Mag je (stiekem) gesprekken opnemen bij een arbeidsconflict?

Werknemers nemen om allerlei redenen gesprekken met hun werkgever op. De belangrijkste zijn:

• Voor het maken van een nauwkeurig gespreksverslag.
• Om het gesprek terug te kunnen luisteren, zodat alles duidelijk is en je niets vergeet.
• Om de manier waarop je gesprekken voert te verbeteren.
• Om bij een arbeidsconflict bewijs te hebben van wat er precies gezegd is.
• Om vervelend gedrag, onterechte beschuldigingen of zelfs dreigementen te kunnen bewijzen.

Het opnemen van een gesprek met je werkgever is niet strafbaar als je zelf aan het gesprek deelneemt. Je mag dus gesprekken met je leidinggevende, de HR-adviseur of de ziekteverzuimbegeleider opnemen.

Neem je een gesprek op waar je niet zelf aan deelneemt? Dan pleeg je een misdrijf. Daar kun je maximaal 6 maanden gevangenisstraf voor krijgen volgens artikel 139a van het Wetboek van Strafrecht.

Maak je stiekem een geluidsopname van een gesprek? Laat de geluidsopname dan niet doorlopen als je het gesprek verlaat, bijvoorbeeld als je naar de wc gaat. Je bent dan namelijk geen deelnemer meer aan het gesprek, waardoor de geluidsopname strafbaar wordt. Gebruik dit dus niet als trucje om later terug te luisteren wat bijvoorbeeld je leidinggevende en de HR-adviseur tijdens je afwezigheid bespraken.

Voor dat je een gesprek gaat opnemen wil je eerst onze 16 praktische tips voor een arbeidsconflict lezen. Zo ga je goed voorbereid te werk.

Je hoeft je leidinggevende niet te vertellen dat je het gesprek over bijvoorbeeld je functioneren of het arbeidsconflict opneemt. Want de wet is heel duidelijk: het opnemen van een gesprek waar je zelf aan deelneemt, is niet strafbaar. En het strafrecht stelt niet als eis dat je de ander moet vertellen dat je het gesprek opneemt.

Dit is wel meteen een heel lastig dilemma. Van de ene kant wil je eerlijk en open zijn over het opnemen van het gesprek en van de andere kant wil je geen vervelende discussie met je leidinggevende als die de geluidsopname wil verbieden. Of je wel of niet vertelt dat je een geluidsopname maakt, hangt dus vooral af van het belang van de opname en de reactie die je van je werkgever verwacht.

Mag je liegen over het opnemen van het gesprek?

Vraagt je leidinggevende of je het gesprek stiekem aan het opnemen bent? Dan moet je daar eerlijk over zijn. Als goed werknemer lieg je niet tegen je werkgever. Maar leg ook meteen uit waarom je de geluidsopname maakt en dat je daar geen toestemming voor hoeft te vragen.

Mag werkgever geluidsopname verbieden?

Je werkgever mag de geluidsopname niet verbieden. Het opnemen van het gesprek is immers niet strafbaar en je hebt er geen toestemming voor nodig.

Als je leidinggevende de geluidsopname wil verbieden, kun je het beste uitleggen waarom het belangrijk voor je is om het gesprek op te nemen. En dat je volgens de wet niets verkeerd doet. Is je leidinggevende nog niet overtuigd? Vertel dan dat je leidinggevende het gesprek ook kan opnemen voor bewijs van wat er gezegd is.

Tot slot kun je nog aanbieden dat de geluidsopname wordt vernietigd als er een goedgekeurd gespreksverslag is.

Hiervoor heb je gelezen dat het niet strafbaar is om een gesprek met je werkgever op te nemen. En dat je daarvoor geen toestemming hoeft te vragen. Als uitgangspunt geldt dus dat het stiekem maken van geluidsopnames niet tegen je gebruikt kan worden.

Risico: ruzie met je werkgever

Een werkgever vindt het vaak heel vervelend als hij achteraf hoort dat een werknemer stiekem geluidsopnames heeft gemaakt. Daar moet je als werknemer rekening mee houden: vind je de geluidsopnames zo belangrijk, dat je daarover ruzie met je werkgever riskeert?

Ontslag door verstoorde arbeidsverhouding?

Ruzie krijgen over stiekeme geluidsopnames is heel vervelend, maar kan het ook leiden tot ontslag vanwege een verstoorde arbeidsverhouding? Een rechter vindt niet snel dat een arbeidsverhouding zo ernstig is verstoord, dat er een ontslag moet volgen. Dat lees je ook terug in de ontslaggids voor werknemers op deze site.

Het maken van stiekeme geluidsopnames zal dus niet snel tot een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding leiden. Zeker niet als je goede redenen had voor het opnemen van de gesprekken. Maar dat kan anders worden als je over een langere periode veel gesprekken opneemt of als je de geluidsopnames zonder toestemming van je werkgever openbaart.

Een praktijkgeval waarin het mis ging

Er zijn verschillende rechtszaken bekend waarin het maken van geluidsopnames niet goed afloopt voor de werknemer. Als voorbeeld lees je hierna over een rechtszaak die bij de Rechtbank Rotterdam speelde. De rechter ontsloeg de werknemer vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

Wat speelde er in de Rotterdamse rechtszaak?

