Onterecht op non-actief gesteld? Wat moet je doen?

Bij een schorsing of non-actiefstelling beslist de werkgever dat de werknemer niet langer welkom is op de werkvloer en niet meer mag werken. Dit werkverbod moet de werkgever schriftelijk geven en onderbouwen, zodat de werknemer weet waartegen hij of zij zich moet verdedigen.

Meer weten over een arbeidsconflict? Dat lees je in onze beginnersgids. We hebben ook een artikel met 16 tips bij een arbeidsconflict.

Vrijstelling van werk klinkt best positief, zeker in vergelijking met schorsing of non-actiefstelling. Maar is dat ook zo? Want ook bij een verplichte vrijstelling van werk mag je niet werken.

Als je er goed naar kijkt, kun je bij vrijstelling van werk twee situaties onderscheiden:

• De werknemer accepteert (voorlopig) de vrijstelling van werk. Dan heeft de werknemer (bijzonder) betaald verlof.
• De werknemer is het niet eens met de vrijstelling van werk. Dan is de vrijstelling gewoon een ordinaire schorsing of – als je dat chiquer vindt klinken – een non-actiefstelling.

Schorsingen en non-actiefstellingen zijn ernstige situaties: de eer en goede naam van de werknemer worden aangetast en vaak volgt er ontslag. Als werknemer moet je dus op je hoede zijn en meteen in actie komen.

Een werknemer kan het beste altijd protesteren tegen een schorsing of non-actiefstelling. Dat doe je door de werkgever een brief te sturen waarin je uitlegt dat het verbod om te werken onterecht is en dat je weer aan de slag wilt. Aan het einde van dit artikel vind je een voorbeeldbrief.

Vrijwel altijd volgt een vaststellingsovereenkomst

Vrijwel altijd volgt snel een vaststellingsovereenkomst, ook ná een (soort van) afgesproken vrijstelling van werk. Dat is dé manier van je werkgever om je in zekere zin te isoleren, en uiteindelijk goedkoop en zonder gedoe van je af te komen. Maar pas op: een VSO zit niet alleen vol juridische valkuilen, maar ook onderhandelvalkuilen. Eén verkeerde strategie of kleine juridische misser kan duizenden euro’s kosten of zelfs je recht op een WW-uitkering in gevaar brengen.

Teken daarom nooit zonder juridisch advies. Wij controleren en onderhandelen dagelijks vaststellingsovereenkomsten en zorgen dat werknemers met een eerlijke regeling vertrekken. Altijd op no cure no pay-basis, dus zonder financieel risico voor jou.

Twijfel je over jouw VSO, heb je er al één ontvangen of verwacht je dat binnenkort? Plan direct een gratis adviesgesprek met mr. Bob. Zo voorkom je kostbare fouten en sta je sterker tegenover je werkgever.

In collectieve arbeidsovereenkomsten wordt vaak verschil gemaakt tussen schorsing en non-actiefstelling. De schorsing wordt in collectieve arbeidsovereenkomsten vaak gebruikt als strafmaatregel. En de non-actiefstelling is dan een zogeheten ordemaatregel: een maatregel om rust te brengen of om een onderzoek mogelijk te maken.

Ook als er geen collectieve arbeidsovereenkomst geldt, vinden werkgevers vaak dat ‘op non-actief stellen’ minder ernstig is of neutraler klinkt dan ‘schorsen’. Maar voor een werknemer komt schorsen en op non-actief zetten op hetzelfde neer: de werknemer krijgt een verbod om te werken. Denk daarom niet dat een non-actiefstelling minder erg voor je is dan een schorsing. Je moet in beide gevallen in actie komen. Wat je precies moet doen, lees je verderop.

Dit zijn de vijf meest voorkomende redenen waarom werkgevers een werknemer schorsen of op non-actief zetten:

1. De werkgever denkt dat de werknemer zich heeft misdragen en wil tijdens de afwezigheid van de werknemer een onderzoek instellen. Werkgevers gebruiken in dit soort situaties meestal het woord non-actiefstelling.
2. De werkgever straft de werknemer voor fout gedrag door de werknemer tijdelijk te verbieden naar het werk te komen. Dit wordt bijna altijd schorsing genoemd.
3. Er is een reorganisatie waardoor de functie van de werknemer vervalt en de werkgever heeft geen (ander) werk voor de werknemer. In afwachting van ontslag of een andere oplossing stuurt de werkgever de werknemer naar huis. Werkgevers noemen dat meestal vrijstelling van werk.
4. De werkgever is van plan de werknemer te ontslaan en wil hem of haar in de tussentijd niet meer op het werk zien omdat de arbeidsrelatie verstoord is.
5. De arbeidsovereenkomst is opgezegd of loopt binnenkort af en de werkgever is bang dat de werknemer in de laatste weken bedrijfsgeheimen meeneemt om de werkgever concurrentie aan te doen.

