7 must-know’s over een sociaal plan bij reorganisatie

Een sociaal plan beschermt jou bij een reorganisatie. Geen loze woorden, maar concrete afspraken zwart op wit. Het geeft je duidelijkheid over ontslagvergoedingen, herplaatsingsmogelijkheden en andere regelingen waar je recht op hebt.

Een sociaal plan is een regeling waarin afspraken staan over de gevolgen van een reorganisatie voor werknemers zoals jij. Het doel is om de negatieve gevolgen te verzachten en een eerlijke behandeling te waarborgen.

Je werkgever sluit een sociaal plan af met vakbonden. Soms stelt hij het vast met de ondernemingsraad. En in sommige gevallen stelt je werkgever het sociaal plan zonder overleg eenzijdig vast. Wat dit betekent voor jouw binding aan het sociaal plan, lees je verderop.

Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht bij reorganisaties. Toch maken veel werkgevers er een, om deze redenen:

1. Cao-verplichting
   Soms staat in je cao dat er bij reorganisaties een sociaal plan moet komen.
2. Advies ondernemingsraad
   Werkgevers moeten aan de ondernemingsraad advies vragen over reorganisatieplannen. En ondernemingsraden adviseren negatief als er geen sociaal plan is.
3. Afwijken afspiegelingsbeginsel
   Je werkgever kan in overleg met vakbonden afwijken van de wettelijke ontslagcriteria, wat soms belangrijk is voor de toekomst van het bedrijf. Let op: dit mag alleen als het sociaal plan wordt aangemeld als cao.
4. Duidelijkheid
   Een sociaal plan zorgt voor duidelijkheid en gelijkheid van behandeling van werknemers.
5. Voorkomen imagoschade
   Een zorgvuldige aanpak minimaliseert negatieve publiciteit en reputatieschade voor je werkgever.
6. Soepel verloop reorganisatie
   Een sociaal plan zorgt er vaak voor dat de reorganisatie soepeler verloopt.
7. Rechtszaken voorkomen
   Een sociaal plan voorkomt vaak conflicten en juridische procedures over ontslag en ontslagvergoedingen.

Is er geen sociaal plan? Dan gelden alleen de wettelijke regels over ontslag en vergoedingen, wat meestal minder gunstig voor je is.

Een sociaal plan bevat regelingen die je beschermen bij een reorganisatie. De inhoud verschilt per situatie, maar deze punten raken jou direct:

1. Ontslagcriteria
   Hier staat hoe wordt bepaald welke werknemers moeten vertrekken. Dit is direct van invloed op jouw baanzekerheid.
2. Ontslagroute
   Je leest hier welke weg je werkgever bewandelt voor een ontslag. Moet hij jou eerst een vaststellingsovereenkomst (ontslag met wederzijds goedvinden) aanbieden?
3. Ontslagvergoeding
   Dit deel beschrijft welke financiële compensatie je krijgt als je moet vertrekken. Krijg je alleen de wettelijke transitievergoeding of is er meer? Is er een budget om de vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een arbeidsjurist? (Doe dit altijd!)
4. Vrijstelling van werkzaamheden
   Je leest hier of je als boventallige werknemer bijzonder betaald verlof krijgt (vrijstelling van werk) of dat je ander passend werk moet doen tot je vertrekt.
5. Herplaatsingsregelingen
   Dit onderdeel beschrijft welke begeleiding je krijgt bij herplaatsing in het bedrijf of binnen het concern, en hoelang de herplaatsingstermijn duurt. Ook staat hier wie bepaalt of een andere functie passend werk voor jou is.
6. Salarisgarantie
   Word je in een lagere functie geplaatst? Hier lees je of je dan ook minder salaris krijgt of juist een salarisgarantie.
7. Plaatsmakersregeling
   Hier staat of je je vrijwillig mag melden voor ontslag, ook als je volgens de ontslagcriteria niet voor ontslag in aanmerking komt. En waar je dan recht op hebt.
8. Outplacement en scholing
   In dit deel lees je of je op kosten van de werkgever ondersteuning krijgt van een outplacementbureau bij het vinden van een nieuwe baan of een opleiding mag volgen.
9. Vervallen concurrentiebeding en studiekostenbeding
   Hier staat of bij ontslag de met jou afgesproken concurrentiebedingen en terugbetalingsregelingen voor studiekosten vervallen.
10. Hardheidsclausule
    Dit beschrijft of er een speciale regeling is voor het geval het sociaal plan oneerlijk uitpakt voor jouw specifieke situatie, en wie dan beslist waar je recht op hebt.

