Concurrentiebeding bij ontslag? Dit kun je doen (en eisen)

Veel concurrentiebedingen zijn gewoon niet geldig

Laten we direct met de deur in huis vallen: veel concurrentiebedingen bij ontslag zijn niet geldig. Werkgevers maken vaak fouten waardoor het beding gewoon niet deugt.

Waarom kun je vaak ontspannen? Concurrentiebedingen moeten aan strenge wettelijke eisen voldoen volgens artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek:

• Geen schriftelijke vastlegging? Niet geldig.
• Was je minderjarig? Niet geldig.
• Tijdelijk contract zonder zwaarwegende motivering? Ook niet geldig.

En eindigt je arbeidsovereenkomst omdat je werkgever zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft? Dan kan hij geen rechten aan het concurrentiebeding ontlenen. Denk aan pesten, discriminatie, of het schenden van zijn zorgplicht.

Bovendien: een geldig beding kun je weg onderhandelen

En zelfs als je beding wél geldig is, geen stress. In je vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) kun je het vaak gewoon weg onderhandelen. Volledig schrappen, duur inkorten, geografisch beperken, omzetten in een relatiebeding – allemaal mogelijk.

Werkgevers werken vaak mee

Werkgevers werken vaak mee aan het schrappen van je concurrentiebeding, omdat zij graag van je af willen en daar veel voor over hebben. Jouw handtekening is hen veel waard en daar moet je gebruik van maken.

Wil je meer weten over ontslag in het algemeen? In ons artikel: “Ontslag: een complete beginnersgids voor werknemers” lees je er alles over.

De wet maakt onderscheid tussen concurrentiebedingen die nietig zijn (dan hoef je je helemaal geen zorgen te maken) en concurrentiebedingen die de rechter kan vernietigen (daar kun je juridisch tegen optreden).

Wanneer je concurrentiebeding nietig is (dan ben je al vrij)

Geen schriftelijke vastlegging

Het concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen. Mondeling afgesproken tijdens een sollicitatiegesprek? Niet geldig. Het moet zwart op wit in je arbeidscontract staan of in een ander document dat officieel onderdeel is van je arbeidsovereenkomst, zoals een personeelshandboek.

Je was minderjarig toen je tekende

Concurrentiebedingen zijn alleen geldig als ze zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Was je nog geen 18 toen je het contract tekende? Dan is het beding automatisch nietig.

Tijdelijk arbeidscontract zonder juiste motivering

Bij een tijdelijk arbeidscontract mag alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. En die motivering moet schriftelijk in het contract staan. Ontbreekt deze specifieke schriftelijke motivering? Dan is het concurrentiebeding nietig.

Ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever

Als het einde van je arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever, kan hij geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding. Ontstaat hier discussie over? Dan kan de rechter ‘voor recht verklaren’ dat je werkgever zich niet op het concurrentiebeding kan beroepen. Dat is technisch iets anders dan ‘vernietigen’, maar het effect is hetzelfde: jij bent vrij om te gaan en staan waar je wil.

Wanneer je concurrentiebeding vernietigbaar is (aanvechten loont)

Onbillijke benadeling

De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen als jij als werknemer oneerlijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van je werkgever. Dit is een belangenafweging waarbij de rechter kijkt naar factoren zoals:

• Moet je werkgever serieus vrezen voor verlies van klanten?
• Kun je bij de nieuwe werkgever je positie verbeteren in functie of salaris?
• Ben je gebonden aan de branche waarin je werkzaam bent?
• Wie heeft het initiatief genomen voor beëindiging van het dienstverband?
• Heeft een van beide partijen zich verwijtbaar gedragen?
• Hoe lang heeft de arbeidsovereenkomst bestaan?
• Heeft je werkgever geïnvesteerd in jou door dure cursussen of opleidingen?

Zwaarwegende belangen bij tijdelijk arbeidscontract niet aangetoond

Bij tijdelijke contracten mag alleen een concurrentiebeding als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn – en die motivering moet schriftelijk in je contract staan. De rechter toetst hier heel kritisch op. In de praktijk blijkt dat de rechter de schriftelijke motivering vaak niet juist of onvoldoende vindt. En dan vernietigt de rechter het concurrentiebeding.