Er was veel aan de hand in deze Rotterdamse zaak, niet alleen het stiekem maken van geluidsopnames. Dit speelde er:

• De werknemer, die een sales-functie had, haalde zijn doelstellingen niet.
• De werknemer had twee officiële waarschuwingen gekregen: een voor het niet naleven van instructies en een voor negatieve uitlatingen over de werkgever.
• In een functioneringsgesprek kort na de tweede waarschuwing zegt de werknemer dat hij al 1,5 jaar gesprekken met het management, leveranciers en medewerkers opneemt en dat hij daarin relevante informatie heeft verzameld voor een eventuele rechtszaak.
• De werkgever schrikt erg van de lange periode van het opnemen van gesprekken, maar ook dat gesprekken met leveranciers en collega’s zijn opgenomen.
• De werkgever schorst de werknemer en probeert een vaststellingsovereenkomst met hem af te spreken. Dit lukt niet en de zaak wordt voorgelegd aan de kantonrechter.

Waarom beëindigde de kantonrechter de arbeidsovereenkomst?

De rechter ontbindt op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst. De heimelijke opnames spelen een belangrijke rol in de uitspraak. De rechter verwijt de werknemer niet direct dat hij opnames heeft gemaakt, want strafrechtelijk heeft de werknemer niets verkeerd gedaan. Maar de geluidsopnames staan niet op zichzelf, er is veel meer aan de hand:

‘Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werknemer het opnemen van de gesprekken ingezet als dreigmiddel jegens zijn werkgever. Hij heeft hiermee werkgever laten weten dat hij haar al langere tijd niet vertrouwt en dat hij verwachtte op enig moment in een rechtszaak met haar te zullen belanden. Hij was dus als het ware al langere tijd bezig een dossier op te bouwen.
[…]
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie waarbij mede in aanmerking is genomen dat al twee officiële waarschuwingen aan werknemer zijn gegeven in verband met zijn gedrag ten opzichte van het management en andere medewerkers.’

Wil je de hele uitspraak van de rechtbank lezen? Je vindt de uitspraak op rechtspraak.nl.

Wat leren we van deze rechtszaak?

Hiervoor las je dat een rechter een werknemer niet ontslaat, alleen omdat de werknemer stiekem geluidsopnames maakt. Maar er is al snel meer aan de hand. Let daarom als werknemer goed op de volgende zaken:

• Is het echt nodig dat je een geluidsopname maakt?
• Kun je zaken niet op een andere manier bewijzen?
• Vraag of je iemand mee naar het gesprek mag nemen en vraag om een gespreksverslag waarop je reageert als de inhoud niet klopt.
• Maak geen stiekeme opname, maar vertel dat je het gesprek wil opnemen. Leg ook uit waarom.
• Wees extra voorzichtig als je over een langere periode meerdere gesprekken stiekem opneemt, want dit is vaak vragen om problemen.
• Houdt de geluidsopnames geheim; gebruik ze alleen voor jezelf.
• Moet je bij de rechter bewijs leveren door een geluidsopname? Doe dat dan alleen als de geluidsopname echt iets toevoegt. Heb je meerdere gesprekken opgenomen? Maak niet alle gesprekken openbaar, maar alleen de opname die belangrijk is voor het bewijs.

Je mag een geluidsopname niet met collega’s delen als die niet aan het gesprek deelnamen. Je mag een geluidsopname ook niet delen met anderen door de geluidsopname te mailen, op social media te plaatsen of op een andere manier openbaar te maken. Als je een gesprek met je werkgever opneemt, is dat dus alleen voor eigen gebruik.

Heb je toestemming gekregen van iedereen op de geluidsopname om de opname openbaar te maken? Dan mag je dat wel doen. Want als je toestemming hebt, schend je geen privacyregels.

Maak je de geluidsopname met je werkgever openbaar zonder toestemming? Dan schend je niet alleen de privacyregels. Je loopt dan ook het risico dat je een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt. En dat kan weer tot je ontslag leiden.

Een geluidsopname kun je altijd aan de rechter geven als dat nodig is om iets te bewijzen. Daar hoeven je gesprekspartners geen toestemming voor te geven. De rechter houdt normaal gesproken ook rekening met geluidsopnames die een werknemer heeft gemaakt. Strafrechtelijk doet de werknemer namelijk niks verkeerd als de werknemer aan het opgenomen gesprek deelnam.

Maar onthoud de waarschuwing die je vaker in dit artikel las: heimelijke geluidsopnames kunnen tot een verstoorde arbeidsrelatie leiden. En een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie is een reden voor ontslag.

Stelt je werkgever voor om je arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen? En heb je geluidsopnames die bewijzen dat je niets verkeerds hebt gedaan, of die juist bewijzen dat je werkgever zich onbehoorlijk gedraagt?

Doe jezelf dan niet tekort, en win advies in. Dan weet je héél snel hoe de geluidsopnames het beste kunnen worden gebruikt voor een goede vaststellingsovereenkomst.