatum, de transitievergoeding, de eindafrekening, enzovoort. Ken je rechten als werknemer en lees de Beginnersgids vaststellingsovereenkomst.

Vaststellingsovereenkomst (met vrijstelling van werk) ontvangen? Da’s best een heftig moment. Het voelt misschien alsof je alleen staat, maar dat is niet zo! Laat hem altijd controleren door een jurist die in het arbeidsrecht en ontslagrecht gespecialiseerd is. Die kan ook voor je onderhandelen over de ontslagvoorwaarden, zoals de vrijstelling van werk en uitbetaling van vakantiedagen.

Niet lullen maar poetsen: wij helpen je graag om de emotionele angel eruit te halen én het maximale eruit te slepen voor jou. Wil je toch eerst zelf controleren? Bekijk dan onze handige VSO checklist en weet waar je op moet letten.