Je concurrentiebeding is geldig, maar je wilt ervan af? Geen probleem. Tijdens de onderhandelingen over je ontslag heb je verschillende opties:

Volledig schrappen

De beste optie: in de vaststellingsovereenkomst spreek je af dat het concurrentiebeding helemaal vervalt. Je kunt direct aan de slag bij wie je wilt. Werkgevers gaan hier regelmatig mee akkoord en daar hebben ze zou hun eigen redenen voor. Ze willen bijvoorbeeld heel graag een vaststellingsovereenkomst, zijn niet bang voor concurrentie of vinden het beding zelf ook niet helemaal eerlijk. Wat de reden ook is: als jij er maar vanaf bent!

Beperken in tijd

Is er echt geen mogelijkheid om het concurrentiebeding helemaal te schrappen? Probeer dan in ieder geval de looptijd van het concurrentiebeding te verkorten. Neem bijvoorbeeld in de vaststellingsovereenkomst op dat het beding niet twee jaar duurt, maar zes maanden.

Geografisch beperken

Een andere mogelijkheid is om het geografische bereik – het werkingsgebied – van het concurrentiebeding in de vaststellingsovereenkomst te beperken. In plaats van heel Nederland alleen de regio waar je werkgever gevestigd is bijvoorbeeld.

Omzetten naar relatiebeding

Een slimme manier om je concurrentiebeding in de vaststellingsovereenkomst te beperken, is om er een relatiebeding van te maken. Een relatiebeding is minder beperkend: je mag wel bij een concurrent werken, maar binnen een bepaalde periode niet actief klanten of zakelijke relaties van je oude werkgever benaderen. Dit is natuurlijk ook voor jou én je nieuwe werkgever best een redelijke afspraak.

Accepteren (of juist niet)

Accepteren is niet je enige optie als onderhandelingen nergens toe leiden. Je hebt nog drie andere keuzes:

1. Vaststellingsovereenkomst (VSO) weigeren

Je kunt de hele VSO gewoon weigeren. Dan moet je werkgever maar uitzoeken hoe ze je kwijtraken – via het UWV of de rechter. Dat is voor hen een stuk lastiger en duurder dan een VSO.

2. Procederen over het concurrentiebeding

Ben je er zeker van dat je concurrentiebeding niet geldig of onredelijk is? Dan kun je ervoor kiezen om daar later over te procederen als je werkgever zich erop beroept.

3. Als laatste optie: accepteren met compensatie

Accepteer je het concurrentiebeding toch? Regel dan direct compensatie. Bij belangrijke belemmering heb je recht op een vergoeding van je werkgever – dat staat gewoon in de wet. Leg deze vergoeding vast in de vaststellingsovereenkomst, zodat je hem niet bij de rechter hoeft op te eisen.

Het moment van ontslag is dé kans om van je concurrentiebeding af te komen. Hier de slimme aanpak:

Stap 1: Zie ontslag als kans, niet als probleem

Ontslag betekent onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. En in die onderhandelingen kun je je concurrentiebeding gewoon eruit onderhandelen. Dit is veel slimmer dan later proberen aan te tonen dat het beding niet geldig of oneerlijk is.

Stap 2: Check of je concurrentiebeding überhaupt geldig is

Gebruik de criteria uit dit artikel. Geen schriftelijke vastlegging? Minderjarig bij ondertekening? Tijdelijk arbeidscontract zonder (goede) zwaarwegende motivering? Dan hoef je al helemaal niets te onderhandelen. Maar let op: de veilige route is natuurlijk wel om het evengoed in de vaststellingsovereenkomst op te schrijven. Je wilt later geen discussies.