Een werkgever mag een werknemer alleen schorsen of op non-actief zetten als hij daar een heel goede reden voor heeft. Als die reden ontbreekt, gedraagt de werkgever zich niet als een ‘goed werkgever’. En goed werkgeverschap is wel verplicht volgens de wet. Je bent dan dus onterecht geschorst of op non-actief gesteld.

Heeft de werkgever een goede reden voor schorsing of non-actiefstelling? Dan moet de werkgever zijn best doen om het probleem op te lossen. Doe hij dat niet? Dan duurt het verbod om te werken te lang en wordt de schorsing of non-actiefstelling alsnog onrechtmatig. Verderop lees je meer over de toegestane lengte van een schorsing of non-actiefstelling.

Het is bij een schorsing of non-actiefstelling ook belangrijk om te controleren of in de collectieve arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek regels staan over het schorsen of op non-actief stellen van werknemers. De werkgever moet zich natuurlijk wel aan die regels houden.

Ben je geschorst of op non-actief gesteld en heeft je werkgever daar geen rechtsgeldige reden (meer) voor? Of overtreedt je werkgever de collectieve arbeidsovereenkomst of de eigen regels in het personeelshandboek? Dan is het verbod om te werken niet geldig en kun je aan de rechter vragen om de schorsing of non-actiefstelling op te heffen.

Tijdens de schorsing of non-actiefstelling moet je werkgever je loon doorbetalen. Je arbeidsovereenkomst loopt namelijk gewoon door. En je werkgever kan zich niet verschuilen achter het feit dat je niet werkt, want dat is zijn keuze.

Juristen zeggen het zo: een schorsing of een non-actiefstelling ligt in de risicosfeer van de werkgever en daarom houdt de werknemer recht op loon. Dat is een harde regel die ook geldt als de werkgever goede redenen voor de schorsing of non-actiefstelling heeft.

Je werkgever kan je niet dwingen om vakantiedagen op te nemen tijdens een schorsing, non-actiefstelling of vrijstelling van werk. Het is de beslissing van je werkgever om je niet te laten werken, dus het is ook je werkgever die opdraait voor de kosten van jouw thuiszitten. Je werkgever moet niet alleen je loon doorbetalen, maar mag ook geen vakantiedagen afboeken.

Heb je vrijstelling van werk vanwege een vaststellingsovereenkomst? En wil je weten wat er gebeurt met je vakantiedagen? Lees dan ons artikel ““Vrijstelling van werk én vakantiedagen: hoe zit ’t nu echt?”

Het is lastig te zeggen hoe lang een schorsing of non-actiefstelling mag duren. Het komt erop aan wat je van een goede werkgever mag verwachten in het licht van alle omstandigheden van het geval. In de wet staan namelijk geen regels over de maximale lengte van een schorsing of non-actiefstelling.

Onterechte schorsing of non-actiefstelling direct opheffen

Een onterechte schorsing of non-actiefstelling moet zo snel mogelijk ongedaan worden gemaakt. Als de werkgever daar niet aan meewerkt, kan de werknemer de rechter vragen om de schorsing of non-actiefstelling op te heffen.

Lengte schorsing of non-actiefstelling bij goede reden

Als de schorsing of non-actiefstelling om een goede reden gebeurt, moet de schorsing of non-actiefstelling opgeheven worden zodra de reden wegvalt. Maar ook als de reden voor de schorsing of non-actiefstelling blijft bestaan, kan het verbod om te werken niet onbeperkt voortduren. De werknemer heeft volgens de arbeidsovereenkomst namelijk het recht om te werken. Kan dat echt niet meer? Dan zal de werkgever tot ontslag moeten overgaan.

Lengte schorsing of non-actiefstelling bij een vaststellingsovereenkomst

Ziet de werkgever geen andere oplossing dan ontslag? Dan zal de werkgever vaak eerst proberen om met de werknemer ontslag met wederzijds goedvinden af te spreken. De afspraken komen dan in een vaststellingsovereenkomst te staan. De schorsing of non-actiefstelling wordt dan meestal omgezet in betaald verlof (vrijstelling van werk).