Of je aan het sociaal plan vastzit, hangt af van hoe het is afgesloten. Dit is direct belangrijk voor je onderhandelingspositie. Er zijn drie situaties mogelijk:

1. Sociaal plan met vakbonden.
2. Sociaal plan met ondernemingsraad.
3. Sociaal plan eenzijdig vastgesteld door de werkgever.

Hierna lees je wat er in deze drie scenario’s geldt.

Sociaal plan tussen werkgever en vakbonden

Ben je lid van een van de betrokken vakbonden? Dan ben je gebonden aan het sociaal plan. De vakbond heeft namens jou onderhandeld en ingestemd.

Ben je geen vakbondslid? Dan ben je formeel niet gebonden, maar in de praktijk zal je werkgever het sociaal plan op alle werknemers toepassen. Als je daarin meegaat, geldt al snel dat je het sociaal plan (stilzwijgend) hebt geaccepteerd.

Verwerp je als niet-vakbondslid het sociaal plan uitdrukkelijk en maak je er ook geen gebruik van? Dan ben je niet gebonden. Dat is lang niet altijd verstandig: sociale plannen met vakbonden bevatten vaak afspraken die gunstiger zijn dan de wettelijke regels over bijvoorbeeld herplaatsing en scholing. De vakbonden zijn niet voor niets akkoord gegaan.

Sociaal plan tussen werkgever en ondernemingsraad

Een sociaal plan met de ondernemingsraad is niet automatisch bindend voor jou. De ondernemingsraad heeft namelijk niet de bevoegdheid om namens jou bindende afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden.

Net als het hierna te bespreken eenzijdig opgestelde sociaal plan, is het sociaal plan met de ondernemingsraad juridisch gezien niet meer dan een aanbod aan jou. Je bent pas gebonden als je het sociaal plan aanvaardt.

Net als bij een sociaal plan met vakbonden, gaan werkgevers ook bij een sociaal plan met de ondernemingsraad meestal niet onderhandelen met individuele werknemers zoals jij. Vraag je af of het verstandig is om het sociaal plan te verwerpen als je werkgever allerlei voorzieningen met de ondernemingsraad heeft afgesproken.

Sociaal plan eenzijdig vastgesteld door werkgever

Stelt je werkgever het sociaal plan eenzijdig vast? Dan is het juridisch gezien niet meer dan een aanbod aan jou. Pas als je akkoord gaat met het sociaal plan, ben je eraan gebonden.

Let dus op dat je niet zomaar akkoord gaat met een eenzijdig sociaal plan. Niet stilzwijgend en niet via een vaststellingsovereenkomst. Waarom? Omdat je vaak meer ruimte hebt om te onderhandelen dan je denkt. Ook rechters zijn namelijk niet gebonden aan een eenzijdig opgesteld sociaal plan. Het is daarom altijd slim om een vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een specialist.

Binding via vaststellingsovereenkomst

Biedt je werkgever je bij een reorganisatie met sociaal plan een vaststellingsovereenkomst aan? Dan staat in de vaststellingsovereenkomst dat het sociaal plan van toepassing is. Als je met de vaststellingsovereenkomst akkoord gaat, ga je dus ook akkoord met het sociaal plan.

Laat eerst een deskundige de vaststellingsovereenkomst en het sociaal plan controleren voordat je tekent. Wij helpen je daar graag bij; daar lees je aan het einde van dit artikel meer over.

Ben je gebonden aan het sociaal plan? Soms wil je daar toch van afwijken omdat dit in jouw voordeel kan zijn. Dat is mogelijk, maar niet altijd eenvoudig. Je hebt deze drie concrete opties:

1. Onderhandelen over afwijken

Je kunt proberen te onderhandelen met je werkgever over afwijkingen op het sociaal plan. Bedenk wel dat werkgevers vaak terughoudend zijn, omdat ze alle werknemers gelijk willen behandelen.