Stap 3: Bepaal je onderhandelingspositie

Hoe sterker je positie, hoe makkelijker het eruit onderhandelen:

• Je werkgever wil graag van je af? Goede onderhandelingspositie
• Ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever? Sterke positie
• Tijdelijk arbeidscontract zonder goede motivering? Sterke positie
• Beding onevenredig belastend voor jou? Goede onderhandelingspositie
• Werkgever wil snel van de ontslagprocedure af? Zeker ook in jouw voordeel

Stap 4: Onderhandel slim in je vaststellingsovereenkomst

Dit is het moment om je concurrentiebeding aan te pakken:

1. Volledig schrappen
2. Beperken in tijd, bijvoorbeeld van 2 jaar naar 6 maanden
3. Geografisch beperken, bijvoorbeeld van heel Nederland naar een regio
4. Beperken door een combinatie van 2 en 3
5. Omzetten naar relatiebeding
6. Als 1 t/m 5 niet lukken heb je nog drie opties:
   1. In de VSO een compensatie regelen tijdens concurrentie periode
   2. VSO weigeren (laat je werkgever maar uitzoeken hoe ze je kwijtraken)
   3. Later procederen over geldigheid van je concurrentiebeding

Stap 5: Laat je vaststellingsovereenkomst checken (of nog beter: laat onderhandelen)

Een vaststellingsovereenkomst is complex. Het gaat niet alleen om je concurrentiebeding, maar ook om ontslagvergoeding, financiële eindafrekening, kwijtschelden van opleidingskosten, referenties, finale kwijting, en andere belangrijke punten. Een professional zorgt ervoor dat je niets over het hoofd ziet en de beste deal krijgt.

Nog slimmer: Als je echt wijs bent, schakel je al vanaf stap 2 een arbeidsjurist van Onbezorgd Ontslag in die voor jou onderhandelt. Waarom zou je zelf het gesprek voeren als een professional veel betere resultaten kan behalen?

Belangrijke tip: teken nooit een vaststellingsovereenkomst zonder professionele check. Je krijgt maar één kans om het goed te regelen.

Functiewijzigingen

Als je een andere functie krijgt, is het concurrentiebeding in het algemeen nog steeds geldig. Maar bij een ingrijpende, niet voorzienbare functiewijziging waardoor het concurrentiebeding een zwaardere last is geworden, vinden rechters dat het concurrentiebeding niet meer geldig is. Altijd een punt dat je moet checken!

Contractverlengingen

Als je tijdelijke contract stilzwijgend wordt verlengd, blijft het concurrentiebeding geldig. Maar bij een schriftelijke verlenging kan het weleens zijn dat je werkgever onhandige formuleringen gebruikt waardoor het eerder overeengekomen concurrentiebeding niet meer geldt. Zeker ook een punt waar een arbeidsjurist naar zal kijken.

Er komt nieuwe wetgeving over het concurrentiebeding aan, maar die geldt nog niet. Verwar aangekondigde maatregelen niet met wat nu volgens de wet geldt. Het wetsvoorstel bevat onder andere:

• Verbod op concurrentiebeding onder 1,5 keer modaal salaris
• Concurrentiebeding maximaal 12 maanden
• Geografisch bereik moet gespecificeerd en gemotiveerd worden
• Ook bij vaste contracten motivering van zwaarwichtig bedrijfsbelang verplicht
• 50% salaris compensatie tijdens concurrentieperiode

Dit zijn werknemersvriendelijke regels. Maar nogmaals: dit zijn plannen die nu nog niet gelden.

Dreigt er ontslag en krijg je een vaststellingsovereenkomst (VSO) voorgelegd? Zo’n VSO bevat veel meer dan alleen je concurrentiebeding. Het gaat om je hele toekomst.

Wij onderhandelen de beste VSO deal voor jou: maximale ontslagvergoeding, schrappen van dat vervelende concurrentiebeding, goede referenties, en alles wat verder belangrijk is. Geen juridisch geouwehoer, gewoon de beste deal zodat jij met een goed gevoel verder kunt.

Gratis kennismakingsgesprek: we bekijken je VSO-voorstel, checken je concurrentiebeding en alle andere valkuilen, en maken een plan om er het maximale uit te halen. Want uiteindelijk gaat het erom dat je met een goed gevoel en de beste deal je nieuwe stap kunt zetten.