Lengte schorsing of non-actiefstelling bij ontslagprocedure

Komen de werkgever en de werknemer er samen niet uit over het ontslag? Dan wordt het een rechtszaak. De werkgever vraagt de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer kan op zijn beurt de rechter vragen om tot het werk toegelaten te worden. Als de rechter van plan is de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zal hij de schorsing of non-actiefstelling meestal niet opheffen. De schorsing of non-actiefstelling loopt dan door tot de ontslagdatum.

Een onterechte schorsing leidt niet automatisch tot een recht op schadevergoeding. In ontslagzaken bijvoorbeeld kennen rechters alleen extra vergoedingen toe, bovenop de gewone transitievergoeding, als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. En hoewel een onterechte schorsing altijd fout is, vinden rechters een onterechte schorsing niet altijd ernstig verwijtbaar.

Kun je de werkgever wel een ernstig verwijt maken van de onterechte schorsing? Dan zal de rechter in een ontslagzaak een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. Deze extra vergoeding noemt de wet de ‘billijke vergoeding’.

De billijke vergoeding kan de werknemer natuurlijk ook aan de orde stellen bij de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst.

Soms zijn werknemers het eens met een tijdelijke non-actiefstelling of vrijstelling van werk. Dat is meestal het geval als de functie van de werknemer is vervallen of als de werkgever een onderzoek instelt.

Je functie is vervallen door een reorganisatie

Is je functie vervallen door een reorganisatie en heeft je werkgever geen ander passend werk voor je? Dan ligt het voor de hand dat je akkoord gaat met vrijstelling van werk, zodat je je kunt richten op het vinden van ander werk. Neem hiervoor geen vakantiedagen op en maak goede afspraken over het ontslag. Schakel ons in om voor jou te onderhandelen over een goede vaststellingsovereenkomst.

Werkgever doet onderzoek naar ernstige feiten

Er is iets ernstigs op het werk gebeurd dat onderzocht moet worden, en je werkgever vindt het beter dat je niet op de werkvloer bent tijdens het onderzoek. Soms is het dan inderdaad beter dat er geen contact met collega’s is. Maar accepteer een non-actiefstelling nooit zomaar. Maak altijd afspraken over de lengte van het onderzoek en het toepassen van hoor en wederhoor.

Of je nu wel of niet iets ernstigs hebt gedaan, bij zo’n onderzoek zijn zelden winnaars en vaak kiezen partijen ervoor om uit elkaar te gaan. Onderteken niets maar schakel mij in om voor jou een goede vaststellingsovereenkomst uit te onderhandelen.

Hiervoor las je dat je meteen in actie moet komen tegen een onterechte schorsing of non-actiefstelling door een brief naar je werkgever te sturen. Om je op weg te helpen volgt hierna een voorbeeldbrief. Bedenk wel dat het niet meer dan een voorbeeld is: het is geen juridisch advies, want iedere situatie is anders. Het verstandigste is om bij een schorsing een arbeidsjurist te raadplegen.

De voorbeeldbrief:

Beste …,

Gisteren heb je mij geschorst. Je hebt me verboden om mijn werk te verrichten en om naar het werk te komen. Ik ben het hiermee niet eens en met deze brief protesteer ik tegen de schorsing.

De schorsing is mij opgelegd omdat ik ruzie met een collega zou hebben gemaakt. Dat is niet waar. Er was sprake van een klein meningsverschil, dat niet ernstig verwijtbaar was. Ik heb me op het werk altijd correct gedragen en zal dat blijven doen.

Ik verzoek je om mij weer toe te laten tot mijn werk. En ik wil dat je mij rehabiliteert bij de collega’s door hen te vertellen dat ik ten onrechte ben geschorst. Als je deze verzoeken niet inwilligt, vraag ik een jurist om de zaak aan de rechter voor te leggen. Ik zal dan in een kort geding vorderen dat de rechter de schorsing opheft en jou veroordeelt om mij te rehabiliteren.

Ondertussen ben en blijf ik beschikbaar om aan te werk te gaan. Daarom ben je verplicht om tijdens de schorsing mijn loon door te betalen. Je mag ook geen vakantiedagen afboeken.

Ik verzoek je om binnen 5 dagen schriftelijk op deze brief te reageren. Als ik binnen 5 dagen geen bericht of een negatief bericht ontvang, schakel ik een jurist in. Ik hoop dat dit niet nodig is en dat we er samen snel uitkomen, zodat we deze vervelende kwestie achter ons kunnen laten. Ik ben in ieder geval bereid om me daarvoor in te zetten.

Met vriendelijke groet,
…