Als je wilt onderhandelen, is het belangrijk om:

• Goed voorbereid te zijn.
• Duidelijke argumenten te hebben waarom in jouw geval afwijken gerechtvaardigd is.
• Realistisch te blijven in je verwachtingen.
• Een arbeidsjurist in te schakelen die je helpt.

2. Hardheidsclausule in het sociaal plan

Veel sociale plannen bevatten een hardheidsclausule. Deze bepaling maakt het mogelijk om in individuele gevallen af te wijken als toepassing van het sociaal plan tot onredelijke uitkomsten zou leiden.

Als er een hardheidsclausule is, kun je hierop een beroep doen als je denkt dat jouw situatie bijzonder is. En natuurlijk kan een arbeidsjurist je daarbij helpen.

3. Wettelijke mogelijkheden om af te wijken

In sommige gevallen biedt de wet mogelijkheden om af te wijken van een sociaal plan. Bijvoorbeeld als de toepassing ervan leidt tot leeftijdsdiscriminatie. Of als er sprake is van bijzondere omstandigheden die maken dat het sociaal plan tot een onaanvaardbaar resultaat leidt. Een waarschuwing over dit laatste punt is op zijn plaats: er moet heel wat aan de hand zijn, want rechters gaan niet snel mee in de argumenten van werknemers.

Een sociaal plan biedt belangrijke voordelen voor jou als werknemer:

1. Zekerheid en duidelijkheid
   Je weet waar je aan toe bent, zoals op welke begeleiding en ontslagvergoeding je recht hebt.
2. Gelijke behandeling
   Alle werknemers worden volgens dezelfde regels behandeld, wat willekeur voorkomt.
3. Vaak gunstigere voorwaarden
   Sociale plannen bieden vaak meer dan wat wettelijk verplicht is, zoals een langere opzegtermijn, vergoeding van voor kosten van rechtsbijstand en soms een hogere ontslagvergoeding.
4. Ondersteuning bij het vinden van nieuw werk
   Veel sociale plannen bieden extra hulp bij het vinden van ander werk, zoals vergoeden van scholings- of outplacementkosten.
5. Snellere afhandeling
   Het proces kan vlotter verlopen omdat de kaders al vastliggen. Een vaststellingsovereenkomst is bijna altijd mogelijk, zodat er geen rechtszaak nodig is.

Sociale plannen hebben niet alleen voordelen. Er zitten ook nadelen aan vast die je moet kennen voordat je tekent:

1. Geen maatwerk
   Een sociaal plan kan te rigide zijn voor jouw persoonlijke situatie. Wat goed is voor de meeste werknemers, is niet altijd het beste voor jou.
2. Lang onduidelijkheid
   Door moeizame onderhandelingen met de vakbonden en een lange adviesprocedure bij de ondernemingsraad kan het lang duren voordat je weet waar je aan toe bent.
3. Beperkte of geen onderhandelingsruimte
   Het kan moeilijker zijn om betere voorwaarden af te spreken dan in het sociaal plan staan, omdat je werkgever vasthoudt aan de vastgestelde regels.
4. Complexiteit
   Sommige sociale plannen zijn lang en ingewikkeld. Je kunt moeite hebben om te doorgronden wat het precies voor jou betekent.
5. Minder gunstige regeling
   In sommige gevallen zou een individueel onderhandelde regeling voor jou gunstiger kunnen uitpakken dan een sociaal plan dat voor alle werknemers geldt.

Het is altijd spannend als je in een reorganisatie terechtkomt. Ook als er een (goed) sociaal plan is. Schakel daarom altijd een ervaren arbeidsjurist in die je over de volgende punten kan adviseren:

• Zijn de ontslagregels correct toegepast?
• Ben je gebonden aan het sociaal plan of is er onderhandelingsruimte?
• Is de ontslagvergoeding goed uitgerekend?
• Is de hardheidsclausule op jou van toepassing?
• Is de vaststellingsovereenkomst juist opgesteld?

Onthoud: het gaat om jouw toekomst, dus zorg dat je goed geïnformeerd bent voordat je belangrijke beslissingen neemt. Plan dus een kosteloos eerste gesprek in. Wij bespreken graag met je hoe wij jou het beste kunnen helpen.